Психологические аспекты успешности мужчин и женщин

Отвечайте искренне и только «да» или «нет».
Интерпретация. Начислите себе по одному баллу за ответы: «нет» – на 1-й, 5-й и 7-й вопросы; «да» – на все остальные. Подсчитайте сумму баллов.
Результат
0 – 3 балла. У вас низкие коммуникативные качества. Ваше поведение устойчиво, и вы не считаете нужным его изменять в зависимости от ситуации. Вы способны к искреннему самораскрытию в обществе. Некоторые считают вас «неудобным» в общении по причине прямолинейности.
4 – 6 баллов. У Вас средние коммуникативные качества. Вы искренний, но сдержанный в своих эмоциональных проявлениях человек. Вам следует больше считаться в своем поведении с окружающими.
7 – 10 баллов. У вас высокие коммуникативные качества. Вы легко входите в любую роль, гибко реагируете на изменение ситуации и даже в состоянии предвидеть впечатление, которое вы производите на окружающих.
3) Тест «умеете ли вы влиять на других людей».
Есть ли у вас способность влиять на других людей, можете ли вы повести их за собой или вам надо тщательно развивать эту способность? В поисках этого ответа вам поможет предлагаемый далее тест.
Интерпретация. 35 – 65 баллов. Вы человек, который обладает великолепными задатками, чтобы эффективно влиять на других, менять их модели поведения, учить, управлять, наставлять на путь истинный. Вы убеждены, что человек не должен замыкаться в себе, избегать людей, держаться на обочине, думать только о себе, наоборот, он должен делать что-то для других, руководить ими, указывать на допущенные ошибки, учить, чтобы они лучше чувствовали себя в окружающей действительности. Вы наделены даром убеждать людей в своей правоте. Однако вам следует быть очень осторожным, чтобы ваша позиция не стала чрезмерно агрессивной. В этом случае вы легко можете превратиться в фанатика или тирана.
Менее 35 баллов. Увы, хотя вы часто бываете, правы, убедить в этом окружающих вам удается далеко не всегда. Вы считаете, что ваша жизнь и жизнь окружающих должны быть подчинены строгой дисциплине, здравому рассудку и хорошим манерам, а ход ее должен быть вполне предсказуем. Вы не любите ничего делать «через силу». При этом вы часто бываете слишком сдержанны, не только не достигая из-за этого желанной цели, но и часто оказываясь неправильно понятым.
2.3. Результаты исследования
В ходе интерпретации данных, полученных в тесте «эффективность руководства», были получены данные представленные в таблице №1.
Таблица №1
Статистический
признак Мужчины Женщины Среднее 30,7 28,9 Стандартная ошибка 1,185896 1,855408 Медиана 30 28 Мода 34 36 Стандартное отклонение 4,592955 7,185965
Из таблицы №1 видно, что средний показатель эффективности руководства у мужчин и женщин значительно ниже уровня 40 баллов, что соответствует следующей интерпретации. Профессионал, особенно руководитель, имеет широкие связи с другими членами организации, следовательно, решение задач не может не учитывать всех социально-психологических и других контекстов совместной деятельности. В связи с этим, одной из задач управления кадровыми процессами в организации является создание и сплочение эффективных управленческих «команд», а также обучение членов управленческих «команд» навыкам коллективной работы, групповому самоанализу, преодолению кризисов функционирования группы. Умение решать эти задачи определяет оценку эффективности руководства.
Сравнительный анализ эффективности руководства у мужчин и женщин
На гистограмме № 1 представлены сравнительные результаты, полученные в ходе интерпретации теста эффективности руководства у мужчин и женщин. Исходя из представленных значений видно, что эффективности руководства у мужчин значительно выше, чем у женщин (30,7 и 28,9 соответственно), , но не приближается к уровню высоких значений 40 баллов, что позволяет сделать вывод о среднем уровне эффективности руководства у данной выборки респондентов.
Данные результаты говорит о большей эффективности руководства у мужчин значительно выше, чем у женщин.
Рисунок №2


Анализ данных по тесту «коммуникативность работника в коллективе»
Таблица №3
Статистический
признак Мужчины Женщины Среднее 5,5 5 Стандартная ошибка 0,542188 0,365148 Медиана 5 5 Мода 7 5 Стандартное отклонение 2,099887 1,414214 Из таблицы №3 видно, что средний показатель коммуникативности работника в коллективе у мужчин и женщин находится на одном уровне (5,5 и 5 баллов), что соответствует следующей интерпретации. 4 – 6 баллов. «У Вас средние коммуникативные качества. Вы искренний, но сдержанный в своих эмоциональных проявлениях человек. Вам следует больше считаться в своем поведении с окружающими».

Сравнительный анализ коммуникативности у мужчин и женщин
Рисунок №2

На гистограмме №2 представлен анализ данных по показателю коммуникативности работника в коллективе, из которого следует, что у мужчин показатель коммуникативности незначительно выше, что говорит о том, что они с наибольшей эффективностью используют свой коммуникативный потенциал в деятельности руководителя.

Анализ данных по тесту «умеете ли вы влиять на других людей»
Большинство видов деятельности в области организационной культуры и управленческой концепция руководителя требуют высокого индивидуального развития и самоорганизации. По мере того как возрастает степень сложности работы и быстрота изменений обстановки, увеличивается потребность и в развитии способности влиять на других людей в любых ситуациях, включая нестандартные и конфликтные. Руководителю необходимо поддерживать и развивать свой потенциал вопреки многим помехам и высокой занятости. Его работа предъявляет серьезные требования к его личности и предполагает способность к влиянию на других людей.
Особую роль эта способность играет для тех, кто не считает, что занимаемое им служебное или общественное положение престижную работу или пребывает «в переходном состоянии» между двумя важными этапами своей карьеры. Всякий раз, когда ему необходимо стать более восприимчивым, энергичным или изобретательным, требуется высокий уровень индивидуального развития самоорганизации.
Таблица №4
Статистический
признак Мужчины Женщины Среднее 46,3 48,3 Стандартная ошибка 2,363747 2,271284 Медиана 50 45 Мода 50 45 Стандартное отклонение 9,154754 8,796644
Из таблицы №4 видно, что средний показатель умения влиять на других людей у мужчин и женщин находится на одном уровне (46,3 и 48,3 баллов), что соответствует следующей интерпретации. Человек, который обладает великолепными задатками, чтобы эффективно влиять на других, менять их модели поведения, учить, управлять, наставлять на путь истинный. Вы убеждены, что человек не должен замыкаться в себе, избегать людей, держаться на обочине, думать только о себе, наоборот, он должен делать что-то для других, руководить ими, указывать на допущенные ошибки, учить, чтобы они лучше чувствовали себя в окружающей действительности. Вы наделены даром убеждать людей в своей правоте.

Сравнительный анализ данных по тесту «умеете ли вы влиять на других людей»
Рисунок №3

В ходе сравнительном анализе данных по тесту «умеете ли вы влиять на других людей», были получены следующие значения у мужчин показатель несколько ниже (46,3 и 48,2 соответственно), чем у женщин. Из данного анализа можно сделать вывод различия в походе к влиянию на людей у мужчин и женщин. Женщины оценивают свое влияние и используют его в деловом общении, как показывают исследования за счет имиджа и внешних данных, мужчины ориентируются на сой коммуникативный потенциал.
Выводы. Полученный набор приоритетных критериев успешности психологических и этических аспектов успешности делового общения отражает гендерные различия в восприятии карьеры. Иными словами, женщины и мужчины по-разному оценивают свои качества в успешности делового общения.
Руководители-женщины отдают предпочтение критериям успешной карьеры, связанным не с личными достижениями, а с психологическим и эмоциональным комфортом в коллективе. Женщины больше используют силу своего женского влияния и уделяют внимание хорошему моральному климату, взаимопониманию и работоспособности коллектива, в котором они трудятся.
Мужчины же ориентируются на индивидуальный успех эффективности деятельности руководителя, используют свой коммуникативный потенциал, возможности для повышения собственного статуса, зачастую расценивая коллег как потенциальных конкурентов.
Заключение
Индивидуальная организационная культура и управленческая концепция руководителя, включая успешность психологических и этических аспектов в деловом общении исследованные в работах А.И. Китова, СМ. Белозерова, В.В. Скворцова, Е.А.Могилевкина, А.Я Кибанова и др., рассматривается как сложное системное образование, отражающее особенности личности субъекта деятельности. Она представляет собой субъективную модель того аспекта реальности, который связан с его профессиональной деятельностью и в соответствии с концепцией имиджа профессионала отражает и его особенности. Это утверждение становится очевидным, если мы рассматриваем, успешность психологических и этических аспектов в деловом общении руководителя и их отражение в конкретных решениях.
С.М. Белозеров исследовал определенный класс моделей, регулирующих организационная культуру и управленческую деятельность руководителя и отражающих обстоятельства деятельности и производственные цели. Несомненно, что у каждого руководителя существуют и иные более широкие или, наоборот, частные модели, касающиеся профессиональной деятельности и мира, в котором он живет.
В заключение работы следует остановиться прежде всего, на анализе сущности индивидуальной успешности психологических и этических аспектов в деловом общении у мужчин и женщин, который показал, что ее характеризуют индивидуальная организация содержания и структуры образа, детерминированная деятельностью субъекта отражения; наличие в образе целевых форм отражения, обеспечивающих прогностическую и организующую функцию образа. Индивидуальная управленческая концепция и организационная культура, исследованная в рамках успешности психологических и этических аспектов в деловом общении, является не личной теорией управления профессионала или совокупностью декларируемых им профессиональных принципов, а реально действующим фактором, определяющим успешность организации его деятельности.
При анализе отличий индивидуальной управленческой концепции успешных и неэффективных руководителей. Для успешных руководителей характерна взаимоувязанность всех программ, включая успешность психологических и этических аспектов в деловом общении. В этом случае все программы выступают в сознании руководителя как средства достижения более масштабных целей. Для менее эффективных руководителей их ведущие программы могут приобретать характер цели и, тем самым, теряется целостность управления.
Выводы. Таким образом, можно сделать вывод о том, что успешность деятельности руководителей во многом связана с его организационной культурой и управленческой концепцией руководителя и как показало наше исследование, различается у мужчин и женщин.
Полученный набор приоритетных критериев успешности психологических и этических аспектов успешности делового общения отражает гендерные различия в восприятии карьеры.
Руководители-женщины отдают предпочтение критериям успешной карьеры, связанным не с личными достижениями, а с психологическим и эмоциональным комфортом в коллективе. Женщины больше используют силу своего женского влияния и уделяют внимание хорошему моральному климату, взаимопониманию и работоспособности коллектива, в котором они трудятся.
Мужчины же ориентируются на индивидуальный успех эффективности деятельности руководителя, используют свой коммуникативный потенциал, возможности для повышения собственного статуса, зачастую расценивая коллег как потенциальных конкурентов.
Список литературных источников
Андреева Г.М. Принцип деятельности и исследование общения. Общение и деятельность. М.: Сфера, 2004. – 232 с.
Бахтин М.М. Эстетика словесного творчества. М.: Альфа-М, 2005. – 241 с.
Богомолова Н. Н. Социальная психология печати, радио и телевидения. М.: Сфера, 2005. – 132 с.
Бродецкий. А.Я. Внеречевое общение в жизни и в искусстве. Азбука молчания. М.: Владос, 2004. – 192 с.
Замковский А.Н. Организационная психология. М. ЭКСМО-ПРЕСС, 2003. – 456 с.
Кабаченко Т.С. Психология управления. М.: Педагогическое общество России, 2004. – 384 с.
Кибанов А.Я., Д.К. Захаров, Коновалова В.Г. Этика деловых отношений. М.: Инфра-М, 2007. – 368 с.
Крижанская Ю.С., Третьяков В.П. Грамматика общения. СПб.: Смысл, 2005. – 280 с.
Куницына В.Н., Казаринова Н.В., Погольша В.М. Межличностное общение. СПб.: Питер, 2004. – 544 с.
Кучинский Г.М. Психология внутреннего диалога. Минск: Высшая школа, 2004. – 312 с.
Лабунская В.А. Невербальное поведение. Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. – 452 с.
Мучински П. Психология. Профессия. Карьера. СПБ.: Питер, 2004. – 539 с.
Маркова А. К. Психология профессионализма. М., ЭКСМО-Пресс, 2004 – 336 с.
Могилевкин Е.А. Карьерный рост. Диагностика, технологии, тренинг. СПб.: Речь, 2007. – 336 с.
Панфилова А.П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. СПб.: Знание, 2005. – 496 с.
Психология делового преуспевания. Под редакцией Колесникова А.Н. М.: Владос-Пресс, 2003. – 304 с.
Пряжников Н. С, Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. M.: Академия, 2001. – 412 с.
Психология менеджмента. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Питер, 2004. – 639 с.
Садохин А.П. Межкультурная коммуникация. М.: ИНФРА-М, 2004 – 288 с.
Словарь практического психолога. Составитель Головин С.Ю.Минск: Харвест, 2004. – 800 с.
Смиронов Г.Н. Этика деловых отношений. М.: Проспект, 2007. – 184 с.











33