Создание системы управления мотивацией трудовой деятельности

Организация качественного медицинского обслуживания – медицинская страховка.
Улучшение организационно-технических условий на рабочих местах. Сюда относятся модернизация основных средств, совершенствование условий труда.
Корпоративные праздники – День рождения гостиницы, Новый Год и другие праздники, которые принято отмечать в организациях. Важно, чтобы кроме развлекательной программы была предусмотрена и официальная часть, посвященная успехам гостиницы «Карелия» и ее работникам. Развлекательная часть принесет больше пользы, если в нее будут включены элементы развития корпоративного духа.

Выводы

Таким образом, основная тенденция в совершенствовании системы мотивации и стимулировании труда работников должна указывать на то, что в стратегических целях гостиницы «Карелия» присутствует не только максимизация предпринимательской прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника гостиницы, развитие его личности.
Абсолютного удовлетворения потребностей каждого члена коллектива гостиницы «Карелия» достичь практически невозможно, однако руководство обязано уделять мотивации и стимулированию труда своих сотрудников постоянное и должное внимание.




Заключение

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к современной структуре потребностей. Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Основными тенденциями в развитии системы мотивации персонала организаций в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, а также активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования.
В данной курсовой работе объектом исследования является гостиница «Карелия». На основе данного проведенного эмпирического исследования были выявлены основные проблемы мотивирования работников в гостинице:
Неудовлетворенность работников гостиницы существующей системой оплаты труда.
Отсутствие выраженной системы поощрения сотрудников гостиницы.
На основе проведенного эмпирического исследования также были выявлены предпочитаемые виды стимулирования работников гостиницы «Карелия»:
Среди видов материального стимулирования у работников гостиницы наиболее предпочитаемыми являются оклад + проценты от прибыли выполняемой деятельности и гарантированный оклад труда, независящий от результатов деятельности.
Среди видов нематериального стимулирования – знание целей и задач своей деятельности, самостоятельное принятие решений и получение профессионального опыта.
В результате проведенного анализа в представленной работе были разработаны мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда работников гостиницы «Карелия», которые позволяют добиться следующих результатов.
Предложенная методика оплаты труда работников гостиницы позволяет в наибольшей степени учитывать вклад каждого сотрудника в реализацию общих стратегических целей компании.
Отличительные особенности данной формулы. Заработная плата, рассчитанная по данной формуле, на первом этапе приблизительно равна прежней заработной плате, которую имел работник гостиницы. Следовательно, вероятность того, что переход на новую систему оплаты труда вызовет неприятие, отторжение работников, снижена до предела, т.е. перевод на новый расчет заработной платы произойдет с минимальными переживаниями для сотрудников.
Расчет заработной платы по данной формуле учитывает много факторов, влияющих на эффективность труда работников гостиницы. Например, четко определенный объем стабильного заработка, профессиональные способности сотрудника, а также его поведенческие особенности и стиль поведения в отношениях, умение работать в команде, другими словами – психологический облик человека.
Мероприятия по реализации социальной программы позволяют устранять или компенсировать демотивирующие факторы, активизации трудового участия работников в деятельности компании, а также создать основы для формирования и развития корпоративной культуры гостиницы «Карелия».
Несмотря на очевидный рост затрат на социальный пакет сотрудникам, в гостинице данная статья расходов может расцениваться как ресурс, используемый для стимулирования труда, повышения лояльности к организации, а также в определенной степени позволяет конкурировать на рынке труда.
Практическая значимость данной курсовой работы заключается в том, что ее результаты могут быть использованы на предприятиях гостиничной индустрии для выявления приоритетов мер по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда работников.





Список литературы

Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. 2006. № 1. С. 50-52.
Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. 2006. № 7. С. 44-47.
Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. 2005. № 11. С. 14-19.
Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. 2006. № 7. С. 48-49.
Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. 2007. № 4. С. 23-34
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. – М.: ТК Велби. 2007. – 688 с.
Виханский О.С., Наумов А.П. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. - М.: Изд-во МГУ, 2004. - 416 с.
Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд. 2006. № 4 С.75-79.
Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. 2006. № 10. С. 29-31.
Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров. 2007. № 5. С. 33-36.
Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. 2007. № 1. С. 169-174.
Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. 2006. № 3. С. 41-44.
Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 236 с. (Учебники для программы МВА)
Климычев В.И., Смирнова А. П. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом // Социологические исследования. 2005. № 12. С. 77.
Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. 2007. № 1. С. 38-41.
Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2006. № 10.С 12-15.
Магура М.И. А вы знаете, какую отдачу получает ваша компания от своего персонала? // Управление персоналом. 2005. № 11. С. 59-62
Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR – практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. - СПб.: Питер. 2005. - 320 с.
Токарева А.Б. Успешная работа с персоналом – залог эффективной деятельности организации // Деньги и кредит. 2006. № 8. С. 35-38
Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 638 с.



























Приложения
Приложение 1
Перечень стимулирующих систем в организации
Форма стимулирования Основное содержание
1. Заработная плата (номинальная) Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профессиональное мастерство, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.) заработную плату
2. Заработная плата (реальная) Обеспечение реальной заработной платы путем:
1) повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом;
2) введение компенсационных выплат;
3) индексация заработной платы в соответствии с инфляцией
3. Бонусы Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это – годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают следующие виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой
4. Участие в прибылях Выплаты через участие в прибылях – это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (зарплате базовой) 5. Участие
в акционерном
капитале Покупка акций предприятия (АО) и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций
6. Планы
дополнительных
выплат Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруга или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные
7. Стимулирование
свободным
временем Регулирование времени по занятости путем: 1) предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; 2) организации гибкого графика работы; 3) сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда 8. Трудовое или
организационное
стимулирование Регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки 9. Стимулирование,
регулирующее
поведение
работника на
основе выражения
общественного
признания Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на Доске почета. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные поощрения (избегают, особенно это характерно для Японии, публичных выговоров). В США используется для морального стимулирования модель оценки по заслугам. Создаются кружки («золотой кружок» и пр.) 10. Оплата
транспортных
расходов или
обслуживание
собственным
транспортом Выделение средств на: 1) оплату транспортных расходов; 2) приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу); б) с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездами 11. Сберегательные фонды Организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процентов не ниже установленного в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств 12. Организация питания Выделение средств на организацию питания на предприятии; выплату субсидий на питание 13. Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру Выделение средств на скидку при продаже этих товаров 14. Стипендиальные программы Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне) 15. Программы обучения персонала Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения) 16. Программы
медицинского
обслуживания Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели 17. Консультативные службы Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эти цели 18. Программы
жилищного
строительства Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях 19. Программы, связанные с воспитанием и обучением детей Выделение средств на организацию дошкольного и школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников фирмы; привилегированные стипендии 20. Гибкие
социальные
выплаты Компании устанавливают определенную сумму на «приобретение» необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг 21. Страхование жизни Страхование за счет средств компании жизни работника и за символическое отчисление – членов его семьи. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника; при несчастном случае, связанном со смертельным исходом, выплачиваемая сумма удваивается 22. Программы выплат по временной нетрудоспособности Покрытие расходов по временной нетрудоспособности 23. Медицинское страхование Как самих работников, так и членов их семей 24. Льготы
и компенсации,
не связанные
с результатами
(стандартного
характера) Выплаты, формально не связанные с достижением определенных результатов (компенсации перехода на службу из других компаний – расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройство жены (мужа) и т.д.; премии и другие выплаты (в связи с уходом на пенсию или увольнением)). Указанные выплаты, получившие за рубежом название «золотые парашюты», предназначены для высших управляющих, обычно включают дополнительный оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные (предусмотренные в компании) пенсионные выплаты и др. Предоставление такого рода выплат подчеркивает высокий по сравнению с другими статус работника 25. Отчисления в пенсионный фонд Такой альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне 26. Ассоциации получения кредитов Льготные кредиты на строительство жилья, приобретение товаров, услуг и т.д.













Приложение 2
Характеристика номеров гостиницы «Карелия»


Эконом - категория
Одноместный или двухместный. В однокомнатном номере: одна большая или две стандартные кровати, два стула, стол, телевизор, телефон. Санузел оборудован сантехникой отечественного производства. В ванной комнате: раковина, душ и туалет.

Трехместный. В однокомнатном номере: три стандартные кровати, два стула, стол, телевизор, телефон. Санузел оборудован сантехникой отечественного производства. В ванной комнате: раковина, душ и туалет.

Бизнес категория
Одноместный. В однокомнатном номере: одна большая или две стандартные кровати, два кресла, стол, холодильник, телевизор, телефон. Санузел оборудован сантехникой отечественного производства. В ванной комнате: раковина, душ и туалет.

Двухместный. В однокомнатном номере: большая двухместная или две стандартные кровати, два стула, стол, холодильник, телевизор, телефон. Санузел оборудован сантехникой отечественного производства. В ванной комнате: раковина, душ и туалет.

Полулюкс. Общее количество номеров - 5. В двухкомнатном номере: две стандартные кровати, диван, два кресла, стол, холодильник, телевизор, телефон. Санузел оборудован сантехникой отечественного производства. В ванной комнате: раковина, душ и туалет.

Люкс. Общее количество номеров - 4. В двухкомнатном номере: большая двухместная кровать (один номер) или две стандартные кровати (3 номера), диван, два кресла, стол, холодильник, телевизор, телефон. Санузел оборудован сантехникой отечественного производства. В ванной комнате: раковина, ванна и туалет.

Высшая категория
Полулюкс. В номере: две стандартные кровати, два кресла, телевизор, телефон, холодильник. Санузел оборудован сантехникой импортного производства. В ванной комнате: раковина, душ и туалет.

Люкс. Двухкомнатный номер (спальня и гостиная). В спальне: большая двухместная кровать. В номере: два кресла, стол, телевизор, видеомагнитофон телефон, холодильник. Санузел оборудован сантехникой импортного производства. В ванной комнате: раковина, ванна, биде и туалет.






Приложение 3

Перечень услуг в гостинице «Карелия»

качественные, комфортабельные номера;
ресторан с превосходной кухней на любой вкус, организация различных праздничных мероприятий и банкетов;
живая джазово-блюзовая музыка в lobby-bar «Эльдорадо»;
караоке в snack-bar «Лапландия»;
оборудованные конференц-залы (14 + 30 + 60 + 300 человек);
бизнес-центр;
сауна;
бильярдный клуб «Золотой шар»;
салон красоты;
сервис бюро: экскурсии, театры, заказ трансфера, аренда автомобиля, железнодорожные и авиабилеты;
визовая поддержка для иностранных граждан;
парковка;
банкомат;
охрана 24 часа в сутки.















Приложение 4
Анкета для определения факторов отношения к труду
Проранжируйте, пожалуйста, факторы, определяющие отношение к труду, по степени их значимости для Вас в настоящее время от «1» до «17». Рангом 1 обозначается самый важный для Вас фактор в графе «Ранг значимых факторов» и фактор, вызывающий самое большое Ваше недовольство, в графе «Ранг факторов неудовлетворенности». Далее по убывающей один и тот же фактор может рассматриваться и как значимый, привлекающий, и как вызывающий неудовольствие, если он задействован недостаточно.

Факторы отношения к труду Ранг значимых факторов Ранг факторов неудовлетворенности 1 Политика руководства в отношении деятельности фирмы 2 Политика руководства в отношении персонала фирмы 3 Условия работы 4 Заработная плата 5 дополнительные льготы 6 Социальная политика фирмы 7 Отношения с начальством, стиль руководства 8 Отношения с сотрудниками 9 Отношения с подчиненными 10 Степень непосредственного контроля за предметами, средствами и условиями труда П Возможность достижения успеха на работе 12 Возможность продвижения по службе 13 Возможность быть информирован
ным о делах фирмы участвовать в принятии решений, представитель
ствовать от лиц фирмы 14 Признание и одобрение результатов работы 15 Высокая степень ответственности 16 Возможность творческого и личностного роста 17 Уверенность в будущем, гарантия занятости, стабильность








Приложение 5
Анкета для определения удовлетворенностью
трудом и заработной платой
Уважаемый коллега,
Пожалуйста, укажите, в какой мере Вас удовлетворяют следующие стороны Вашей работы. Обведите кружочком соответствующую цифру, используя шкалу:
5 – вполне удовлетворяет
4 – скорее удовлетворяет, чем нет
3 – не могу сказать, удовлетворяет или нет
2 – скорее не удовлетворяет
1 – совершенно не удовлетворяет

1 Размер заработной платы 1 2 3 4 5 2 Сам процесс выполняемой работы 1 2 3 4 5 3 Перспективы профессионального и служебного роста 1 2 3 4 5 4 Взаимоотношения с непосредственным руководителем 1 2 3 4 5 5 Важность и ответственность выполняемой работы 1 2 3 4 5 6 Условия труда (шум, освещенность, температура, чистота и др.) 1 2 3 4 5 7 Надежность места работы, дающая уверенность в завтрашнем дне. 1 2 3 4 5 8 Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей. 1 2 3 4 5 9 То, насколько эффективно организована работа в целом. 1 2 3 4 5 10 Взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе. 1 2 3 4 5 11 Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе. 1 2 3 4 5 12 Режим работы. 1 2 3 4 5 13 Полезность, нужность Вашей работы. 1 2 3 4 5 14 Соответствие работы Вашим способностям. 1 2 3 4 5 15 Работа как средство достижения успеха в жизни. 1 2 3 4 5 Другое 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5









Приложение 6

Инструкция: «Вам представлено 22 утверждения, пожалуйста, сравните данные утверждения между собой в зависимости от важности для Вашей работы. При сравнении 1 утверждения со 2-м, впишите в бланк ответа номер того утверждения, которое является для Вас наиболее важным, и таким образом заполняете всю таблицу».

Для меня в работе наиболее важно:

Гарантированная оплата труда, независящая от результатов деятельности
Оклад + проценты, от прибыли выполняемой деятельности
Сдельная оплата труда, только проценты от прибыли выполняемой деятельности
Участие в прибыли, т.е. получение процентов от прибыли всей организации
Оплата проезда
Организация бесплатного питания
Программы медицинского обслуживания
Различные виды страхования (страхование жизни, медицинское страхование, выплаты по временной нетрудоспособности)
Предоставление дополнительных выходных дней
Оплата мобильного телефона
Возможность самостоятельно принимать решения
Знание цели и задач своей деятельности
Знание того, что моя работа важна
Востребованность интеллектуального и профессионального потенциала
Признание руководством и коллегами Ваших достижений в работе
Возможность карьерного роста
Возможность получения дополнительного профессионального образования
Поощрение со стороны руководителя проявления моей инициативы
Проявление доверия со стороны коллег и руководства
Престижность профессии
Предоставление достаточной информации для работы
Получение профессионального опыта



Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2006. С. 483.
Виханский О.С., Наумов А.П. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. М.: Изд-во МГУ, 2004. C. 210.
Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. 2006. № 10. С. 30.
Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR – практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. - СПб.: Питер. 2005. С. 127-128.
Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. 2005. № 11. С. 15.
Виханский О.С., Наумов А.П. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. М.: Изд-во МГУ, 2004. C. 216.
Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. 2006. № 7. С. 45.
Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2006. С. 486
Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005. С.84.
Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. 2007. № 4. С. 28.
Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. 2006. № 1. С. 51.
Климычев В.И., Смирнова А. П. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом // Социологические исследования. 2005. № 12. С. 77.
Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. 2007. № 1. С. 174.
Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. 2006. № 7. С. 48-49.
Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров. 2007. № 5. С. 33.
Там же. С.35.
Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. 2006. № 3. С. 42.
Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд. 2006. № 4 С.76.
Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2006. С. 491-493.












39