Организация и управление технологической цепочкой.Мотивация участников

Редакция, содержание вопросов, разумеется, будут отличаться от тех, которые предлагались на этапе проектирования. В процессе жизнедеятельности корпорации, нужды и потребности приобретают другой характер. Например, может возникнуть или усилиться потребность в более качественных материалах, современном оборудовании, оптимизации средств связи и т.д.
Мотивирующие факторы, при правильном, рациональном их применении приводят к повышению эффективности деятельности предприятия.
Среди мотивирующих факторов особое значение приобретает правильное распределение совокупной прибыли среди предприятий. Такое распределение целесообразно провести на организационном этапе. Совокупная прибыль распределяется таким образом, чтобы каждый руководитель предприятия – участника технологической цепочки был заинтересован в результатах деятельности корпорации.
На последующих этапах распределение совокупной прибыли также используется как важный и эффективный мотивирующий фактор.
Абсолютно необходимо чтобы корпорация выработала и применяла единую политику мотивации к труду для всех предприятий – участников корпорации.
Участвуя в деятельности корпорации, предприятие в определённой мере реализует свои потребности. С течением времени, после удовлетворения одних потребностей, возникают другие, более сложные. Менеджерам корпорации приходится учитывать изменение содержания потребностей предприятия и изыскивать способы мотивировать к эффективному труду, а через него – к реализации изменившихся и возросших потребностей. Таким образом, процесс мотивирования предприятий, является непрерывным и осуществляется на протяжении всего времени функционирования технологической цепочки.
Мотивация персонала
Задача мотивации персонала к производительному труду – одна из основных, решаемых менеджментом, как отдельного предприятия-участника технологической цепочки, так и менеджерами корпорации.
Используя комплекс факторов, основываясь на научных принципах, руководители предприятий и корпорации стремятся побудить персонал к работе.
К сожалению, наука не отвечает на вопрос, что именно побуждает человека к труду. Предпринятые многочисленные попытки разрешить этот вопрос, пока не могут считаться успешными.
Существующие модели мотивации с разной степенью эффективности применяются для мотивации персонала различных предприятий.
Потребности людей можно разделить на две категории – первичные и вторичные. Нужно сразу заметить, что такая классификация потребностей условна.
К первичным относятся врождённые потребности, по своей природе они являются физиологическими. Если первичные потребности обусловлены генетически, то вторичные появляются в процессе жизнедеятельности индивидуума. Понятно, что вторичные потребности более разнообразны.
Одним из основоположников гуманистического направления в психологии личности А. Маслоу предложена система иерархии потребностей. В каждый конкретный момент, человек стремится к удовлетворению актуальной, самой важной для него в это время, потребности.
Развивая учение о потребностях, Б.М. Генкин предложил выделять три уровня удовлетворения потребностей: минимальный, нормальный и роскошный.
Трудовая деятельность персонала корпорации является организованной, целенаправленной и мотивированной. Мотивация понимается в менеджменте, как процесс побуждения к труду самого себя и других. Идеальная ситуация, когда мотивы к труду обусловлены достижением своих целей и целей организации.
Понимание побудительных мотивов к трудовой деятельности (мотивация) открывает путь к эффективному производству. Менеджер должен осознавать, мотивация представляет собой сложный конгломерат внутренних и внешних сил, ведущих человека к осуществлению трудовой деятельности.
Мотивацией, в менеджменте, называют процесс воздействия на человека с целью побуждения его к запланированной деятельности.
Мотивация персонала предприятий – участников технологической цепочки проводится разными методами. На любой стадии трудовой деятельности могут быть использованы различные мотиваторы. К их числу относятся: разъяснение, воспитание, воздействие личным примером, поощрение и наказание. Применение одного и того же мотивирующего фактора может иметь разный эффект в зависимости от времени и обстоятельств, в которых он использован.
В настоящее время признано, что наибольшее влияние оказывает материальное поощрение работников.
На предприятиях современной России применяются две основные формы мотивации: по результатам труда и по статусу работника. В тех случаях, когда можно определить результат труда работника, применяют первую форму мотивации. Вознаграждение выдаётся по результатам выполнения определённой работы. Другая форма мотивации (по статусу) основана на учёте квалификации работника, определении качества труда, отношения к порученному участку работы и т.д. Другими словами, этот метод основан на интегральной оценке труда работника.
По мнению А.К. Гастева, приобретающему всё больше сторонников, применять мотивирующие факторы необходимо ко всем работникам предприятия. Автор считает, что основой моивации персонала является рациональная организация труда и стимулирование трудовой деятельности.
Совершенно очевидно, что личный вклад каждого работника способствует улучшению деятельности и развитию корпорации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Одной из самых перспективных форм организации производства является создание технологических цепочек. Соединяясь, различные этапы технологии, осуществляемые отдельными предприятиями – участниками корпорации, позволяют создавать продукты с меньшими затратами, чем при традиционной форме организации производства.
Технологическая цепочка является весьма привлекательной формой организации бизнеса. Предприятия – участники корпорации, сохраняя самостоятельность, получают доступ к финансированию, оптимальному снабжению ресурсами, каналам сбыта.
Деятельность, как предприятий – участников корпорации, так и всей технологической цепочки, является объектом управления.
Организация цепочки начинается с этапа проектирования, когда проводится конкурсный отбор предприятий, проводятся переговоры, заключаются договоры, определяются плановые показатели результатов деятельности конкретных предприятий и корпорации в целом и др. На этапе проектирования формируется схема корпорации. В настоящее время признано, что лучшим типом организации является горизонтальная схема. Именно при выборе такой схемы становится возможным сокращение времени и сил на согласование, коммуникацию между предприятиями и руководством корпорации, улучшается организация труда и многое другое.
Планирование осуществляется на всех этапах жизнедеятельности корпорации. Регулярно, а также в необходимых случаях, планы пересматриваются и корректируются.
Одной из важных функций менеджмента является контроль. Контроль деятельности проводится систематически. Осуществление этой функции имеет в условиях технологической цепочки свою специфику. От эффективности контроля зависит деятельность конкретных предприятий и всей технологической цепочки.
В задачи руководства корпорации входит разработка моделей мотивации как предприятий, включённых в технологическую цепочку, так и всего персонала, каждого человека, работающего в корпорации. Выбор мотивирующих факторов, времени и условий применения определяет эффект воздействия и, в результате, эффективность функционирования всей технологической цепочки.
По-видимому, число технологических цепочек, в виду их эффективности, будет увеличиваться. Уже сейчас можно констатировать факт заинтересованной поддержки государством формирования и развития этой формы организации бизнеса.


ЛИТЕРАТУРА
Абдикеев Н.М., Киселёв А.Д. Управление изменениями в корпорации на основе когнитивного менеджмента. http://www.rea.ru/portal/departments.nsf/
Акофф Р. Планирование в больших экономических системах. – М.: Мир, 1972. – 228 с.
Акционерные общества в России. Словарь-справочник от А до Я. Руководителю. Бухгалтеру. Юристу. Акционеру / Сост. Захарьин В.Р. – М.: Изд-во "Дело и Сервис". 1998. – 400 с.
Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. – СПб: Издательство "Питер", 1999. – 416 с. – (Серия "Теория и практика менеджмента").
Асаул А.Н., Павлов В.И. и др. Менеджмент корпорации и корпоративное управление/ Серия: Экономическое возрождение России». СПб., Питер - 2006 – 328с.
Бандурин А. В., Орехов С. А. Менеджмент финансово-промышленных групп: Учебно-практическое пособие / Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. – М.: МЭСИ, 1999. – 130 с.
Бандурин А.В. Деятельность корпораций. 1999. 810 Кб. Русский Гуманитарный Интернет-Университет// info@vusnet.ru
Бандурин А.В. Деятельность корпораций. М.: Буквица, 1999 – 323с.
Бандурин А.В. Деятельность корпораций. М.: Буквица, 1999 - 396с.
Бандурин В. В., Беленький Л. П., Блинов В. В., Корпоративное управление в условиях рынка (на примере финансово-промышленных групп). – М.: Изд-во МО РФ, – 1996, 118 с.
Бухалков М.И., Кузьмина Н.М., Бабордина О.А. Управление персоналом на предприятии: Учебник для вузов – И.; «Экзамен», 2005 – 319с.
Гастев А.К. Как надо работать. – М.: Экономика, 1992. – 478с.
Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни. Учебное пособие. – СПб:СПбГИЗА, 1997- 112с.
Дедов Л., Тонких А. Оценка результативности менеджмента российских корпораций http://www.cemi.rssi.ru/jsae/content/2005/2/an0205-3.htm
Долинская В. В. Акционерное право. Учебник. – М.: Юр. литература, 1997. – 352 с.
Ефимова М. Р., Петрова Е. В., Румянцев В. Н. Общая теория статистики: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 1996 – 416 с.
Закон “О собственности в РСФСР”. М., Норма, 1992.
Иванов И.Н. Менеджмент корпорации. Учебник для вузов. М.: Инфра-М, 2004. – 368с.
Ионцев М. Г. Акционерные общества. Правовые основы. Имущественные отношения. Защита прав акционеров. – М.: Издательство "Ось-89". 1999. – 144 с.
Корпоративное управление. Владельцы, директора и наемные работники акционерного общества. – Пер. с англ. – М.: Джон Уайли энд Санз, 1996 г., 240 с.
Кругман П. Р., Обстфельд М. Международная экономика. Теория и политика: Учебник для вузов / Пер. с. англ. Под ред В. П. Кулакова. – М.: Экономический факультет МГУ, ЮНИТИ, 1997. – 799 с.
Лукашов А.В. Риск-менеджмент и количественное измерение финансовых рисков в нефинансовых корпорациях. Управление корпоративными финансами. 2005. № 5. С. 43-60. 
М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2004. 720с.
Минькин Ю. Особенности управления Малых Многопрофильных Корпораций. http://www.gaap.ru/biblio/management/strategic/003.asp
Региональная экономика: Учебник для вузов / Т. Г. Морозова, М. П. Победина, Г. Б. Поляк и др.; Под ред. проф. Т. Г. Морозовой. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 472 с.
Управление и корпоративный контроль в акционерном обществе / Под ред. Е. П. Губина. – М.: Юристъ. 1999. – 248 с.
Федеральный закон «О государственном регулировании оплаты труда и предпринимательского дохода»// Человек и труд, 2001, № 6, с 41-45.


Бандурин А.В. Деятельность корпораций. М.: Буквица, 1999 с.293.
М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2004. с. 697.
Бандурин А.В. Деятельность корпораций. 1999. 810 Кб. Русский Гуманитарный Интернет-Университет// info@vusnet.ru
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2004. С. 111.

Бандурин А.В. Деятельность корпораций. М.: Буквица, 1999 с 323.
Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни. Учебное пособие. – СПб:СПбГИЗА, 1997.
Бухалков М.И., Кузьмина Н.М., Бабордина О.А. Управление персоналом на предприятии: Учебник для вузов – И.; «Экзамен», 2005. с.211

Гастев А.К. Как надо работать. – М.: Экономика, 1992.









1



Управляющая компания

Предприятие1
1

Процесс 1

Предприятие2

Процесс 2

Предприятие N

... ... ...

ПредприятиеN1

Процесс N1