Проблемно-целевые группы и команды в современном управлении( из практики управления организацией)

Например, цель «Повышение производительности труда» определяется не только амбициями менеджеров, но и квалификацией работников организации и техническим оснащением менеджеров и работников.
После устранения выявленной проблемы и достижения цели члены группы переходят к выполнению своих обязанностей в функциональных подразделениях организационной системы и собираются в том же составе при повторном возникновении проблемы.
В противном случае, когда возникновение проблемы носит случайный и неустойчивый характер проблемно-целевая группа формируется на временной основе и полностью распускается после устранения возникшей проблемы.
Каждая такая проблемно-целевая группа формируется в два этапа. На первом этапе в состав формируемой группы включаются представители всех функциональных подразделений. Затем на втором этапе состав и количество человек каждой формируемой группы уточняется и приводится в соответствие характеру решаемой проблемы. Основной задачей сформированных таким образом проблемно-целевых групп является активный поиск и быстрая реализация наилучших вариантов решения возникшей проблемы в целях повышения эффективности функционирования строительного производства.
Во главе каждой такой группы ставится руководитель, являющийся высококвалифицированным специалистом в области решаемой проблемы. К основным обязанностям такого руководителя относится следующее:
корректировка состава и численности группы;
планирование функционирования деятельности группы;
выделение из среды проблемной ситуации и связанных с нею задач управления;
систематическая подготовка всех членов группы путем передачи им накопленного опыта решения задач;
разрешение конфликтов возникающих в группе;
обеспечение взаимодействия группы с другими подразделениями системы управления.
Причем специальные проблемно-целевые группы в зависимости от сложности и характера решаемой проблемы могут создаваться как в рамках отдельной функционального подразделения организационной системы управления, так и включать или на временной основе привлекать специалистов из различных функциональных подразделений.
Опыт стран с развитой рыночной экономикой показал, что в ходе формирования линейных подразделений в матричных структурах выявилась необходимость привлекать к их работе высококвалифицированных внешних консультантов-экспертов для оказания помощи в решении сложных экономических и технических задач. Такой консультант может привлекаться и при формировании проблемно-целевых групп управления. При этом он не должен навязывать целевой группе своего решения или требовать изменения последовательности выполняемых ею работ. Консультант, являясь наблюдателем за ходом ее деятельности, высказывает необходимые на его взгляд практические замечания, своевременно дает полезные советы, касающиеся организации функционирования, обеспечивает участников группы необходимой информацией.
При решении сложных проблем, влияющих на деятельность организации на достаточно больших интервалах времени, деятельность проблемно-целевых групп целесообразно разделить на три этапа:
на первом этапе разрабатывается план функционирования проблемно-целевой группы, определяются альтернативы решения проблемы, выбираются наиболее выгодные пути реализации решаемой проблемы и оцениваются требующиеся для этого ресурсы.
на втором этапе сформированный план уточняется, оптимизируется, и определяются ограничения на имеющиеся у предприятия ресурсы. Для этого участники проблемно-целевой группы приступают к сбору информации, требующейся для точного формулирования решаемой проблемы. Они опрашивают руководителей и специалистов других функциональных подразделений, стараясь в беседах с ними глубже понять причины и природу возникновения этой проблемы. После тщательного изучения собранных материалов они структурируются и по ним проводят анализ решаемой проблемы, результаты которого предоставляются высшему руководству предприятия.
на третьем этапе участники целевой группы концентрируют свое внимание на проработке наиболее эффективного пути решения самой проблемы и составляют план ее устранения. В данном плане указывается необходимость (если она существует) осуществления тех или иных структурных преобразований и организационных перестроек, изменения направления информационных потоков, пересмотра методов обработки финансовой информации, составления новых инструкций взамен старых и т.д.
Сформированный план решения проблемы передается непосредственным его исполнителям и координируется в процессе реализации специалистами проблемно-целевой группы в случае изменения условий проблемной ситуации.
Заключение

Таким образом, получены следующие результаты:
Проблемно-целевой подход может реализовываться в рамках различных организационных структур управления организацией.
Адаптация организационной системы управления к решению вновь возникающих проблем при использовании проблемно-целевых групп и команд в практике управления организаций осуществляться путем изменения ее структуры на основе создания специальных групп или проблемно-целевых групп, деятельность которых непосредственно направлена на решение соответствующих сложных проблем при их возникновении на объекте управления. После устранения выявленной проблемы и достижения цели члены группы переходят к выполнению своих обязанностей в функциональных подразделениях организационной системы и собираются в том же составе при повторном возникновении проблемы. В противном случае, когда возникновение проблемы носит случайный и неустойчивый характер проблемно-целевая группа формируется на временной основе и полностью распускается после устранения возникшей проблемы.
Такой подход организации управления современными организациями позволяет эффективным образом осуществлять решение проблемных мест в динамических условиях рынка.
Список литературы


Бережная Е.В., Бережной В.И.. Методы моделирования экономических систем. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 368 с.
Боумэн К. Основы стратегического менеджмента./ Пер. с англ. М.: Экономика, 2006. - 106 с.
Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: Проспект, 2007.
Гольдштейн Г. Я. Основы стратегического менеджмента: 2-е изд., доп. - Таганрог: ТРТУ, 2007. 258 с.
Дорофеев В.Д. Менеджмент: Учеб. Пособие / Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. – М.: ИНФРА-М, 2008.
Ефимова М.Р., Петрова Е.В., Румянцев В.Н. Общая теория анализа. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 416 с.
Иванова Т.Ю., Приходько В.И., Теория организации. – М.: КНОРУС,2007. – 384 с.
Коротков Э.М. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2009.
Литвинов Ф.И. Моделирование управленческих структур предприятия// Менеджмент в России и за рубежом. – № 2, 2008
Малин А.С., Мухин В.И. Исследование систем управления. – М.: ГУ ВШЭ, 2005. - 399 с.
Менеджмент организации: современные технологии /Под ред. Н.Г. Кузнецова, И.Ю. Солдатовой. - Ростов-на- Дону: Феникс, 2008. – 479с.
Менеджмент. Учебник/ Григорян А. Ф. – М.: ПБОЮЛ, 2009. – 264 с.
Мыльник В.В., Титаренко Б.П., Волочиенко В.А. Исследование систем управления. – М.: Академический проект, Трикста – 2006. – 352 с.
Поршнев А.Г. Управление организацией / Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. – М.: ИНФРА-М, 2008.
Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2006. – 637 с.

Поршнев А.Г. Управление организацией / Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. – М.: ИНФРА-М, 2008.с. 156
Менеджмент организации: современные технологии /Под ред. Н.Г. Кузнецова, И.Ю. Солдатовой. - Ростов-на- Дону: Феникс, 2008. – 79с.
Бережная Е.В., Бережной В.И.. Методы моделирования экономических систем. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 68 с.
Мыльник В.В., Титаренко Б.П., Волочиенко В.А. Исследование систем управления. – М.: Академический проект, Трикста – 2006. – 212 с.
Иванова Т.Ю., Приходько В.И., Теория организации. – М.: КНОРУС,2007. – 134 с.
Литвинов Ф.И. Моделирование управленческих структур предприятия// Менеджмент в России и за рубежом. – № 2, 2008 с. 35
Ефимова М.Р., Петрова Е.В., Румянцев В.Н. Общая теория анализа. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 216 с
Гольдштейн Г. Я. Основы стратегического менеджмента: 2-е изд., доп. - Таганрог: ТРТУ, 2007. 128 с.












2