Процесс управления по результатам

Управление по результатам исходит из того, что каждый человек может развивать самостоятельно свои способности, независимо, на каком уровне организации он работает (рис. 3).
РРис.3. Управление по результатам.

Человек в процессе труда все больше переключается с непосредственного исполнения на управление. Сегодня его роль по большей части заключается в применении средств труда - машин, оборудования и разных инструментов - для переработки ресурсов в такую форму, которая соответствует намерениям и поставленным стратегическим целям. Рутинные процессы обработки выполняются машинами, а функции планирования и контроля остаются в сфере ответственности людей.
Их главные функции на предприятиях будущего можно представить так:
маркетинг и управление рынком при помощи положительного имиджа, автоматизация управления клиентскими отношениями, использование возможностей Интернета;
разработка новой продукции, НИОКР и изобретательская деятельность;
финансирование, привлечение инвесторов для реализации замыслов предприятия;
управление процессами развития предприятия и обучения персонала, переход к организации управления, основанной на временных командах.
Итак, базовые процессы предпринимательской деятельности автоматизируются. Для их обслуживания строятся постоянные организационные структуры. Отдельные работы реализуются в форме временных команд, часть из которых постепенно превращается в самостоятельные предприятия. Как можно больше услуг закупается со стороны. В процессе развития продукта и создания новой стоимости участвуют многие предприятия, границы между которыми постепенно стираются. Разрозненные хозяйственные операции превращаются в практически единые процессы логистики и маркетинга. Постоянные изменения окружения и внутрифирменной жизни требуют от персонала реализации таких способностей человека, как смелость, инициативность и гибкость. Способность к сотрудничеству, интенсивное пополнение знаний и здоровая любознательность ко всему новому становятся неотделимыми свойствами современных руководителей.
Ранее только высшее руководство понимало совокупность всего трудового процесса и его конечный результат. Сегодня в высокотехнологичном бизнесе это должен понимать каждый сотрудник компании. Он должен уметь анализировать ожидаемые ключевые результаты, процесс труда и собственное участие в нем. Для этого ему следует "развернуть" свое мышление: сначала определяются цели, которые хотят достичь, затем производится анализ исходной ситуации и рассматриваются способы их достижения.
Результативное мышление означает, что руководитель и подчиненный совместно определяют цели, далее последние преимущественно сами выбирают способы, с помощью которых их можно достичь. Процессное консультирование по результатам приводит к тому, что цели компании определены, а функции управления производством максимально делегируются низшим звеньям. Высшее руководство, разгрузив себя от управленческой рутины, помогает персоналу добиваться качественных результатов по постоянно уточняемым целям посредством разработки оптимальной стратегии деятельности и развития предприятия.
При внедрении системы управления по результатам высшее руководство компании должно четко осознавать, что роль внешних консультантов - процессное сопровождение персонала на разных, последовательно понижающихся уровнях управления по анализу имеющихся проблем, разработке целей, а также развитию сотрудников с использованием современных методов принятия решений и тренинговых программ (рис. 4).


Рис.4. Модель процессного консультирования

Но любой эффективный менеджмент должен постоянно впитывать в себя и применять новейшие технологии производства и управления, отражать в своей работе их качественные изменения.
Литература

Вергасов О.П. Консалтинг – советник предпринимателя // Внешняя торговля. 1922. №10. С. 24-26.
Гончарук В.А. Маркетинговое консультирование. М..: Дело, 1998.
Европейское управленческое консультирование: теория, методология, практика: работа // Проблемы теории и практики управления. 1990. №6. С. 112-114.
Купер А. Консультационная деятельность в условиях рыночной экономики // Бухгалтерский учет. 1991. №2. С. 14-17.
Купер А. Экономическая экспертиза и консультирование управляющих // Проблемы теории и практики управления. 1991. №2. С. 102-105.
Макаревич В.Н. Чаепитие в зазеркалье (из опыта управленческого консультирования) // Социологические исследования. 1991. № 12. С. 57-62.
Минделл А. Лидер как мастер единоборства (введение в психологию демократии): В 2 ч. М., 1993.
Морозова И.Н. HR-менеджмент: справочник менеджера по персоналу.- "Феникс", 2006
Петросян Д., Хубиев Р. Многопрофильные консалтинговые центры для поддержки малого предпринимательства. Теория и практика управления. 1997. №3.
Пригожин А. Становление управленческого консультирования в России. Теория и практика управления. 1997. №3.
Пригожин А.И. Социология организаций. М.: 1995. 257 с.
Управление персоналом организации: стратегия, менеджмент, маркетинг Учебник./ Под ред. А.Я.Кибанова..-М.:Инфра-М, 2007.
Управленческое консультирование / Под ред. Милана Кубра. М.: “Интерэксперт”, 1992.
Управленческое консультирование: В 2 т. / Пер. с англ. М.: Интерэкспорт, 1992. 319 с.
Чемеков В. П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом.- Вершина, 2007
Шапиро С. А.,. Шатаева О. В. Основы управления персоналом в современных организациях. - РОСБУХ 2008
Шейн Э.Х. Консультант и стратегия развития // Проблемы теории и практики управления. 1991. №4. С. 102-104.
Европейское управленческое консультирование: теория, методология, практика: работа // Проблемы теории и практики управления. 1990. №6. С. 112-114.
Купер А. Экономическая экспертиза и консультирование управляющих // Проблемы теории и практики управления. 1991. №2. С. 102-105.
Управленческое консультирование / Под ред. Милана Кубра. М.: “Интерэксперт”, 1992.

Управленческое консультирование: В 2 т. / Пер. с англ. М.: Интерэкспорт, 1992. 319 с.
Лузин А.Е., Озира В.Ю. Консультационные фирмы капиталистических стран по управлению. М.: Экономика, 1975.
Купер А. Консультационная деятельность в условиях рыночной экономики // Бухгалтерский учет. 1991. №2. С. 14-17.

Пригожин А. Становление управленческого консультирования в России. Теория и практика управления. 1997. №3.

Шапиро С. А.,. Шатаева О. В. Основы управления персоналом в современных организациях. - РОСБУХ 2008

Пригожин А. Становление управленческого консультирования в России. Теория и практика управления. 1997. №3.
Шейн Э.Х. Консультант и стратегия развития // Проблемы теории и практики управления. 1991. №4. С. 102-104.
Петросян Д., Хубиев Р. Многопрофильные консалтинговые центры для поддержки малого предпринимательства. Теория и практика управления. 1997. №3.

Шапиро С. А.,. Шатаева О. В. Основы управления персоналом в современных организациях. - РОСБУХ 2008
Чемеков В. П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом.- Вершина, 2007









2