Особенности профессионального поведения лиц с различными типами акцентуаций характера

Если для решения второй группы задач необходимо создание в каждом случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает потребность делать периодические "срезы" с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать действенность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат и т.д. Такие измерения могут быть полезны, например, при изучении адаптации новых работников, отношения к труду, динамики текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.
Психологический климат первичного трудового коллектива понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий "нравится - не нравится", "приятный - неприятный". При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий "желание - нежелание работать в данном коллективе", "желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга". Основной критерий когнического компонента - переменная "знание - незнание особенностей членов коллектива".
Инструкция: "Просим Вас принять участие в исследовании, целью которого является совершенствование психологического климата в Вашем коллективе".
Для ответа на предлагаемые вопросы необходимо:
а) внимательно прочитать варианты ответа;
б) выбрать один из них, наиболее соответствующий Вашему мнению;
в) поставить знак "+" в пустой клетке против выбранного Вами ответа.
Средние оценки, попадающие в первый интервал, будем считать отрицательными, во второй - противоречивыми, неопределенными, а третий - положительными.
Произведенные вычисления позволяют вывести структуру отношения к коллективу для рассматриваемого подразделения. Тип отношения выводится аналогично процедуре, описанной выше. Следовательно, с учетом знака каждого компонента возможны следующие сочетания рассматриваемого отношения:
полностью положительное;
положительное;
полностью отрицательное;
отрицательное;
противоречивое, неопределенное.
В первом случае психологический климат коллектива трактуется как весьма благоприятный; во втором - как в целом благоприятный; в третьем - как совершенно неудовлетворительный; в четвертом - как в целом неудовлетворительный; в пятом случае считается, что тенденции противоречивы и неопределенны.
В опросном листе вопросы 1, 4 и 7 относятся к эмоциональному компоненту; 2, 5, 8 - к поведенческому; когнитивный компонент определяется вопросами 3 и 6, причем вопрос 3 содержит два вопроса.
Обследование по данной методике может проводиться как индивидуально, так и в группе. Время тестирования - 5-10 мин. Простота обработки результатов дает возможность быстрого их получения.
Глава 3. Анализ экспериментальных данных
3.1 Статистический анализ результатов исследования
Для математического анализа и интерпретации данных использовалась первичная статистика: мера центральной тенденции, среднее, стандартное отклонение, асимметрия, эксцесс.
3.1.1 Статистический анализ показателей испытуемых по тесту акцентуаций характера
Таблица 1. Средние показатели по тесту акцентуациий характера
  среднее стандартное отклонение демонстративный 6,53 1,94 педантичный 8,93 1,77 застревающий 4,93 1,61 возбудимый 8,83 2,00 гипертимический 5,63 2,20 дистимический 6,20 1,97 тревожно-боязливый 7,66 2,50 циклотимический 8,40 2,37 аффективно-экзальтированный 7,60 2,42 эмотивный 4,80 1,71

Рисунок 1. Показатели по тесту «социометрия».
Как видно на рисунке 1 особенности акцентуаций характера у сотрудников данной выборки характеризуются пиками на шкалах: педантичный, возбудимый, циклотимический и снижением на шкалах застревающий, эмотивный.
Можно предположить, что для сотрудника данной выборки характерны проявления ригидности, инертности психических процессов, долгое переживание травмирующих событий. Ему свойственна повышенная импульсивность, ослабление контроля над влечениями и обсуждениями. Возможна смена гипертимических и дистимических фаз, характеризующаяся перепадами настроения от повышенного к мрачному.
3.1.2 Статистический анализ показателей испытуемых по тесту «стиль руководства»
Таблица 2. Средние показатели по тесту «стиль руководства».

  среднее стандартное отклонение директивный 5,59 2,13 попустительский 4,24 1,54 коллегиальный 7,11 1,61 Как видно из таблицы 2 показатели по тесту «стиль руководства» в коллективе имеют следующие особенности. Выделяется коллегиальный стиль руководства. Реже выявляется попустительский стиль руководства, то есть снисходительность к работникам, отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений. Самые высокие показатели по коллегиальному стилю управления. Коллегиальность в стиле руководства коллективом, то есть требовательность и контроль не сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Нет стремления делегировать полномочия и разделить ответственность. Снижена демократичность в принятии решения.

Рисунок 2. Показатели по тесту «стиль руководства».
Как видно на рисунке 2 выявляется директивный стиль руководства коллективом, то есть ориентация на собственное мнение и оценки, стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.
3.1.3 Статистический анализ показателей испытуемых по экспресс-методике «определение социально-психологического климата в коллективе»
Таблица 3. Средние показатели по тесту «определение социально-психологического климата в коллективе».
  среднее стандартное отклонение эмоциональный 0,38 0,31 когнитивный 0,02 0,34 поведенческий 0,14 0,28 Как видно из таблицы 3 показатели по тесту «определение социально-психологического климата в коллективе» демонстрируют особенности в результатах сотрудников коллектива. По показателям социально-психологического климата в коллективе переменная эмоциональный компонент социально-психологического климата получены самые высокие результаты. То есть отношение «нравится – не нравится», является более выраженным.

Рисунок 3. Показатели по тесту «определение социально-психологического климата в коллективе».
Как видно на рисунке 3 показатели социально-психологического климата в коллективе являются наиболее благоприятными. Наблюдается преобладание эмоционального и поведенческого компонента социально-психологического климата, то есть "желание - нежелание работать в данном коллективе", "желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга" и снижение по переменной когнитивный компонент, то есть, в целом, сотрудники признают, что недостаточно хорошо знают своих коллег по работе.
3.2 Корреляционный анализ результатов исследования
Корреляционный анализ результатов исследования показал следующие связи на уровне p<0,05, при r<+, r>-1:
Таблица 4.
  демонстративный педантичный застревающий возбудимый гипертимический дистимический тревожно-боязливый циклотимический аффективно-экзальтированный эмотивный директивный компонент попустительский коллегиальный эмоциональный компонент когнитивный компонент поведенческий компонент демонстративный 1,00 0,22 -0,15 -0,02 -0,36 -0,29 -0,03 -0,26 0,24 0,25 0,14 0,10 0,08 0,10 0,02 0,24 педантичный 0,22 1,00 0,08 0,00 0,13 -0,06 -0,11 0,04 0,10 0,00 0,19 -0,32 0,00 0,47 0,29 0,33 застревающий -0,15 0,08 1,00 0,25 0,35 0,08 -0,08 0,20 0,23 -0,17 0,10 0,24 0,17 -0,18 0,14 0,14 возбудимый -0,02 0,00 0,25 1,00 0,11 0,43 -0,22 0,19 0,14 -0,30 -0,04 0,14 -0,06 -0,12 -0,07 -0,09 гипертимический -0,36 0,13 0,35 0,11 1,00 0,33 -0,22 0,54 -0,24 -0,04 0,07 0,07 0,12 0,17 0,26 -0,04 дистимический -0,29 -0,06 0,08 0,43 0,33 1,00 -0,01 0,45 -0,49 0,03 -0,21 0,11 -0,14 0,18 0,05 -0,26 тревожно-боязливый -0,03 -0,11 -0,08 -0,22 -0,22 -0,01 1,00 -0,11 -0,06 0,01 -0,20 0,02 -0,03 -0,10 -0,07 0,00 циклотимический -0,26 0,04 0,20 0,19 0,54 0,45 -0,11 1,00 -0,06 0,13 0,09 0,20 0,29 -0,17 0,08 -0,28 аффективно-экзальтированный 0,24 0,10 0,23 0,14 -0,24 -0,49 -0,06 -0,06 1,00 -0,34 0,14 -0,13 0,17 -0,19 0,21 0,14 эмотивный 0,25 0,00 -0,17 -0,30 -0,04 0,03 0,01 0,13 -0,34 1,00 0,09 -0,13 -0,08 0,04 0,25 0,05 директивный 0,14 0,19 0,10 -0,04 0,07 -0,21 -0,20 0,09 0,14 0,09 1,00 -0,19 0,14 0,10 0,29 0,21 попустительский 0,10 -0,32 0,24 0,14 0,07 0,11 0,02 0,20 -0,13 -0,13 -0,19 1,00 0,15 -0,56 -0,53 -0,44 коллегиальный 0,08 0,00 0,17 -0,06 0,12 -0,14 -0,03 0,29 0,17 -0,08 0,14 0,15 1,00 -0,36 -0,21 0,00 эмоциональный 0,10 0,47 -0,18 -0,12 0,17 0,18 -0,10 -0,17 -0,19 0,04 0,10 -0,56 -0,36 1,00 0,45 0,27 когнитивный 0,02 0,29 0,14 -0,07 0,26 0,05 -0,07 0,08 0,21 0,25 0,29 -0,53 -0,21 0,45 1,00 0,34 поведенческий 0,24 0,33 0,14 -0,09 -0,04 -0,26 0,00 -0,28 0,14 0,05 0,21 -0,44 0,00 0,27 0,34 1,00
Как видно из таблицы 4:
Переменная социально-психологического климата трудового коллектива эмоциональный компонент связана прямыми зависимостями на уровне статистической достоверности p<0,05 со следующими переменными: когнитивный компонент социально-психологического климата и педантичный тип акцентуаций характера, а обратной с переменной стиля руководства трудовым коллективом попустительский.
Данные представлены на рисунке 4.










Прямые связи p<0,05, r>1 Обратные связи p<0,05, r>1
Можно предположить, что ригидность и инертность психических процессов, свойственная сотрудникам данной выборки, влияет на эмоциональный и когнитивный компонент социально-психологического климата, то есть сотрудникам нравится работать в хорошо знакомом коллективе и не нравится работать при попустительском типе руководства. Таким образом, гипотезу нашего исследования о наличии влияния акцентуаций характера на особенности профессионального поведения сотрудников, можно считать доказанной.
Выводы:
1) Статистический анализ результатов исследования позволил выявить следующие особенности данной выборки исследования:
Особенности акцентуаций характера у сотрудников данной выборки характеризуются пиками на шкалах: педантичный, возбудимый, циклотимический и снижением на шкалах застревающий, эмотивный.
Можно предположить, что для сотрудника данной выборки характерны проявления ригидности, инертности психических процессов, долгое переживание травмирующих событий. Ему свойственна повышенная импульсивность, ослабление контроля над влечениями и обсуждениями. Возможна смена гипертимических и дистимических фаз, характеризующаяся перепадами настроения от повышенного к мрачному.
Показатели по тесту «стиль руководства» в коллективе имеют следующие особенности. Выделяется коллегиальный стиль руководства. Реже выявляется попустительский стиль руководства, то есть снисходительность к работникам, отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений. Самые высокие показатели по коллегиальному стилю управления. Коллегиальность в стиле руководства коллективом, то есть требовательность и контроль не сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Нет стремления делегировать полномочия и разделить ответственность. Снижена демократичность в принятии решения.
Выявляется директивный стиль руководства коллективом, то есть ориентация на собственное мнение и оценки, стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.
Показатели по тесту «определение социально-психологического климата в коллективе» демонстрируют особенности в результатах сотрудников коллектива. По показателям социально-психологического климата в коллективе переменная эмоциональный компонент социально-психологического климата получены самые высокие результаты. То есть отношение «нравится – не нравится», является более выраженным.
показатели социально-психологического климата в коллективе являются наиболее благоприятными. Наблюдается преобладание эмоционального и поведенческого компонента социально-психологического климата, то есть "желание - нежелание работать в данном коллективе", "желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга" и снижение по переменной когнитивный компонент, то есть, в целом, сотрудники признают, что недостаточно хорошо знают своих коллег по работе.
2) Корреляционный анализ результатов исследования позволил выявить следующие особенности взаимосвязей между переменными в данной выборке исследования:
Переменная социально-психологического климата трудового коллектива эмоциональный компонент связана прямыми зависимостями на уровне статистической достоверности p<0,05 со следующими переменными: когнитивный компонент социально-психологического климата и педантичный тип акцентуаций характера, а обратной с переменной стиля руководства трудовым коллективом попустительский. Можно предположить, что ригидность и инертность психических процессов, свойственная сотрудникам данной выборки, влияет на эмоциональный и когнитивный компонент социально-психологического климата, то есть сотрудникам нравится работать в хорошо знакомом коллективе и не нравится работать при попустительском типе руководства.
3) Таким образом, гипотезу нашего исследования о наличии влияния акцентуаций характера на особенности профессионального поведения сотрудников, можно считать доказанной.
Заключение
Личностные особенности являются базисными характеристиками человека, которые влияют на его поведение, деятельность и т. д. Они формируются в течение жизни под влиянием окружающей среды, воспитания, типологических особенностей личности. Например, наличие у пилотов таких качеств, как недисциплинированность, легкомыслие, чрезмерная гордость, жажда восхищения, предрасполагает к возникновению летных происшествий.
Существует огромное количество исследований, посвященных «личностному фактору» на производстве. Больше всего данных накоплено по таким профессиям, как операторы АЭС, авиадиспетчеры, подводники, космонавты. В США активно используются данные исследований по личностно важным качествам для государственных служащих. Отзывчивость, дружелюбие, повышенное чувство справедливости и долга, патриотизм - вот те качества, которые делают людей предрасположенными к государственной службе.
Значение личностных качеств неравнозначно. В.А.Бодров отмечает, что некоторые из них выступают как предрасполагающие к определенным видам профессиональной деятельности (стиль мышления, эмоциональная устойчивость и др.), другие - как стимулирующие качества (организация внимания, ответственность), третьи (восприятие информации, принятие решений др.) - регулируют, определяют характер конкретных действий'.
Завершают перечень индивидуально-психологических особенностей личности познавательные функции. К познавательным функциям относят прежде всего мышление и его высшую форму - интеллект. Своевременная и правильная ориентация в трудовой ситуации, а также адекватная оценка личной роли в ней достигаются путем сложной интеллектуальной деятельности. Чем эффективнее познавательная деятельность у человека, тем адекватнее его поведение условиям окружающей среды. Помимо адекватности реакции учитывается также скорость в принятии решений, наличие готовых алгоритмов действий в повторяющихся ситуациях, а также достаточный творческий потенциал для создания новых моделей поведения.
Многочисленные исследования показали, что оценка свойств личности является одним из эффективных путей выявления индивидов, которые являются наиболее пригодными и надежными в определенных профессиях.



Список используемой литературы
Алиев В.Г., С.В. Дохолян Организационное поведение. Москва Экономика 2004
Андреева Г.М., Социальная психология. - М., 1980.
Васильченко Н.Г. Современная система управления предприятием. Учебно-практическое пособие. Москва, 2003 г.
Введение в практическую психологию: Учеб. пособие для высших учебных заведений/ под ред. Ю.М. Жукова и др. М.:Наука,1994
Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада,ЛТД», 1997
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998
Вудкок М., Френсис Д., Раскрепощенный менеджер: Для руководителя практика: Пер. с англ., М.: Дело, 1991г.
Джеймс У. Психология/ Под ред. Л.А. Петровско, М.: Педагогика, 1991
Донцов А.И., Психология коллектива.-М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984 .
Егоржин А. П. Управление персоналом. М., 2001. – 623 с.
Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М., 1993. – 304 с.
Коллектив. Личность. Общение: Словарь социально-психологических понятий./ Под ред. Е.С. Кузьмина и В.Е. Семенова.- Л.: Лениздат, 1987.- 143 с.
Леонова А.Б., Чернышова О.Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. Хрестоматия. М., 1995
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. – 702 с.
Наследов А. Д. Математические методы психологического исследования. СПб., 2004
Парыгин Б.Д., Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / Под ред. В.А. Ядова.- Л., Изд-во « Наука».
Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие.- Самара: Изд-во « БАХРАК-М», 2001.
Радугин А.А. Основы менеджмента, Москва, ЦЕНТР, 1998 г.
Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. - СПб, 1999
Сайман Г. Менеджмент в организациях. М., 1995. – 326 с.
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.:, Интер-Синтез, 1995
Столяренко. Основы психологии. Ростов-на-Дону: Издательство «Феникс», 1996
Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1,3. - М.: 1992.
Федорова Н.В., О.Ю. Минченкова Управление персоналом организации, Москва 2005г.
Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности, - изд.2-ое, испр. - СПб, 2001. - 608 с.
Чернышев В.Н., А.П. Двинин. Человек и персонал в управлении. СПб., Энергоатомиздат 1997г.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Москва, 2000г.
Шепель В.М. Управленческая психология. - М., 1986.
Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова Управление персоналом организации, Мостка 2005г
В.Г. Алиев, С.В. Дохолян] Организационное поведение. Москва Экономика 2004

Столяренко. Основы психологии. Ростов-на-Дону: Издательство «Феникс», 1996

Леонова А.Б., Чернышова О.Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. Хрестоматия. М., 1995

Гласс Дж., Стэнли Дж. Статистические методы в педагогике и психологии. - М.: Прогресс, 1976.












2



Когнитивный компонент

Эмоциональный компонент

Педантичный тип акцентуаций х-ра

Попустительский тип руководства