Новые тенденции в организации набора и отбора квалифицированного персонала

Следующим методом является brainteaser-интервью (дословно, интервью, щекочущее мозг). Особенно любят этот метод российские представительства западных компаний. Суть метода в том, что кандидатам необходимо дать ответ на замысловатый вопрос или решить логическую задачу. Цель такого нестандартного метода — проверить аналитическое мышление и творческие способности соискателя. Соответственно целевая аудитория для использования Brainteaser-интервью — работники умственного труда и креативщики, среди которых программисты, менеджеры по рекламе, аудиторы, консультанты. Однако по рассказам очевидцев не гнушаются работодатели и применяя этот метод при выборе инженеров, операторов машин и даже рабочих.
На третьем месте метод подбора персонала на основе физиогномики. Одним из апологетов этого метода в нашей стране является В. В. Малешин, который уже более 20 лет применяет этот метод в своей практике подбора персонала, ведет семинары и публикует статьи. Сама физиогномика как наука отсчитывает свое начало с XVIII века, когда была опубликована первая подробная работа по физиогномике — четырехтомные «Физиогномические фрагменты» Иоганна Гаспара Лафатера (1775–1778), хотя методы определения характера человека по его внешности существовали еще в Древнем Вавилоне. По нашему мнению, применение физиогномики оправдано только при условии большого практического опыта её использования и особой осторожности при выдаче рекомендаций. Физиогномика не должна быть единственным методом при отборе кандидата, она подходит скорее как вспомогательный метод, позволяющий подкрепить выводы традиционной технологии интервьюирования.
Четвертое место на пьедестале нетрадиционных методов подбора персонала прочно занимает соционика — наука (не побоимся этого слова), изучающая процесс переработки информации из окружающего мира психикой человека.
Согласно соционической концепции психика людей может быть представлена в виде 16 возможных вариантов восприятия и обработки информации, что соответствует определенному типу информационного метаболизма (сокращенно ТИМ) или социотипу.
К пятому месту можно отнести графологию. Хотя говорить о графологии как о нетрадиционном методе подбора персонала, наверное, не достаточно справедливо, так как, например, во Франции графология является вполне официальным инструментом отбора кандидатов, особенно в государственных структурах. Однако эффективность выводов на основе графологии до сих пор является спорным вопросом.
Заключение
В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и что возможно является даже более важным, его психологической стороны.
Набор, отбор и наем может происходить по принципу, называемому в современной теории управления «принципом пирамиды», согласно которому за счет внешних источников рабочей силы формируется только основание пирамиды организационной структуры (то есть заполняются должности, не требующие высокой квалификации и глубокого знания особенностей организации), а за счет внутреннего рынка труда, на основе формирования системы планомерного развития и продвижения персонала в организационном пространстве заполняются вакансии, находящиеся в верхней части организационной пирамиды (ключевые, руководящие должности, требующие высокой квалификации).
Рыночная экономика современной России предъявляет серьезные требования к найму, отбору, повышению квалификации, аттестации работников и руководителей предприятий, фирм, организаций. В первую очередь это относится к тем, кто принимает стратегические управленческие решения, кто несет ответственность за развитие предприятия, за постоянное обновление продукции и реализацию новых технологических и организационных решений.
Опытный руководитель, заинтересованный в профессиональном развитии сотрудников, должен чутко уловить период спада деловой активности человека, помочь ему преодолеть разочарование при несоответствии желаемого и действительного, а также при потере профессиональной заинтересованности на освоенном уже участке работ. Для этого необходим перевод, направление его на повышение квалификации, например, в стенах своего предприятия.
Список используемой литературы
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами PDF. Раздел: Управление персоналом. Книга издательства «Питер», 2004. - 825с.
Аширов Д. А., Управление персоналом. / М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2003. – 135 с.
Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. (ред.) Управление персоналом DOC. Учебник для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. - 560с.
Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика, - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. - 688 с.
Виханский, О. С, Наумов, А. И. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2006. – 670 с.
Иванова С. Искусство подбора персонала. – М., 2005. – 168с.
Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособ. — М.: Дело 2002.—312с.
Лукина О.А. Анкетирование, тестирование // Управление персоналом. – 2003. – № 11. – С.68-79.
Магура М. Поиск и отбор персонала // Управление персоналом. – 2000. – № 2. – С. 86 – 94.
Матросова Т. Н. Комплектование кадров в японских фирмах // Труд за рубежом. – 2001. - № 2. – С. 67 – 75.
Основы менеджмента. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. М.: Дело, 2007. — 666с.
Перовский М. Ликбез по тестированию // Служба кадров. – 2002.- № 7. – С. 56.
Соловьёв С.П. Национальные особенности персонала // ЭКО. – 2004. – № 2 – С. 155-161.
Управление персоналом в современных организациях. Коул, Джеральд, пер. с англ. 2004. - 352с.
Управление персоналом в сфере наукоемкого бизнеса. Базадзе Н.Г. Учебное пособие - Москва: МАИ, 2002.- 240 с.
Управление персоналом организации. Под ред. Кибанова А.Я. 4-е изд., доп. и перераб. - М.: 2010. — 695с.
Управление персоналом: Учебник для вузов /Под Ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М: ЮНИТИ, 2002. – 560 с.
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. - 368 с.
HRM – менеджмент [Электронный ресурс]. – Электрон. дан. – [М., 2011]. – Режим доступа: http://hrm.ru (дата обращения: 30.03.2012)
Исследовательский центр рекрутингового портала Superjob.ru [Электронный ресурс]. – Электрон. дан. – [М., 2012]. – Режим доступа:http://www.superjob.ru (дата обращения: 30.03.2012)
Портал журнал «Эксперт» [Электронный ресурс]. – Электрон. дан. – [М., 2011]. – Режим доступа:http://www.expert.ru (дата обращения: 30.03.2012)
Сообщество HR менеджеров [Электронный ресурс]. – Электрон. дан. – [М., 2010]. – Режим доступа:http://www.hr-portal.ru(дата обращения: 30.03.2012)

Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом DOC. Учебник для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. - 560с. - С.54.
Магура М. Поиск и отбор персонала // Управление персоналом. – 2000. – № 2. – С. 86.
Магура М. Поиск и отбор персонала // Управление персоналом. – 2000. – № 2. – С. 88.
Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика, - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. - 688 с. – С.72.
Матросова Т. Н. Комплектование кадров в японских фирмах // Труд за рубежом. – 2001. - № 2. – С. 69.
Лукина О.А. Анкетирование, тестирование // Управление персоналом. – 2003. – № 11. – С.68-79.
Лукина О.А. Анкетирование, тестирование // Управление персоналом. – 2003. – № 11. – С.68-79.
Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособ. — М.: Дело 2002.—312с. – С.102.
Исследовательский центр рекрутингового портала Superjob.ru [Электронный ресурс]. – Электрон. дан. – [М., 2012]. – Режим доступа:http://www.superjob.ru (дата обращения: 30.03.2012)
HRM – менеджмент [Электронный ресурс]. – Электрон. дан. – [М., 2011]. – Режим доступа: http://hrm.ru (дата обращения: 30.03.2012)









2