Роль служб упраления персоналом в системе переподготовки кадров

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. В случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения ими определенных видов деятельности.
Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять предусмотренные федеральными законами гарантии, заключать ученический договор.
Работодатель имеет право заключать ученический договор на профессиональное обучение с человеком, ищущим работу, а с работником своей организации — на переобучение без отрыва от работы. Договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством и иными нормами гражданского права. Ученический договор с работником является дополнительным к действующему трудовому договору и регулируется трудовым законодательством и нормами трудового права.[5]
Организация ученичества может осуществляться на предприятии в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах. В Российской Федерации начальная подготовка молодых рабочих осуществляется в системе профессионально-технического образования и включает две основные формы обучения:
= в государственных учебных заведениях начального и среднего профессионального образования;
= непосредственно на предприятиях и в организациях с различными формами собственности.
Требования к системе подготовки
Действующая система подготовки должна быть:
- мобильной,учитывать происходящие на рынке труда изменения спроса на рабочую силу;
- соответствовать развитию рыночной экономики, новой технике, технологии и организации производства.
Принципы профессиональной подготовки:
- соответствие производственного обучения требованиям рыночной экономики,
- активное усвоение учащимися теоретических и практических умений,
- доступность и посильность обучения,
- прочность освоения знаний и умений,
- учет индивидуальных особенностей учащихся.
Критериями высокой квалификации рабочих являются два взаимосвязанных показателя: высокая производительность труда и высокое качество работы, продуктивность.
Важным методологическим средством активизации обучающихся является широкое использование в процессе освоения профессии таких способов обучения, как вводный, текущий и заключительный инструктаж.
В зависимости от содержания и формы организации процесса обучения выделяют несколько видов подготовки рабочих на предприятиях: индивидуальная, бригадная, групповая и их сочетания и разновидности (курсы целевого обучения - для освоения вторых и смежных профессий, повышения квалификации работников по новой технике и технологии производства, новых методов планирования и управления производством, освоения передовых методов труда, изучения зарубежного опыта и т.д.).
Первостепенное значение имеют методы производственного обучения, основой которых служат практические упражнения, как целенаправленное, сознательное и многократное повторение обучающимися трудовых приемов рационального выполнения операционных и комплексных работ.
В мировой экономике существует три основных системы подготовки кадров: кооперативная, производственная и государственная, а также множество их вариантов.
Кооперативная система подготовки кадров основывается на взаимодействии организаций, представляющих работодателей, государство и профсоюзы.
Производственная, система подготовки кадров ориентируется на пожизненный наем и низкую текучесть рабочей силы, обеспечиваемые передовыми фирмами.
Государственная система подготовки кадров базируется на регулировании подготовки кадров централизованно или с учетом рыночного спроса и предложения.
Для функционирования каждой системы необходимы следующие условия:
- наличие качественной общеобразовательной базы;
- создание стимулов для эффективного существования систем профессионального обучения;
- реагирование на потребности экономики, динамику спроса и предложения на рынке труда.


Заключение

Сделаем выводы по всей проделанной работе.
Для эффективного функционирования любой организации необходимо качественное управление персоналом. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя.
Управление персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.
Планирование потребности в персонале включает: оценку наличного потенциала трудовых ресурсов; оценку будущих потребностей; разработку программ по развития персонала.[8]
Проблема переподготовки кадров и повышение их квалификации выдвигается на первый план ввиду постоянного устаревания общего объема знаний и обесценивания прежних специальных знаний, что вызвано НТП, равно как естественной потерей знаний. Исходя из этого, повышение квалификации кадров можно определить как процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники, технологии, организации труда, производства и управления. Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе подготовки.
Система управления повышением квалификации базируется на принципах: планомерности, систематичности и непрерывности расширения знаний; периодичности и обязательности обучения; дифференциации учебных планов и программ по категориям работников; обеспечением учебного процесса. Основные требования, обеспечивающие эффективность освоения программ обучения, сводятся к следующему: для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели обучения; для работающих руководители предприятия должны создать условия, благоприятные для обучения; если навыки, приобретаемые в процессе обучения, сложны, то этот процесс нужно разбить на последовательные этапы.[3]







Список использованной литературы

Абросимов И.Д. «Менеджмент как система управления», Москва, 2002.
Абрамова И.Г. «Персонал (технология менеджера», Москва, 2001.
Волгин А.П. «Управление персоналом в условиях рыночной экономики», Москва, 2002.
Вдовин К.В. «Персонал: как руководить организацией», Москва, 2003.
Виханский О.С. «Менеджмент», Москва, 2006.
Гончаров В.В. «В поисках совершенства управления», Москва, 2003.
Грачев М.В. «Супер кадры: управление персоналом», Москва, 2003.
Драккер П.Ф. «Управление, нацеленное на результаты», Москва, 2002.
Зайцев Г.Г. «Управление кадрами на предприятии», Москва, 2002.
Ладанов И.Д. «Практический менеджмент», ч.1-3, Москва, 2002.
Мартынов С.Д. «Профессионалы в управлении», Москва, 2001.
Румянцева З.Ф. «Менеджмент организации», Москва, 2005.
Тарасов В.К. «Персонал ( технология», Москва, 1999.
Травин В.В. «Основы кадрового менеджмента», Москва, 2005.
Ястребова Е.М. «Руководить и добиваться успеха», Москва, 2001.














20