Кадровый резерв организации и управление им (на примере определенной организации)

Коэффициенты оборота по приему и увольнению снизились незначительно – соответственно на 0,6 и 0,2%.На одного человека возросло число работников уволившихся по собственному желанию, что можно связать с вынужденным переездом работника в другой город.Коэффициент текучести кадров в организации сравнительно низкий – 0,1%. Количество работников, уволившихся за нарушение трудовой дисциплины, снизилось на 2 человека, что было связано с тем, что дисциплина в организации стала соблюдаться лучше, в связи со своевременной системой выдачи заработной платы и системой поощрительных денежных мер (т.е. действуют социально-психологические методы управления).Управление кадровым потенциалом организации основывается на ее кадровой политике. Кадровая политика в ООО «Триада» существует в неформализованном виде: документа по кадровой политике пока не существует.Определение потребности в персонале базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. В ООО «Триада» используются и неформальные источники набора персонала – поиск претендентов среди знакомых, родственников тех, кто работает в организации. Прием на работу персонала в ООО «Триада» осуществляется в соответствии с действующим законодательством по трудовому договору со всеми социальными гарантиями. Политика в сфере трудовых отношений в ООО «Триада» направлена на создание благоприятного психологического климата в организации, поиска взаимоприемлемых способов разрешения трудовых конфликтов собственными силами.2.2Работа с кадровым резервом в организацииВ ООО «Триада» работа с кадровым резервом осуществляется в направлении развитии профессиональных, менеджерских навыков и умений линейных менеджеров среднего звена, выведение их на новый уровень принятия управленческих решений с целью продвижения на руководящие позиции в компании.Для операционных должностей нижнего уровня управления привлекается талантливая молодежь – студентов вузов, аспирантов, для которых разработана специальная программа развития (в т. ч. с использованием инструментов наставничества). Глобальной же целью работы с кадровым резервом является обеспечение организационной эффективности бизнеса, высокого уровнялояльности и вовлеченности менеджмента. В условиях быстро меняющихся обстоятельств базовым инструментом определения потребности в кадровом резерве является перечень ключевыхсотрудников в компании, потеря которых является существенным операционным риском, может привести к потере конкурентоспособности или управляемости бизнес-системы или в перспективе существенно замедлит темпы развития организации.Каждый сотрудник может предложить свою кандидатуру на любую позицию из списка, при условии, что его профессиональные, квалификационные и личностные характеристики отвечают требованиям должности. Отбор участников в кадровый резерв проходит в несколько этапов. Первый – конкурс эссе. Для каждой должности/группы должностей формируетсяпул тем для раскрытия. Сотрудник выбирает тему и разрабатывает еедо той степени детализации, которую считает целесообразной. После этого готовит презентацию иделает публичный доклад.На втором этапе, после рассмотрения и ранжирования эссе и презентации, проводится т. н. конкурс резюме, т. е. проверка соответствия опыта и навыков работников требованиям позиции в списке кадрового резерва.На третьем этапе каждый претендент обосновывает экзаменационной комиссии цели и мотивы, которые побудили его принимать участие в программе кадрового резерва. По результатам трех этапов путем определения совокупного рейтинга определяются победители.Для развития участников кадрового резерва применяется ряд инструментов:специально подобранная и согласованная программа обучения: подготовка по основному профилюдолжности, развитие менеджерских навыков. Дляпроведения обучения привлекаются лучшие внешниетренинговые агентства.система внутреннихтренингов, которые проводятся более опытнымисотрудниками компании. привлечение участников программы к реализации различных бизнес-проектов, осуществляемых в компании. Здесь появляется прекрасная возможность раскрыть креативный потенциал, показатьсебя командным игроком, развить навыки планирования и управления ресурсами в проекте, приобщиться к лучшим управленческим практикам мира.обязательное привлечение участников программы в качестве модераторов внутренних тренингов для сотрудников организации – такотрабатываются навыки методиста, методолога, ментора, а также умение мыслить системно, эффективнокомпоновать информационную базу, ставить цельтренинга, способность удерживать аудиторию, реагировать на острые вопросы, а также оценивать своюэффективность и эффективность тренинга в целом.программы наставничества и стажировок. приглашение на стратегические сессии, круглые столы,мозговые штурмы в качестве докладчиков.Самыми ценными с точки зрения управляющей компании всегда были и есть развитые менеджерские навыки: качество и своевременность планирования, качество организации процесса/проекта/подсистемы; хорошие навыки контроля; в обязательном порядке навыки работы с рыночными, операционными, отраслевыми, налоговыми и другими рисками, и, конечно, умение работать в команде. Так или иначе, все это гармонично соединяется в эффективном управленческом решении, от которого зависит стабильность и перспективы всего бизнеса.Если говорить о том, как компания мотивирует резервистов оставаться в компании и развиваться,это, безусловно, промоция в должности, мотивацияк участию в проектах, возможность возглавить операционный бизнес или самостоятельный бизнес-проект. Такой подход формирует стойкую заинтересованность в полноценном участии в программе и высокий уровень лояльности к работодателю.Что касается оценки эффективности кадрового резерва, то глобальных экзаменационных сессийникто не устраивает. Все оценивается по конкретномувкладу сотрудника в реализацию поставленных задач.Если специалист показал себя командным игроком, успешно выполнил несколько проектных задач, сгенерировал несколько эффективных идей, имеет представление о бизнесе, может управлять и мотивировать коллектив людей – своей цели программа кадрового резерва, очевидно, достигла.2.3 Совершенствование работы с кадровым резервом в организацииПотребности бизнеса в кадровом резерве определяют несколько факторов:перспективы развития отрасли;стратегия бизнеса;фактическая численность резервистов на текущий момент. Для руководящих работников ООО «Триада» можно предложить три возможности быть зачисленным в кадровый резерв:1. Выдвижение непосредственным руководителем.2. Самовыдвижение.3. По итогам прохождения аттестации.При этом во всех трех случаях необходимо оценивать кандидата на соответствие профилю желаемой должности (совокупности личностных и профессиональных компетенций).Если говорить о профессиональных, то это может быть: профильное образование, доскональное знание продукта, знание ситуации на рынке и документооборота, владение прикладными программами, методами и т. д.К личностным компетенциям могут относиться: результативность, адаптивность, структурность мышления, выраженная потребность в общении, клиентоориентированность и пр. В зависимости от должности, количество компетенций может колебаться от пяти–семи до 25–30.Что касается оценки резервистов – до зачисления в резерв, а также в процессе и перед назначением на новую должность необходимо проводить комплексную оценку с помощью следующих инструментов: карьерные беседы; интервью по компетенциям; различные тестирования (профильный анализ личности, мотивационные ценности, роли в команде, стратегии поведения в конфликтной ситуации и пр.); аттестации (важны результаты планового оценочного мероприятия, которое проводится раз в три года и направлено на обеспечение адекватного уровня мотивации, повышение квалификации, оптимизации кадрового состава, повышение эффективности труда).В целях мотивации резервистов оставаться в компании и достигать результатов, необходимо:• Обеспечивать карьерные перспективы. На открытые вакансии можно предложить проводить внутренний конкурс. В нем может принять участие любой сотрудник, чья кандидатура отвечает базовым требованиям заявки (опыту, образованию, возрасту).• Повышать ценность профессионалов на рынке труда, предоставляя возможность работатьв развивающейся, инновационной среде с менеджментом высокого уровня, проводя обучающиемероприятия.• Использовать возможности общей мотивационной системы. С одной стороны, это материальные стимулы (индивидуальные тарифные соглашения, компенсационные пакеты для ключевыхсотрудников, призовые профессиональные конкурсы,конкурсы инновационных проектов), с другой – нематериальные (почетные грамоты, значки от советадиректоров, корпоративные праздники, корпоративные выезды на обучение за границу для самыхценных работников и специалистов, достигших высоких результатов).ЗаключениеКадровый резерв - это подход в управлении персоналом, состоящий в специальном отборе части сотрудников организации для дальнейшего продвижения (чаще всего вертикального, реже - для горизонтальных ротаций). Многие компании имеют опыт создания кадрового резерва. Но он далеко не всегда успешен. Если компания не может предложить резервисту привлекательные условия, то может так случиться, что он покинет компанию. Поэтому прежде чем создавать кадровый резерв, необходимо продумать все меры мотивации сотрудников: материальная мотивация, карьерная лестница, программа развития и т.п. С одной стороны, само по себе зачисление в кадровый резерв – это уже хорошая мотивация, т.к. сотрудник понимает, что его высоко ценят. Но пройдет месяц, полгода, год, а он все на той же должности с тем же окладом, но с повышенной самооценкой. В конце концов, неудовлетворенные амбиции заставят его найти другую компанию, где он сможет реализовать себя. Кадровый резерв – это целая система, в создании которой должна участвовать вся компания, иначе может возникнуть угроза «утечки ценных кадров». Формирование кадрового резерва предприятия способствует выявлению потенциала персонала, а также помогает в случае экстренной необходимости закрыть кадровые «дыры». Какой именно кадровый резерв будет формироваться на предприятии – внешний, внутренний или и тот и другой, – решает руководство предприятия. Список использованной и цитированной и литературыКонституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ). Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 22.11.2011, с изм. от 07.12.2011).БазаровТ.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов Текст / Т.Ю.Базаров- М: ЮНИТИ, 2009. Бендюкова Т.С. Подготовка кадров высшей квалификации как условие инновационного развития России // Инновации. - 2009. - N 1. - С.99-104. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. - СПб.: СпбУЭФ, 2010.Голубкова Е. Оценка эффективности работы персонала компании / Е.Голубкова, О.Михайлов, В.Юрашев // Маркетинг. - 2009. - N 2. - С.116-125. Кулыгина, И.А. Управление персоналом: учебное пособие / И.А. Кулыгина, Н.А. Каширин, Д.Ю. Пименов. – 2-е изд., испр. – Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2007. Лифшиц А.С. Оценка и развитие управленческого персонала / А.С. Лифшиц. – Иваново: Ивановский гос. ун-т, 2009. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий. - М.: ИНФРА-М, 2008. Наумов С. Кадровый резерв как механизм повышения качества государственного управления / С.Наумов, Е.Масленникова // Власть. - 2008. - N 10. - С.61-63. Опарина Н.Н. Основные стратегии управления кадровым резервом // Управление персоналом. – 2009. - №7 (209). - с. 44-46.Полунин В.Ю. Формирование и развитие компетенций кадрового резерва нефтегазового комплекса России на основе инновационных обучающих технологий // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. - 2012. - N 18. - C.55-64. Трудовые ресурсы или кадровый капитал? // Businessexcellence = Деловое совершенство. - 2011. - N 2. - С.40-42. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 2011.Чешун Р.А. Особенности формирования и функционирования системы управления кадровым потенциалом предприятия // Уровень жизни населения регионов России. - 2012. - N 2. - С.114-120. Наумов С. Кадровый резерв как механизм повышения качества государственного управления / С.Наумов, Е.Масленникова // Власть. - 2008. - N 10. - С.61-63.