Мотивация и стимулирование трудового поведения

Не следует забывать, что при этом оказывается влияние на формирование внутреннего мира работника: его потребностей и ценностей, ориентаций и установок, мотивов трудового поведения и отношения к труду. Такое влияние определяет содержание социально-психологической функции. На формирование нравственных качеств работника направлена нравственно-воспитательная функция стимулирования труда. Рассматривая функции стимулирования, следует помнить об их комплексном воздействии на трудовое поведение и необходимость взаимосвязанного анализа их в процессе социологического исследования.


Глава 4. Виды стимулов трудового поведения
В социологической литературе упоминается множество различных подходов к классификации стимулов труда. Так, А. В. Дорин самыми общими из них считает жесткое и либеральное стимулирование.
Жесткое стимулирование основано на принуждении человека к расходованию усилий. Механизмом принуждения является ориентация на некоторый ценностный минимум, т.е. боязнь неполучения, недостижения ценностного минимума, в частности и оплаты труда.
Либеральное стимулирования основывается в основном на привлечении человека к расходованию усилий. Механизмом привлечения является ориентация человека на определенный ценностный максимум, т.е. привлекательная вероятность получения, достижения ценностного максимума, в том числе и оплаты труда.
В едином стимулирующем воздействии на реальную трудовую деятельность людей моменты принуждения и привлечения часто неразличимы, одновременны, неразрывны; в то же время достаточно реальны и такие ситуации, когда доминирует или жесткое, или либеральное стимулирования.
Для того чтобы различать жесткое и либеральное стимулирование в практической трудовой деятельности людей, можно использовать целую совокупность критериев.
Во-первых, оплата за формальные трудовые усилия - оплата за конечный результат - оплата за реализацию результата. При такой последовательности жесткость стимулирования растет.
Во-вторых, индивидуальная или совокупная формы оплаты труда. Более жестким стимулированием для работника является индивидуальная оплата труда.
В-третьих, оплата труда с наличием или отсутствием компонентов социальной защиты. Наличие социальной защиты ослабляет стимуляционный механизм в трудовой деятельности человека, создает ситуацию либерального стимулирования.
В-четвертых, самостоятельный или наемный труд. Если в первом случае работник имеет возможность выбирать степень активности и вознаграждения по своему усмотрению, то во втором - они достаточно жестко определяются организацией и требованиями работодателя. Таким образом, возможности выбора между ценностными максимумом и минимумом для наемного работника ограничены, оплата труда от него не зависит.
К числу основных относится также актуальное и перспективное стимулирования. Актуальное стимулирования связано со значением оплаты труда как источника повседневного существования. Перспективное - направлено на удовлетворение более глубинных инстинктов собственности, богатства, власти, социального продвижения и стабильности. Оно может быть особенно эффективным, если:
• речь идет о достижении весьма значительных ценностей;
• вероятность их достижения достаточно высокая, наглядная;
• есть "человеческие предпосылки", есть такие черты людей, как терпение, вера, целеустремленность.
Именно эти обстоятельства определяют саму возможность того, что люди в труде иногда ориентируются на вознаграждение, которое они получат не сейчас, а в будущем.
Как видим, систематизация стимулов труда может проводиться на различных основах, но критерием при этом призваны служить потребности и интересы.
Стимулы труда, в зависимости от того, удовлетворению каких потребностей работника они способствуют, могут быть материальными и нематериальными. Материальные стимулы отличаются своей интегрированностью в товарно-денежные отношения, чего нельзя сказать о нематериальных.
Среди материальных стимулов свою очередь различают денежные и неденежные. К первым обычно относят заработную плату, а также разного рода премии, доплаты и надбавки.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Разработка и внедрение эффективных мотивационных и стимульных моделей способствует повышению конкурентоспособности, производительности и, в конечном итоге, прибыльности предприятия.
Но самое главное, использование эффективной модели стимулирования и мотивации на предприятии свидетельствует о внимательном и бережном отношении руководства к собственным работникам, а, следовательно, и о заботе их материальным и социальным положением. Имидж любого предприятия или организации определяется в первую очередь надлежащим отношением ко всем членам трудового коллектива, а успех предприятию гарантирован, если есть заинтересованность его работников в повышении производительности труда и в полной реализации своего творческого потенциала. Рыночные формы хозяйствования открывают широкие возможности для практического использования различных методов мотивации и стимулирования с целью управления перосналом.
Мы достигли поставленной цели работы – рассмотрели категории мотивации и стимулирования трудового поведения.
В процессе достижения цели мы выполнили следующие поставленные задачи:
Рассмотрели понятие мотивации трудового поведения.
Ознакомились с теориями и видами профессиональной мотивацией персонала.
Рассмотрели сущность и функции стимулирования трудового поведения.
Рассмотрели виды стимулов трудового поведения.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Аллин, О.А. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.А. Аллин, Н.И. Сальникова. – М.: Генезис, 2007. – 248 с.
Варданян, И. Мотивационная система персонала // Управление персоналом - 2006. - №5. - С.21 - 24.
Варенов, А.В. Мотивация персонала. Игра или работа / А.И. Варенов, С.Ю. Исаев. – СПб.: Речь, 2009. – 160 с.
Гандич И. Чудо нематериального стимулирования // Менеджмент и менеджер. - 2005. - № 3 - С.31 - 35.
Гапоненко, А.Л. Теория управления. - М.: Издательство РАГС, 2008. - 558с.
Гаудж, П. Исследование мотивации персонала / Пер. с англ. Свиридюк М. – К.: Баланс Бизнес Букс, 2008. – 272 с.
Голубков, Е.П. Технология принятия управленческого решения. – М.: Дело и Сервис, 2005. – 544с.
Ермакова, А. Формирование позитивного мотивационного климата // Отдел Кадров - 2005. - №8. - С.70 - 72.
Колпаков, В.М. Стратегическое самоопределение руководителя как фактор функционирования и развития персонала/ В.М.Колпаков// Персонал.- 2005.- №7.- С. 4-6.
Мишурова, И.В. Управление мотивацией персонала. - Ростов н/Д.: Феникс, 2010. – 272 с.
Мэрман, Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации / пер. с англ. Высочинова Е. – Харьков.: Изд-во «Гуманитарный центр», 2007. – 184 с.
Орлов, А. И. Принятие решений: Теория и методы разработки управленческих решений. – Ростов н/Д : Март, 2005. - 495 с.

Орлов, А. И. Принятие решений: Теория и методы разработки управленческих решений. – Ростов н/Д : Март, 2005. - 495 с.
Варданян, И. Мотивационная система персонала // Управление персоналом - 2006. - №5. - С.21 - 24.
Аллин, О.А. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.А. Аллин, Н.И. Сальникова. – М.: Генезис, 2005. – 248 с.
Ермакова, А. Формирование позитивного мотивационного климата // Отдел Кадров - 2005. - №8. - С.70 - 72.
Колпаков, В.М. Стратегическое самоопределение руководителя как фактор функционирования и развития персонала/ В.М.Колпаков// Персонал.- 2005.- №7.- С. 4-6.
Мишурова, И.В. Управление мотивацией персонала. - Ростов н/Д.: Феникс, 2010. – 272 с.

Голубков, Е.П. Технология принятия управленческого решения. – М.: Дело и Сервис, 2005. – 544с.
Гапоненко, А.Л. Теория управления. - М.: Издательство РАГС, 2004. - 558с.

Гаудж, П. Исследование мотивации персонала / Пер. с англ. Свиридюк М. – К.: Баланс Бизнес Букс, 2008. – 272 с.

Гандич И. Чудо нематериального стимулирования // Менеджмент и менеджер. - 2005. - № 3 - С.31 - 35.
Мэрман, Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации / пер. с англ. Высочинова Е. – Харьков.: Изд-во «Гуманитарный центр», 2007. – 184 с.

Варенов, А.В. Мотивация персонала. Игра или работа / А.И. Варенов, С.Ю. Исаев. – СПб.: Речь, 2009. – 160 с.













6