Мотивация деятельности персонала:сущность, содержание,логика процесса мотивации

Анализ проводился методом опроса работников предприятия. В опросе озвучивались параметры морального стимулирования, характеризующие психологические, социальные и моральные качества трудовой деятельности.
В опросе участвовали все работники предприятия – 6 человек.
Оценка результатов проводится по следующей шкале и представлена в таблице 2.
Таблица 2
Шкала оценки результатов на тур предприятие «Марко Поло» за 2011 г.
Степень удовлетворенности Индекс удовлетворенности 1 2 Высокая 0,7 – 1,0 1 2 Средняя 0,4 – 0,7
Низкая 0,4 – 0,7 Источник: Составлен автором на основании опроса на турпредприятии «Марко Поло» в 2011 г.
В принципе присутствует общая удовлетворенность персонала предприятия различными сторонами их трудовой деятельности, но неудовлетворенность касается мотивационной системы, поощрения, отдых работников, данные представлены в таблице 3.
По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют 7 параметра; средней – 1 параметров; низкой – 1 параметр.
Таблица 3
Степень удовлетворенности персонала ОАО «Марко Поло» организацией и условиями труда за 2010г.
№ вопроса Содержание вопроса Кол-во уд. ответов Доля уд. ответов от общего числа работников Индекс удовлетв. Степень удовлетв. 1 2 3 4 5 6 1 Удовлетворены ли Вы в общем и целом своей жизнью 5 83% 0,8 Высокая 2 Удовлетворены ли Вы в целом своей нынешней работой 4 66% 0,7 Высокая 3 Оценка уверенности в завтрашнем дне у персонала ОАО «Марко Поло» 4 66% 0,7 Высокая 4 Оценка положения дел в ОАО «Марко Поло» 5 83% 0,8 Высокая 5 Оценка отношения работников организации к условиям, в которых они работают 3 50% 0,5 Средняя 6 Удовлетворены ли Вы организацией труда в ОАО «Марко Поло» 5 83% 0,8 Высокая 7 Удовлетворены ли вы организацией отдыха в ОАО «Марко Поло» 2 33% 0,3 Низкая 8 Удовлетворяет ли Вас нынешняя продуктивность труда работников 4 66% 0,7 Высокая 9 Состояние отношений между администрацией и работниками 5 83% 0,8 Высокая Источник: Составлен автором на основании опроса на турпредприятии «Марко Поло» в 2010 г.
Таким образом, степень удовлетворенности организацией и условиями труда на предприятии ОАО «Марко Поло» оценивается как высокая. Однако параметры, по которым степень удовлетворенности оценивается, как средняя близки к нижней границе индексного интервала оценки и поэтому могут быть приравнены к низкой степень удовлетворенности. Это связано, с тем что, заработная плата сотрудников начисляется по окладу, а премии выплачиваются раз в квартал за хорошие показатели.
Показатели степени удовлетворенности говорят о неэффективной системе морального стимулирования и мотивирования труда и необходимости ее совершенствовать.
Таким образом, для эффективного стимулирования работников «Марко Поло» заработная плата менеджерам по туризму должна начисляться следующим образом: оклад плюс проценты от продаж реализованных путевок. Старший менеджер тоже будет получать процент от работы всех его подчиненных.






















3. Основные направления совершенствования системы мотивации на турпредприятии «Марко Поло»
3.1. Основные пути совершенствования мотивационной системы на предприятии «Марко Поло»
В целях совершенствования работы системы мотивации турфирмы необходимо разработать и внедрить пакет документов по управлению кадрами и социальному развитию.
В этот пакет должны быть включены следующие документы: о мерах по совершенствованию работы с кадрами в турфирме в условиях рыночных отношений; основные направления деятельности отделов кадров (служб управления персоналом); комплексный план научно-технических мероприятий по развитию системы непрерывного обучения специалистов; положение о системе непрерывного фирменного профессионального обучения руководителей и специалистов; положение о работе с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности в турфирме; положение о комиссии по отбору руководителей и специалистов на руководящие должности турфирме; положение о работе с молодыми специалистами с высшим и средним специальным образованием в турфирме; комплексная программа поэтапного внедрения системы психологического обеспечения кадровой работы по отбору персонала в турфирмах; методические рекомендации по отбору и найму персонала в турфирмах.[1, c.87]
Эффективная система стимулирования позволяет раскрыть потенциал каждого сотрудника и одновременно решить задачи компании. Прежде всего необходимо найти правильные ориентиры, по которым следует двигаться организации и ее сотрудникам. Кроме того, сам процесс построения подобной программы и его итоги являются мощнейшим нематериальным мотиватором для персонала.
Представим модель формирования структуры трудовой мотивации организации в виде структурно-логической схемы.
Прежде всего, определим круг целей для каждого подразделения ОАО «Марко Поло»:
1)Бухгалтерия: соблюдение финансовой дисциплины, соблюдение расчетной дисциплины, соблюдение ПВТР и корпоративной этики
2)Отдел продаж путевок: создание базы постоянных клиентов, максимальное количество продаж путевок, удовлетворение потребностей клиента, поиск новых партнеров.
Факторами оценки будут служить рост количества реализованных туров и рост выручки.
Ключевое место в этом механизме занимает оценка труда индивидов и коллектива, составляющая ядро мотивации трудовой деятельности работников, обеспечивающей заинтересованное достижение целей, стоящих перед индивидами и коллективом. Без такой мотивации многие цели, даже если они детально интерпретированы в задании, остаются декларированными, т.е. неосуществленными на деле из-за отсутствия интереса их достигать.
Для достижения поставленных целей, прежде всего, определим сферу и условия взаимоотношений рядовых сотрудников и руководителя.
- При найме сотрудника, кроме его оплаты и условий работы, необходимо оговорить обязанности и дисциплинарные взыскания. И если кто-то из сотрудников нарушает установленные правила работы, принять корректирующие меры, независимо от личного отношения руководителя к сотруднику. Последовательность в применении дисциплинарных мер необходима и должна быть одинакова для всех;
- Необходимо использовать различные формы мотивации: материальные системы стимулирования. Менеджерам компании «Марко Поло» заработная плата начисляется при помощи плановой системы, фиксированная заработная плата выплачивается при выполнении плана.
Пример: Выполнение плана от 50000 руб., Менеджер Иванов Г.В. перевыполнил план, более 50 000 руб., то прибавляется 1% от проданной суммы менеджером. Оклад менеджера составляет 15000 руб., менеджер продал туров на сумму 80000 руб.
Фактический заработок составит:
1)1% от проданных туров=80000*1/100=800
2)15000+800=15800
3)15800*13%=2054
4)15800-2054=13746 – отражена выдача зарплаты
Пример: Выполнение плана от 50000 руб. Менеджер Винокурова С.А. перевыполнила план, более 100 000 руб., то прибавляется 1,5% от проданных менеджером туров. Оклад менеджера составляет 15000 руб., менеджер продал туров на сумму 180000 руб.
Фактический заработок составит:
1)1,5% от проданных туров=180000*1,5/100=2700
2)15000+2700=17700
3)17700*13%=2301
4)17700 - 2301=15399 – отражена выдача зарплаты
Пример: Выполнение плана от 50000 руб. Менеджер Лозовская Г.В. перевыполнила план, более 250 000 руб., то прибавляется 2% от проданных менеджером туров. Оклад менеджера составляет 15000 руб., менеджер продал туров на сумму 260000 руб.
Фактический заработок составит:
1)2% от проданных туров=260000*2/100=5200
2)15000+5200=20200
3)20200*13%=2626
4)20200 - 2626=17574 – отражена выдача зарплаты
- Следует разработать систему поощрений: например, награда лучшему работнику месяца (лучшему менеджеру), поощрения тем, кто продаст максимальное число путевок;
- Но не стоит сводить все к деньгам, иначе сотрудники привыкнут к материальной ценности и без нее трудоспособность совсем упадет. Нематериальная мотивация не менее значима: личная благодарность, похвала в присутствии всего коллектива может стать для менеджера прекрасным стимулом работать с душой и большой отдачей;
- Следует поощрять творческую инициативу сотрудников, стоит благодарить автора идей, как сделать работу заведения более успешной. Поддерживать в них стремление быть партнерами по бизнесу;
- Нельзя забывать, что главное – отношение к сотруднику. Работник не уйдет, если руководитель будет для него авторитетом, руководителем, который знает о своих работниках все, который видит все, начиная от новой прически своего работника, заканчивая его плохим настроением. Важное условие: Необходимо быть последовательным, справедливым и лояльным. Поддерживать в сотрудниках ощущение защищенности от несправедливости. Ведь менеджер, думающий только о том, как бы его не оштрафовали или не сделали выговор, не способен принести прибыль заведению. Четко определите правила и критерии оценки работы персонала. Сотрудники должны знать, за что их поощряют или наказывают.
Другое направление по развитию работы кадровой службы это повышение квалификации сотрудников. Обучение на различных курсах: психология, иностранный язык, деловое общение. Посещение различных выставок, самообразование, знания о странах мирах всю необходимую информацию.
Что касается о приеме на работу, то в настоящее время вакансии менеджера по туризму можно встретить очень часто, но уже с опытом работы от 2 - 3 лет. «Марко Поло» же готово взять на работу студентов, учащихся по специальности туризм, гостиничный бизнес, но они должны обладать необходимыми качествами для дальнейшей успешной работы и их обучения.


Заключение
В настоящее время успешное развитие любой организации связано, прежде всего, с высококвалифицированными специалистами. Мотивационная стратегия, ее выстроенная правильная логика в применение является одним из факторов успешного функционирования предприятия. Ведь персонал полный энтузиазма, энергии, активный, а главное с желанием работать может поднять компанию до высокого уровня, повысить конкурентоспособность и т.д. Персонал это костяк в любой фирме, следовательно, сотрудники должный быть активны, удовлетворять свои потребности и находится в гармонии с обществом и самим собой, все это находится в руках управляющего. От мотивационной стратегии зависит квалификация сотрудников, уровень текучести кадров, наличие командного духа в коллективе. Следует помнить, что мотивация для каждого человека своя, ведь сотрудники могут относится к разным социальным слоям, следовательно, потребности будут разными, у кого-то физиологические, у кого-то духовные. Мотивация может быть материальная, а может и социально-духовная, например, поход коллективом в театр, при хорошем квартальном отчете. Следует не забывать о различных методах мотивации это может быть поощрения, бонусы, премии, в тоже время нужен и кнут, чтобы работник знал, если он во время не сдаст отчет, то ему грозит выговор или штраф. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
В курсовой работе рассмотрены особенности системы мотивации труда на турпредприятии, а именно проблемы и пути их решения:
- создание единых принципов стратегического управления и развития персонала;
- интеграция кадровой политики при стратегическом планировании деятельности турфирм с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;
- внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;
- разработка и внедрение экономических стимулов и социальных гарантий, направленных на повышение производительности и качества труда, эффективности работы турфирм;
- защита прав и гарантий каждого работника турфирмы, работа с представителями трудовых коллективов и профсоюзов;
- исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;
- подготовка нормативных и методических материалов с целью обеспечения высокого уровня управления кадрами.

















Список используемой литературы
1. Албастова Л. Н. Технология эффективного менеджмента.- М.: «Издателство ПРИОР», 2008. - 288 с.
2. Бизюкова И. В. Кадры. Подбор и оценка - М.: Гардарики. – М: 2007.- 255 с.
3. Биржаков М.Б. Введение в туризм. 4-е издание. СПб.: Издательский дом Герда, 2007.-198 с.
4. Браймер Р. А. Основы управления в индустрии гостеприимства. Пер. с англ. М.: Аспект-Пресс, 2008. – 213 с.
5. Бревнов А.А. Маркетинг малого предприятия. Практическое пособие. - К.: ВИРА-Р, 2009. – 123 с.
6. Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников. //Служба персонала, №9, 2008. – 213 с.
7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом – М.: ИНФРА-М, 2008. – 332 с.
8. Кирьянов Е. Н. Кадровая политика предприятия и роль психологии в ее проведении // Управление персоналом, 2009. - №9. – С.12.
9. Куличевский В.И. Психологические проблемы управления коллективом. Киев,2009. – 245 с.
10. Курисев В. К. Менеджмент: Искусство управления персоналом. Спб. – Питер, 2007. – 325 с.
11. Ладанов И. Д. Стратегия кадрового менеджмента // Управление персоналом, 2008. -№10. – С .4.
12.Томилов В.В. Культура предпринимательства. – СПб: Питер, 2007.
13. Управление организацией/ Под ред. А.Г. Поршнева, Румянцевой, Н.А. Саломатина – М.:ИНФРА-М, 2007. – 324 с.
14. Управление персоналом организации // Под ред. Кибанова А. Я. - М.- ИНФРА-М.- 2008. – 277 с.















Приложения














29



Директор

Бухгалтер

Старший Менеджер

Менеджер по продажам 1

Менеджер по продажам 2

Менеджер по продажам