Система управления персоналом ДОУ общеразвивающего вида

Кадры принимаются на основе личного заявления и заключения с педагогом трудового договора.
Оценка персонала
Когда на работу трудоустраивается молодой специалист – выпускник учебного заведения, то за основу берутся определенные параметры, так называемые компетенции, черты и свойства личности. Например, интерес и желание работать в системе образования, успеваемость по основным дисциплинам, активность, самостоятельность, инициативность.
Оценка деятельности молодых специалистов проводится в двух вариантах:
-          аттестация на категорию. Данная процедура регулируется документами федерального и регионального уровней;
-          регулярная оценка (ежегодная и ежеквартальная) влияет на премию и другие стимулирующие выплаты. Данный вид оценки регулируется положением по ДОУ.
Обучение молодых специалистов и построение карьеры
Под обучением молодых специалистов в ДОУ № 268 понимается:
-          обучение педагога на рабочем месте, практика наставничества, участие в работе педагогических объединений;
-          самообразование – самостоятельное изучение образовательной программы, работа по плану саморазвития;
-          обучение на тематических курсах;
-          организация методического сопровождения деятельности молодых специалистов.
     Для того чтобы спланировать и организовать обучение первоначально изучаются путем анкетирования потребности педагогов. В качестве дополнительных способов получения информации используются собеседования и наблюдения за педагогической деятельностью. Полученные данные такими способами и являются основой для планирования обучения.
     Карьера молодых специалистов разрабатывается совместно с наставником. При этом администрация создает необходимые условия для продвижения по службе молодых специалистов.
Формирование корпоративной культуры молодых специалистов
     В результате проводимой политики по созданию корпоративной культуры в ДОУ № 268 сформированы:
-          внешний и внутренний имидж ДОУ;
-          корпоративные правила взаимодействия внутри коллектива;
-          модель традиций в работе с детьми, сотрудниками, семьей;
-          элементы корпоративного стиля: гимн учреждения, эмблема, значок, девиз административной команды.
Таким образом, молодые специалисты постепенно в процессе  работы приобщаются к традициям учреждения, к корпоративному взаимодействию.
Процесс повышения профессионализма молодых специалистов основывается на следующих факторах:
-        уровень  базового образования;
-          индивидуальных особенностей: креативный потенциал, стиль, предпочитаемые способы усвоения информации;
-          уровень профессиональных потребностей педагога.
Учитывая возможности педагогического коллектива ДОУ № 268 (в коллективе 65% педагогов-стажеров) и преимущества наставничества как формы профессиональной адаптации и повышения квалификации,  этому методу отдается значительное предпочтение.
В завершении данной главы следует отметить, что только при понимании руководством ДОУ роли персонала в системе образования и желании работать в направлении персонал – стратегии возможно достижение успеха. И пример этому, проект «Молодой специалист», рекомендованный всем ДОУ, которые в своей работе столкнулись с аналогичной ситуацией в отношении кадров.
Все описанные направления позволяют сделать систему управления персоналом в ДОУ более эффективной, а, следовательно, работу учреждения более стабильной и эффективной, ведь главный ресурс любого предприятия – это люди.






















Заключение

Тема «Система управления персоналом ДОУ общеразвивающего вида» актуальна в силу того, что в настоящее время система образования претерпевает ряд преобразований, касающихся, прежде всего сферы управления. Изменениям подвергаются не только психология управляющего, в данном случае заведующего ДОУ, но и ключевое звено – система управления персоналом.
В эпоху острой конкуренции и глобальных перемен, очевидно, что не только настоящее, но и будущее состояние дошкольного образовательного учреждения во многом зависит от качеств, знаний и способностей заведующего, его умений организовать эффективную работу персонала, стремления достичь лучших результатов. Несомненно, что правильно выбранная стратегия и тактика работы с персоналом, играет важную роль в развитии и функционировании системы управления персоналом в целом.
В заключение следует отметить, что цель реферата достигнута, поставленные задачи решены.
Рассмотренный проект «Молодой специалист» во второй главе реферата, позволит многим ДОУ, которые столкнулись с кадровым голодом значительно улучшить систему управления персоналом, что в конечном итоге будет способствовать повышению эффективности работы учреждения в целом.













Список использованных источников

Веснин В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин// М.: «Элит-2011». – 296 с.
Генкин Б.М. Основы управления персоналом: Учебник для вузов/ Б.М. Генкин, Г.А. Кононова, В.И. Кочетков М.: Высшая школа, 2009. – 383 с.
Кричевский Р. П. Если Вы руководитель: элементы технологии менеджмента в повседневной работе/ Р.П. Кричевский// Москва: Экономика ,2008.- 178с.
Погодина Е.Н. Этот многоликий менеджмент/ Е.Н. Погодина. // Управление персоналом. - 2008, с.40-43
http://schools.perm.ru/ext/mdou268/p21aa1.html -официальный сайт ДОУ № 268






























15