Проблема мотивации на российских предприятиях.

– 2009. – № 11. – С. 16-17.
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2007. – 496с.
Ефремов В.С. Стратегическое управление в контексте организационного развития // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – № 1. – С. 17-21.
Жуков Ю.Г. Материальное стимулирование роста производительности труда // Справочник по управлению персоналом. 2005. №5. С99-108.
Зайцев Г.Г., Крассовский В.П. Управление персоналом. - М.: издательство «Северо-Запад», 2008. - 412с.
Заработная плата. 4 перераб. и доп.. - М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2003.- 412с.
Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. – М.: ЮристЪ, 2009. – 314с.
Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Гардарика, 2008. – 315с.
Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 378с.
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М.: Дело, 2008. – 412с.
Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: учебник для вузов / В.И. Кнорринг. – 3-е изд., изм. и доп. – М.: Норма, 2008. – 544с.
Лисовская И.А. Основы финансового менеджмента. М.: Теис, 2006. — 120с.
Лифинец А.С. Основы управления персоналом. – Иваново: Дом книги, 2008. – 256с.
Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2008. – 376с.
Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2002. – 426с.
Миляева Л.Н. Оценка конкурентоспособности персонал: Учебное пособие. – Барнаул: Изд-во АГУ, 2008. – 242с.
Навашина Т.С., Карпунин В.И., Волнин В.А. Финансовый менеджмент. М.: МФПА, 2005. — 255с.
Олкок Д. Управление временем и рабочей нагрузкой. – М.: Зерцало, 2002. – 198с.
Паршин А.Н. Персонал будущего. – М: Дело, 2009. – 273с.
Социология и психология управления / Под ред. Епифанцева С.Н. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. – 203с.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. 2-е изд. – М.: Финпресс, 2008. – 203с.
Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А.Я. – М.: Гардарика, 2007. – 398с.
Управление развитием производства в промышленных концернах США / Под ред. Васильевой Ю.П. – М.: Гардарике, 2008. – 687с.
Филина Ф.Н. Организация системы обучения персонала / Эксперт журнала «Российский бухгалтер». – 08.05.2007 [Электронная версия]
Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. – СПб: Изд-во АЛЬФА, 2004. – 250с.
Шапиро С.А. Мотивация./ГроссМедиа,2008.-150с. Рекомендую посмотреть и указать Основы трудовой мотивации (Кнорус, 2011) Есть в нашей библиотеке.
Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. – М.: Финпресс, 2008. – 306с.
Шекшня С.В. Управление персоналом в современных организациях. – М.: ЮристЪ, 2009. – 268с.
Шишов А.К. Изменения – основа развития предприятий // Экономика и производство. – 2005. – N 4.

Приложение 1
Анкета
на тему: «Оптимизация использования традиционной и нетрадиционной систем
материального стимулирования труда на предприятии»

Уважаемый респондент! Просим высказать свое мнение, ответив на предложенные ниже вопросы. Ваши ответы будут использованы для разработки рекомендаций по оптимизации использования элементов традиционной системы стимулирования труда и мероприятий по совершенствованию применения нетрадиционных подходов к стимулированию труда персонала в вашей организации .



Блок 1. Мотивы труда персонала организации
Пожалуйста поставите отметку напротив того варианта ответа на вопрос, который вы считаете наиболее предпочтительным.
1. Соответствует ли ваша работа профессии, которую Вы получили в результате обучения?

Соответствует;
Частично соответствует;
Не соответствует.

2. Каковы мотивы Вашего поступления на работу в ООО «Инвесттур»?
Перспективность карьерного роста
Повышение материального положения
Близость нахождения организации к месту жительства
Хорошие условия организации труда
Благоприятный морально-психологический климат в коллективе организации
Хорошая репутация организации
Соответствие полученного образования и сферы деятельности ООО «Инвесттур»?
Другое

3. В какой степени в ООО «Инвесттур» удовлетворяются Ваши потребности?
Значительно
Не удовлетворяются
Незначительно
Затрудняюсь ответить

4.Пожалуйста, выберите из перечисленных ниже факторов производственной и социальной жизни наиболее важных для Вас.
Размер заработка
Гарантии сохранения работы
Значимость работы
Уважение, авторитет, признание заслуг
Самостоятельность в принятии решений в рамках своей должности
Возможность проявить творчество в работе
Учет мнения сотрудников при принятии управленческих решений
Возможность продвижения по службе
Рост компетентности

5. Выберите, пожалуйста, не более двух выражений, наиболее близко соответствующих Вашему отношению к работе («Для меня работа в ООО «Инвесттур» - это...»):
способ обеспечить нормальное существование себе и семье
какая-то гарантия от неопределенности, возможность быть уверенным в завтрашнем дне (3)
мой долг перед обществом, возможность чувствовать себя нужным
возможность завоевать уважение и авторитет
возможность проявить себя, реализовать свой потенциал
возможность общения с людьми, с коллективом
возможность почувствовать удовлетворение результатами
участие в общем деле
другое

6. Что, по Вашему мнению, является основанием для продвижения по службе в Вашей организации?
Мнение непосредственного руководителя
Реальные условия труда
Деловые и личные качества работников
Личный вклад в общее дело
Личное желание работника
Наличие вакантных мест
Другими факторами


7. Что вас привлекает в Вашей работе?
Высокий уровень заработной платы;
Стремление к самоутверждению;
Желание внести свой вклад в развитие предприятия;
Четко поставленные цели;
Хорошая организация труда;
Возможность учиться и совершенствоваться;
Возможность проявления инициативы;
Безопасная среда;
Нужность и важность работы;
Возможность профессионального роста;
Разнообразная интересная работа;
Высокое доверие руководителя.

8. Какие мотивы побуждают вас к трудовой деятельности (отметьте любым знаком все устраивающие вас варианты или впишите свои):
материальные:
безопасности и защищенности:
карьера:
социальные:
самоуважение:
самовыражение:
потребности высшего порядка:


Блок 2 Элементы традиционной системы стимулирования, применяемые в ООО «Инвесттур»
Пожалуйста поставьте отметку напротив того варианта ответа на вопрос, который вы считаете наиболее предпочтительным. Можно выбрать несколько вариантов ответов на каждый вопрос.

9. Есть ли у Вас дополнительные заработки наряду с основной работой?
Да;
Нет.

10. Удовлетворены ли Вы своим уровнем оплаты труда?
Удовлетворен;
Скорее удовлетворен, чем неудовлетворен;
Скорее неудовлетворен, чем удовлетворен;
Неудовлетворен.

11. Соответствует ли, по Вашему мнению, размер Вашего вознаграждения реально затрачиваемым Вами усилиям в работе?
Да, я думаю, что соответствует;
Больше, чем усилия, которые я прикладываю;
Меньше, чем усилия, которые я прикладываю.

12. Какая форма оплаты труда доминирует в вашей организации?
Основная
Дополнительная

13.Какие виды основной оплаты труда используются в вашей организации?
Повременная
Сдельная

14. Какие социальные выплаты используются в вашей организации?
Оплата отпусков
Оплата за время нетрудоспособности
Пенсионное обеспечение.


Блок 3 Нетрадиционные подходы к стимулированию труда в ООО «Инвесттур»
Пожалуйста, поставите отметку напротив того варианта ответа на вопрос, который вы считаете наиболее предпочтительным. Можно выбрать только один вариант ответов на каждый вопрос.
15. Какие факторы оказывают влияние на изменение размера компенсационных выплат?
Возможности организации;
Производительность труда работника;
Изменение условий труда;
Ответственность за использование материалов, оборудования;
Личные качества работника;
Другое

16. Размер компенсационного фонда определяется:
Финансовым состоянием организации;
Условиями действующего законодательства;
Уровнем компенсации в организациях-конкурентах;
Директивами администрации;
Потребностями организации;
Желанием работника;
Возможностями организации;
Показателями работы конкурентного сотрудника;
Другое


17. Какие виды компенсации, с Вашей точки зрения, являются наиболее эффективными по степени оказываемого на сотрудников влияния? Оцените по пятибалльной шкале степень влияния каждого из перечисленных факторов.
Индексация должностных окладов;
Премирование;
Ссуды на льготных условиях
Оплаченные обеды;
Медицинское страхование;
Транспортные льготы;
Частичная или полная оплата санаторно-курортных путевок;
Увеличение компенсации за неиспользованный отпуск ;
Участие в прибылях организации;
Содействие в приобретении и строительстве жилья;
Предоставление различных льгот для детей сотрудников;
Другое

18. Как Вы представляете себе действующую на предприятии систему компенсации?
Вполне ясно представляю;
Представляю, но довольно смутно;
Знаю только критерии своей компенсации.

19. Какие дополнительные стимулирующие выплаты используются в вашей организации?
За квалификацию
За стаж
За результаты деятельности.

20. Какие дополнительные компенсации используются в вашей организации?
Оплата отступлений от нормальных условий работы
Оплата часов ночной работы
Оплата часов сверхурочной работы
Оплата работы в выходные и праздничные дни
Оплата за время выполнения государственных и общественных обязанностей

21. Какие премии используются в вашей организации?
За экономию ресурсов
Участи в прибыли
За объём производства
За качество работ
За эффективность использования оборудования

22. Используется ли в организации система переменной заработной платы?
Да
Нет
Не знаю

23. Установлена ли в организации прямая зависимость между размером вознаграждения и объемом продаж?
Да
Нет
Не знаю

24. Как вы считаете, какие виды участия в вознаграждении по итогам работы нужно использовать в организации?
Вознаграждение по итогам работы подразделения
Вознаграждение по итогам работы структурного подразделения.
Вознаграждение по итогам работы организации.

25. Нужно ли использовать в вашей организации систему оплаты по Грейду (набор должностей, которые имеют одинаковую минимальную границу базового оклада, максимальную границу оклада и одинаковый процент премии за достижение 100% результативности)
Да
Нет
Не знаю

26. Практикуется ли в организации участие в управлении?
полное и своевременное информирование;
участие в выработке решений;
участие в принятии решений.

27. Практикуется ли в организации неформальные отношения (Патернализм) между руководством и подчинёнными?
Да
Нет
Не знаю

28. Существует ли в организации возможностей для личного общения между сотрудниками, сотрудниками и руководителями.
Да
Нет
Не знаю

29. Какие негативные методы стимулирования используются в организации?
неудовольствие менеджера
наказания
угрозы потери работы
принуждение
устное порицание
другое






О себе

30. Ваша должность на предприятии в настоящее время?
__________________________________________________

31. Данные о стаже работы
До 1 года 1-2 года 3-5 лет 6-10 лет 11-15 лет 16-20 лет 21-25 лет Более 25 лет Ваша должность на предприятии в настоящее время? Ваш общий трудовой стаж? Сколько лет Вы работаете в данной должности?

32. Ваше образование?
Средне-специальное неэкономического профиля
Средне-специальное экономического профиля
Неполное высшее
Высшее неэкономического профиля
Высшее экономического или управленческого профиля
Свыше одного высшего

Благодарим Вас за заполнение анкеты!
Приложение 2


Рисунок 2.1. Общий стаж работы персонала ООО «Инвесттур»

Рисунок 2.2 Продолжительность работы в занимаемой должности


Рисунок 2.3. Образование

Рисунок 2.4 Соответствие занимаемой должности полученной профессии


Рисунок 2.5. Важность факторов производственной и социальной жизни



Рисунок 2.6. «Для меня работа в ООО «Инвесттур» - это...»

Рисунок 2.7. Основания для продвижения по службе

Рисунок 2.8. Степень удовлетворения уровнем оплаты труда

Рисунок 2.9. Формы оплаты труда в организации

Рисунок 2.10. Виды оплата труда

Рисунок 2.11. Использование системы переменной заработной платы

Рисунок 2.12 стимулирующие выплаты

Рисунок 2.13. Факторы, влияющие на изменениеразмера компенсационных выплат

Рисунок 2.14. Размер компенсационного фонда

Рисунок 2.15. Эффективность методов компенсации

Рисунок 2.16. Премирование

Рисунок 2.17. Участие в управлении

Рисунок 2.18. Стимулирующее воздействие вознаграждения

Рисунок 2.19. Необходимость использования системы оплаты по Грейду

Приложение 3
Таблица 3.2 - Краткое определение и характеристика оценки признаков деловых качеств
Признаки Характеристика уровней признаков и их бальные оценки (критерии) деловых качеств 1 (низкий уровень)
Крайне неудовлетворительные результаты 2 (средний уровень)
Скорее неудовлетворительные результаты, чем удовлетворительные 3 (высокий уровень)
Вполне удовлетворительно, но нельзя сказать, что всегда отличные результаты 4 (высший уровень)
Отличные результаты всегда (каждый день без исключений) Исполнительность в рамках трудовых обязанностей. Готовность неукоснительно выполнять производственные задания, порученные руководителем. Неисполнителен, склонен под любыми предлогами избегать получения новых заданий. Были случаи прямого отказа от выполнения заданий. Низкий уровень исполнительности. Иногда пытается избежать получения новых заданий, умело находя предлоги. Хороший уровень исполнительности, но нельзя сказать, что каждый день без исключений. Безукоризненный уровень исполнительности. Всегда охотно берется за выполнение всех производственных заданий, порученных руководителем. 0.20 0.30 0.50 0.80 Способность справляться со своими обязанностями и поручениями. Умение выявлять и решать возникающие в работе проблемы. Часто не справляется со своими обязанностями и поручениями или заданиями. Не умеет выявлять проблемы и с трудом решает их Как правило, справляется со своими обязанностями, но порой не выполняет их так как надо или с трудом решает возникающие проблемы Практически всегда хорошо справляется со всеми обязанностями, умело решает проблемы, но нельзя сказать, что всегда самостоятельно, требуется контроль со стороны руководителя Проявляет отличную способность справляться со всеми обязанностями и производственными заданиями. Всегда умело выявляет и быстро решает возникающие проблемы 0.20 0.30 0.50 0.80 Работоспособность и/или умение в течение каждого рабочего дня концентрировать всё свое внимание только на выполнении работы. Способен лишь сравнительно короткое время поддерживать высокую работоспособность и/или постоянно отвлекается на вопросы, на прямую не связанные с работой. Невнимателен. Утомляется по мере увеличения интенсивности труда, сохраняет средний уровень работоспособности в течение рабочего дня. Часто отвлекается от работы. С трудом концентрируется на работе Способен в течение рабочего времени поддерживать достаточно высокий уровень производительности труда, но нельзя сказать, что всегда энергичен Отдает всецело себя работе. Энергичен в течение каждого рабочего дня. Всегда готов много и интенсивно работать. Каждый день всё внимание сконцентрировано только на работе 0.20 0.30 0.50 0.80 Компетентность. Знание используемых приемов и методов работы и умение в точности им следовать, наличие необходимых Некомпетентен. Не знает используемые приемы и методы работы и не стремится быстро освоить их Недостаточно хорошо знает нужные приемы работы, пока имеет слабые навыки и медленно их развивает Хорошо знает используемые методы работы, но есть необходимость в дальнейшем повышении компетентности Компетентен. Отлично знает все методы работы и неукоснительно следует им каждый рабочий день навыков 0.20 0.30 0.50 0.80 Заинтересованность и активность в вопросах повышения качества, производительности труда и освоения эффективных Часто сопротивляется внедрению новых технологий, методов работы, направленных на повышение качества и производительности труда Не сопротивляется, но и не проявляет интереса к вопросам повышения качества и производительности труда Всегда поддерживает все нововведения, помогает осваивать новые методы работы Не только активно помогает осваивать новые методы работы, но и сам часто выдвигает различные
рационализаторские предложения Методов работы. 0.10 0.15 0.25 0.40 Умение поддерживать рабочие отношения с другими сотрудниками Предприятия. Бесконфликтность. Неуживчив. Часто создает конфликтные ситуации и напряженность в коллективе. Не всегда и не со всеми способен поддерживать нормальные рабочие отношения Способен поддерживать рабочие отношения с товарищами по работе, но нельзя сказать, что активно сотрудничает с ними Способен не только всегда и со всеми поддерживать нормальные рабочие отношения, но и активно сотрудничает с другими, оказывает им помощь 0.10 0.15 0.25 0.40
Приложение 4
Таблица 3.3-Оценка обобщенных результатов труда
Признаки Характеристика уровней признаков и их бальные оценки (критерии) обобщенных результатов труда 1 (низкий уровень)
Крайне неудовлетворительные результаты 2 (средний уровень)
Скорее неудовлетворительные результаты, чем удовлетворительные 3 (высокий уровень)
Вполне удовлетворительно, но нельзя сказать, что всегда отличные результаты 4 (высший уровень)
Отличные результаты всегда (каждый день без исключений) Выполнение планового объема работ по выданным производственным заданиям Не выполнялись запланированные работы по заданиям в срок Имели место случаи недовыполнения в полном объеме запланированных работ по заданиям Выполнялся весь объем запланированных работ, но были случаи нарушения сроков Все запланированные работы по заданиям выполнялись в полном объеме и в установленные сроки 0.30 0.45 0.75 1.20 Качество выполненных работ, поручений.
Работы выполнялись некачественно. Имелись случаи брака и возврата заданий на доработку Хотя и очень редки случаи брака в работе, но были погрешности и недоработки Работы выполнялись достаточно качественно, но имели место небольшие погрешности. Работы выполнялись безукоризненно, аккуратно, четко, без брака, всегда в строгом соответствии со стандартами 0.40 0.60 1.00 1.60 Дисциплинированность. Соблюдение требований трудовой, производственной и технологической дисциплины. Недисциплинирован, проявляет несобранность, не пунктуальность, были грубые нарушения дисциплины Допускались значительные нарушения дисциплины В целом дисциплинирован, пунктуален, но были незначительные нарушения дисциплины За прошедший период не было ни одного случая нарушения дисциплины. Пунктуален во всех мелочах 0.30 0.45 0.75 1.20
Приложение 5

Результаты оценки качества труда
согласованы с вышестоящим руководителем
Должность _________________________
Ф. И. О. ___________________________
Подпись ___________________________
"____"___________ 20 ___ г. Оценку качества труда провел
линейный руководитель
должность ____________________
Ф. И. О. ______________________
подпись ______________________ "____"______________ 20 __ г.

ТИПОВОЙ ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТ

РАБОТНИК: Табельный номер ____________Подразделение_________________
Ф. И. О. _____________________________ должность _______________________

Оценка деловых качеств работника «Д» в баллах


Признаки Характеристика уровней признаков
и их бальные оценки (критерии) деловых качеств 1
низкий 2
средний 3
высокий 4
высший Оценка
каждого отдельного признака Исполнительность в рамках трудовых обязанностей. Готовность неукоснительно выполнять все производственные задания, порученные руководителем. 0.20 0.30 0.50 0.80 Способность справляться со своими обязанностями и поручениями. Умение выявлять и решать возникающие в работе проблемы 0.20 0.30 0.50 0.80 Работоспособность и/или умение в течение каждого рабочего дня концентрировать всё свое внимание только на выполнении работы 0.20 0.30 0.50 0.80 Компетентность. Знание используемых приемов и методов работы и умение в точности им следовать, наличие необходимых навыков 0.20 0.30 0.50 0.80 Заинтересованность и активность в вопросах повышения качества, производительности труда и освоения эффективных методов работы 0.10 0.15 0.25 0.40 Умение поддерживать рабочие отношения с другими сотрудниками предприятия. Бесконфликтность. 0.10 0.15 0.25 0.40
Оценка Д Итого: _____

Оценка обобщенных результатов труда работника «Р» в баллах

Признаки Характеристика уровней признаков
и их бальные оценки (критерии) деловых качеств 1
низкий
2
средний
3
высокий 4
высший
Оценка
каждого отдельного признака Выполнение планового объема работ по выданным производственным заданиям 0.30 0.45 0.75 1.20 Качество выполненных работ, поручений 0.40 0.60 1.00 1.60 Дисциплинированность. Соблюдение требований трудовой, производственной и технологической дисциплины 0.30 0.45 0.75 1.20
Оценка Р Итого: ______

Комплексная оценка качества труда на основе оценки деловых качеств работника и оценки обобщенных результатов его труда:

КТ= Д + Р = _____ + _____= _____

Планируемый ранг стимулирующей доплаты (СД)
в зависимости от комплексной оценки качества труда в баллах
(подчеркнуть планируемый ранг)

Комплексная оценка КТ 2.0
до 2.5 2.51 до
3.0 3.01 до
3.5 3.51 до 4.0 4.01 до 4.5 4.51 до 5.0 5.01 до 5.5 5.51 до 6.0 6.01 до 6.5 6.51 до 7.0 7.01 до 8.0 Ранги СД 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Замечание. При заполнении оценочного листа выясняется личное мнение руководителя, как полномочного представителя работодателя, персонально отвечающего за эффективность работы подразделения, о качестве труда непосредственно подчиненного ему работника. При обсуждении с руководителем результатов оценки качества труда, если они ниже максимально возможных, работник должен выяснить для себя: как исправить свое отношение к работе, чтобы оно всегда и во всем в точности соответствовало требованиям руководителя в части исполнения работником трудовых обязанностей, - чтобы в дальнейшем именно так, а не иначе поступать каждый рабочий день без исключений.

С результатом оценки ознакомлен: ______________________ "____"___________200__ г.
(подпись работника)

Специалист по управлению ______________________ /___________________/
(подпись) (Фамилия И.О.)







Серова Л.Г. Тесты для отбора персонала / Серия «Психологический практикум». – Ростов-н/Д.: «Феникс», 2009 – с.86
Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов М.К. и др. Персонал: Словарь понятий и определений. М.: Экзамен, 2009. – с.112
Иванова С.И. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009 – с.78
Антикризисное управление: Учебник / Под ред. Э.М. Короткова. М.: ИНФРА-М, 2008 – с.45
Общий и специальный менеджмент: Учебн. пособие: В двух ч./ Под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.Н. Панкрухина. - М.: Изд-во РАГС, 2008 – с.109
Петрова Е.А. Трудовое право РФ. – М.: МР3 Пресс, 2008 – с.319
Гапонова О.С. Организационно-экономический механизм формирования системы мотивации и стимулирования труда в сфере НИОКР промышленного приборостроения. Монография. Екатеринбург-Нижний Новгород; УрО РАН, 2010, 188 с.
Обзор концепций приводится согласно анализу в работе Амосова А.Е. Мотивация современного персонала. – М.: Сатика, 2009 – с.38
Нейман П.И. Трудовые правоотношения. Автореферат. – М.: Юристъ. 2009 – с.17









2