Любая на выбор автора из предложенных.

В основном оформляют издание приказов, ведут базу данных в программе "1С:Зарплата-Кадры" и ей подобным, оформляют личные дела, трудовые книжки, готовят документы в архив. При наличии в холдинге удаленных предприятий на них присутствует, как правило, ограниченный состав кадровой службы. Либо начальник отдела кадров, либо инспектор. В крайнем случае, при небольшом штате, функции кадрового работника выполняет секретарь организации. Экономист по вопросам труда и зарплаты занимается не только вопросами нормирования труда, тарификацией и т.п. в узком смысле, но и в широком смысле вопросами оптимизации структур и подразделений, мотивацией и систематизацией подходов по начислению заработной платы. Несомненно, если руководство придает большое значение этому направлению, то одним экономистом здесь не обойтись.
Специалист (инженер) по технике безопасности необходим там, где это диктуется производственной необходимостью. И по большому счету он должен заниматься не только техникой безопасности, но и организацией рабочих мест, их паспортизацией, что в конечном итоге связано непосредственно с безопасными методами ведения и организации труда. Начальник бюро пропусков в различных предприятиях может иметь различную подчиненность (например, службе безопасности). Но нам представляется более оптимальным подчинить его службе персонала, поскольку учет рабочего времени ведется с помощью системы контроля доступа, и требования, предъявляемые к точности отображения информации о рабочем дне сотрудников, должны выполняться без промежуточных звеньев. Что, впрочем, не исключает взаимодействия бюро пропусков со службой безопасности. В структурной схеме не показан табельщик, функции которого фактически выполняет система контроля доступа, и на основании данных которой, по окончании месяца, вносится информация в базу данных программы 1С. Безусловно, сама по себе эта процедура автоматически не происходит, так как возможны сбои либо из-за человеческого фактора, либо из-за техники. Поэтому перед занесением информации, сформированной системой контроля доступа, в базу программы 1С, производится ее рассылка всем руководителям подразделений, которые этот "электронный табель учета рабочего времени" просматривают и редактируют. И уже только после этого табель вводится непосредственно в 1С для расчета заработной платы. Рассмотренная структура службы персонала, конечно же, не является идеальной. Но тем не менее она позволяет в определенной мере оптимизировать расходы на ее содержание, увидеть взаимосвязь различных элементов службы персонала.









Заключение

Частные агентства постепенно вытесняют государственные агентства занятости населения, приняв полностью на себя посредничество при трудоустройстве таких категорий работников, как музыканты, актеры, домашние работники, сельскохозяйственные рабочие, определенные категории высококвалифицированных работников (программисты, юристы, руководящий персонал и др.).
Работодатели все чаще обращаются в частные агентства в целях найма высококвалифицированных работников, которых подыскивают не только среди безработных, но и среди работающих лиц или лиц, проходящих обучение, за что агентства получают комиссионные не только от работодателей, но и от лиц, обращающихся к ним за услугами.
В большинстве стран действующие законы определяют необходимость лицензирования деятельности частных посреднических агентств по трудоустройству, устанавливают государственный контроль за их деятельностью, проверяют надежность этих агентств, профессиональную пригодность их персонала, наличие подходящего служебного помещения и т.д.
Частные агентства занятости обязаны представлять государственным властям в установленные последними сроки информацию об их деятельности, необходимую для осуществления государством контроля и сбора статистических сведений.
При этом необходимо учитывать конфиденциальность такой информации. Компетентным государственным органам рекомендуется собирать и регулярно публиковать для всеобщего сведения данные о деятельности частных служб занятости. Должно быть организовано тесное сотрудничество между частными агентствами по вопросам занятости и государственными биржами труда, основывающееся на том, что именно государственные власти несут главную ответственность за разработку и осуществление политики регулирования рынка труда и использования соответствующих государственных фондов.
Частным агентствам и компетентным государственным органам рекомендовано разработать эффективные методы профессионального подбора; они должны привлекать к работе квалифицированный и обученный персонал.
Частные агентства занятости завоевали репутацию учреждений, умеющих действовать эффективно на рынках труда, они "помогают подобрать лиц с редкой специальностью, они предоставляют знания и опыт в переходный период; они консультируют предприятия и отдельных лиц по поводу того, как привести в соответствие их предложение или их спрос на специальности с положением на рынке. Это признанное за ними умение управлять профессиональной мобильностью на непредсказуемом рынке, а значит, нетерпеливом и требовательном, завоевало самым современным агентствам по трудоустройству славу профессионалов, работающих эффективно, которая подтверждает правомерность занимаемых ими на рынке позиций".
В настоящее время во многих странах, в том числе и в России, активно обсуждается вопрос о необходимости принятия специального законодательства, регулирующего деятельность частных агентств занятости.
Данное законодательство должно раскрыть правовую сущность частных агентств занятости, их цели и задачи, полномочия, меры контроля государственных органов за соблюдением защиты конфиденциальности полученной информации, но особенно степень ответственности должностных лиц, которые возглавляют данные агентства.




Список литературы

Карташов С., Одегов Ю., Кокорев И. Рекрутинг: наем персонала: Учебное пособие / Под ред. Ю. Одегова. М.: Изд-во "Экзамен", 2002.
Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное общество). М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез" совместно с ООО Журнал "Управление персоналом", 2003. С. 103.
Долженкова Ю. Чему и как учат рекрутеров // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. 2010. N 4. С. 8 — 11.
Малинина О. Поправка на реальность, или Как кадровые агентства оценивают заказчиков // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. 2010. N 6(2). С. 59 — 64.
Siegel D. Client and Contractor's bill of rights [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.emanual.ru/download/www.eManual.ru_2724.html.
Блашенкова В.С. Работа консультанта с заказчиком до - во время - после получения заказа: проблемы и возможные решения // Материалы III Конференции Клуба консультантов и тренеров (СПб.) "Как создать и продвигать новый тренинг или бизнес-семинар". М., 2005.
Соколов Г.Б. 30 способов продвижения тренинговых и консалтинговых услуг [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.triz-chance.ru/consulting.html.



16

16