Особенности управления женским персоналом

- Чаще ставить в позицию обучающегося, когда о результатах можно думать меньше (производственная игра, тест).Задача: повысить эффективность работы, минимизировать риски- Поручать выстраивать цепочки, процедуры, отлаживать процесс, наводить порядок там, где серьезные решения уже приняты. - Поручать выявление зон риска в работе, составление перечня типовых ошибок.- При формулировке задачи делать акцент на «соблюдении точного соответствия результата принятым правилам».- Поручать задачи, сопряженные с выявлением жульничества (откаты, взятки и пр.).Сложность принятия решений, страх решительных действийЗадача: освободить от рефлексии, упростить выбор между альтернативамиСужать рамки неопределенности:- По возможности автоматизировать принятие решений, задать алгоритм.- Нужно поддерживать, убеждать, говорить: «Ты сможешь!»- Если задача новая и сложная, ДО начала работы пояснить принцип выполнения, не надеяться на изобретательность.- Четко определять сроки и ответственного, можно вводить промежуточные сроки сдачи работы.-Предоставлять максимально подробную информацию по проблеме.-Сразу оговаривать, что нужно приходить не с проблемами («не знаю, что делать» или «у меня не получается»), а с предложениями и решениями. Ввести эту процедуру через фирменные стандарты.Задача: развивать вариативность в решениях- Ставить в ситуацию неопределенности, выбора.- Поручать подготовить сразу несколько вариантов решений с указанием плюсов и минусов каждого.- Привлекать сотрудниц к анализу предлагаемых альтернатив (в т.ч. не их) с целью выявления недостатков и потенциальных рисков.Раздвоение между работой и домомЗадача: отвлечь женщин от семейных проблем на работе- В некоторых компаниях существует такое понятие как «женский день»: один дополнительный оплаченный выходной, который женщина использует на свои «личные дела», чтобы потом не отпрашиваться.- На Западе распространены корпоративные детские сады и няни, с тем, чтобы сотрудники могли, не торопясь, доделывать свою работу по вечерам.- В крупных компаниях существуют специальные службы, которые помогают сотрудникам в решении бытовых проблем: заплатить за квартиру, получить какую-то справку, подать заявление на оформление документов и т.д.Задача: вовлечь семью в рабочие процессы - Развивать «вирусный маркетинг»: готовить темы для общения в семье.- Поощрять участие в корпоративных мероприятиях членов семьи.ПРИМЕР. Компания практикует экскурсии в выходные дни для сотрудников и членов их семей.- Награждать за хорошую работу подарком, который порадует членов семьи сотрудника.- Учитывать интересы семьи в системе материального стимулирования и соцобеспечения.ПРИМЕР. Медицинские страховки для всех членов семьи.Новогодние подарки детям сотрудников.Скидки сотрудникам и членам их семей на товары / услуги компании.Таблица 4.Рекомендации по коррекции выстраивания отношений женщинамиОслабить «женскийфактор»Усилить «женскийфактор»ЖеланиенравитьсяЗадача: ослабить женское проявление симпании- Ввести фирменные стандарты на взаимоотношение с коллегами, внешний вид сотрудников, на состояние рабочего места и пр. и санкции за их несоблюдение.- Ограничить проведение праздников и вечеринок на рабочем месте, запретить распитие спиртных напитков.Задача: создать благоприятный эмоциональный фон- Найти в каждой сотруднице достоинства и регулярно делать комплименты.- Хвалить и поддерживать сотрудниц. - Использовать устные и письменные поощрения как дополнительный стимул в работе.Болтовня. «Тарахтенье»Задача: сократить разговоры, научить говорить по очереди.- Обеспечить загруженность работой.- Твердо останавливать. Просить повторить спокойно или изложить вопрос в письменной форме. - Ограничить «групповое распитие кофе» на рабочем месте. В идеале выделить специальное место для этого и ограничить число его посещений в день.- Ограничить ведение телефонных переговоров по личным вопросам в рабочее время (кроме экстренных случаев).- Обычно болтовня отсутствует там, где сотрудники работают в одной комнате с начальником.- Рассаживать «болтушек».Задача: использовать разговорчивость в целях распространения полезной информации (вирусный маркетинг)- Использовать разговорчивость в общении с клиентами - центры по прозвону и приему звонков, контакты с клиентами. Способность «заводить» и «накручивать» друг другаЗадача: успокоить, привести в рабочее состояние- Ввести всех в состояние «школяра», потребовать изложить проблемы на бумаге, собрав всех вместе. - Нужно пресекать «накручивания»: четко говорить - проблема ясна. Этого достаточно. «Не накручивайте».- Выявлять зачинщиков, провести с ними по отдельности беседы. Успокоить и больше загрузить работой. - В ряде компаний существуют комнаты отдыха с тренажерами  или «лечебные кабинеты», где можно принять душ и измерить давление. Задача: использовать умение «заводить» для развития энтузиазма, желания работать ударными темпами.- Нужно в каждой женщине искать и найти свой плюс. Сказать ей об этом и постараться этот плюс развивать. Увлекать ее, обращая внимание, как у нее получается, хвалить.- Ежедневное вдохновляющее приветствие со стороны руководителя.- Обязательно хвалить за хорошо сделанную работу.- Выражая похвалу сотруднице в личной беседе, также сказать добрые слова в адрес ее коллег (она передаст это более эмоционально, чем сделал бы сам руководитель).Борьбазавнимание. Соперничество.Задача: минимизировать соперничество за внимание, ослабить конкуренцию.- Необходимо четко определить функции и сферы ответственности каждого из сотрудников; создать ясную структуру организации; определить простые и четкие правила, в соответствии с которыми полагается разрешать все возникающие рабочие вопросы и споры; довести до понимания каждого сотрудника то, кто, чем и когда занимается - люди должны быть достаточно заняты, чтобы не было времени на пустой треп и сплетни.- В конфликтных ситуациях разбираться  только индивидуально с каждой наедине. Важно выявить организаторов и решить вопросы с ними.- Регулярно, открыто и регламентировано обсуждать все рабочие моменты с коллективом.- Использовать категорию «Мы» при постановке задач. ПРИМЕР. Мы это сделаем, у нас получится. Итак, мы договорились, что через неделю Вы выполните это задание. - В коллективе нужно сразу следить за реакцией людей на мелкие проблемы, выявить, кто чаще недоволен. Эти люди, как правило, оказываются инициаторами конфликта. Склочные начинают цепляться за плохое. От этих людей нужно сразу дистанцироваться, сократить общение с ними до минимума. Задача: развить желание нравиться до энтузиазма и перевести соперничество в борьбу за результат. - Если руководитель мужчина, он должен стать главой гарема, при этом часто говорить комплименты, проявлять внимание, заботу и нежность (каждой женщине свое). - Обязательно хвалить! Помнить, что невнимание мужчин расценивается болезненно: «О нас все забыли!»- Внимание необходимо разделить между сотрудницами так, чтобы продемонстрировать индивидуальный  подход к каждой. Позже важно запретить решение личных проблем на работе, иначе мужчина потеряет уважение и адаптируется в коллективе на правах «подруги», «своего мужика». - Уходить от разбирательства, кто прав, а кто нет. Разговаривать тет-а-тет.Манипулирование. Гибкость. Перекладываниевины.Задача: свести на нет интриги и закулисные игры, шантаж руководства.  - Переспрашивать: «Правильно ли я понял(-а)…». - В общении с женщинами нужно обязательно подчеркивать статус, четко давать понять, кто главный. Статус - это еще умение требовать, поэтому ясными и понятными требованиями нужно показывать свое право указывать.- Регулярно напоминать сотрудницам о ценностях компании, ее целях и о том, почему компания ожидает от них качественной и интенсивной работы.- Требовать соблюдения фирменных стандартов.- Пресекать перекладывание вины, выстраивая максимально прозрачные бизнес-процессы с закреплением персональной ответственности на каждом участке.Задача: превратить манипулирование в дипломатию на благо коллектива. - Заменять выбор, предлагаемый шантажисткой (но при этом ценным специалистом), альтернативным выбором, выгодным для компании.ПРИМЕР. «Если Вы не повысите мне зарплату, мне придется уволиться». - «Если мы повысим Вам зарплату, Вы готовы взять на себя  решение задач 1, 2, 3?»- Введение фирменного стандарта, демонстрирующего правило: «Кто бы к нам ни пришел, мы должны показать, как мы рады, что Вы к нам пришли». Значимость личных симпатий и антипатий в работеЗадача: отделить личные отношения от продвижения по профессиональной лестнице- Осуществлять ротацию, перемещать сотрудников по горизонтали с должности на должность. - Демонстрировать стабильность положения сотрудницы, знакомить ее с будущими планами компании, ставить персональные цели и задачи. ПРИМЕР. Склонность к личным отношениям - это для женщины комфорт и прикрытие своих тылов для большей надежности. Это способ борьбы с нестабильными вещами. Если я знаю, что в течение года ничего радикального не произойдет, то, конечно, могу взять на работу профессионала, который, может быть, мне не очень симпатичен. - Проводитьрегулярнуюаттестациюперсонала.Задача: создать источник дополнительной мотивации, связанный с личными симпатиями.- Усложнить задачи при условии персонального подбора кадров. - Регулярно оценивать работу отдела в целом.Стремлениеконтролировать, отслеживатьЗадача: научить делегировать полномочия, - Четко описывать содержание работы, полномочия и зоны ответственности в документах компании. Проговаривать сотрудникам их место и роль в общей работе.- Внедрить промежуточный этап наставничества при передаче полномочий.Задача: минимизировать наушничество и «разведдеятельность»- Ввести фирменные стандарты и обеспечить полную загруженность на работе. Задача: использовать способности регулярного контроля, направлять «отслеживание» в продуктивное русло- Описать с помощью процедур процесс контроля, выделить это в отдельную функцию и назначить ответственных.Подверженность «звездной болезни», требование признанияЗадача: ограничить претензии на привилегии- Через систему рейтингов демонстрировать, что излишняя звездность может привести к потере работы.- Усложнять задачи, посредством делегирования большего количества функций, но не полномочий.- Проводить аттестацию, регулярную оценку квалификации не только «звезды», но и работы всего отдела (направления). Предоставлять возможность подчиненным оценивать «звезду». - Если совсем непроходимая звездность, увольнять, иначе коллектив не сможет работать. Задача: использовать «звездность» как дополнительный мотивационный фактор- Предоставлять звезде возможность доказывать свою «яркость» посредством публичных презентаций результатов.- Поручать реализацию новых проектов. - В случае снижения статуса женщины-сотрудника (даже если она не была «звездой», например, ее должны были назначить на руководящую должность, но не назначили), желательно удовлетворить ее амбиции в чем-то другом (материальное поощрение, высокий балл при аттестации, предоставить какие-то статусные вещи, место). Замкнутость отдела, эффект огруппления мышленияЗадача: сделать работу отдела (подразделения) прозрачной и выделить истинные функции руководителя. - Присутствовать на внутренних планерках и совещаниях и по ситуации «корректировать» задачи и ответственность. - Проверять, кому и как даются задания. Вводить временную отчетность не только непосредственному, но и вышестоящему руководителю. Данный эффект едва ли нуждается в усилении...Выводы по главеПонятие «гендер» соотносится с социальными, культурными и психологическими свойствами, подразделяющими людей на категории «мужской» («маскулинный») и «женский» («феминный»). Общество формирует ряд представлений о том, что есть «маскулинное», а что «феминное», и эти представления различны в разных культурах и меняются со временем и в рамках одной культуры.Быть в обществе мужчиной или женщиной означает не просто обладать определенными анатомическими особенностями, а выполнять те или иные предписанные им гендерные роли. Освоение гендерных ролей приводит к формулированию гендерных норм, которые в обществе поддерживаются за счет существования гендерных стереотипов.Гендерные стереотипы часто не соответствуют действительности, однако оказывают большое влияние на взаимоотношения людей на работе, дома, в общественных местах. Влияют они и на сферу управления персоналом в организации.Мужчины и женщины имеют различия в особенностях развития и функционирования психических процессов, таких как восприятие, память, мышление, речь и т.д. также выявлены различия между ними в некоторых эмоциональных проявлениях, в развитии воли, в принятии решений, уровне развития риска и т.д.Основные различия мужских и женских коллективов кроются в выполнении профессиональных обязанностей и построении взаимоотношений. Грамотная управленческая деятельности руководителя, построенная на учете гендерных особенностей женщин, на снижении негативных и поддержании сильных сторон сотрудниц способствует эффективной работе женского персонала.ЗаключениеДанное исследование было посвящено проблеме управления женским персоналом. В работе были рассмотрены общие вопросы управления персоналом, проанализированы его цели и функции, методы и критерии эффективности. Показано разнообразие подходов к управлению персоналом в организации, проанализированы их сильные и слабые стороны, а также возможные сферы применения.Далее были рассмотрены гендерные особенности управления коллективом. На основе проведенного теоретического анализа литературы было показано, что игнорирование гендерных особенностей и специфики мужских и женских коллективов может снизить эффективность выполнения ими своих профессиональных обязанностей и даже привести к ухудшению работы всей организации.Особенности женского персонала рассматривались в работе не с оценочной точки зрения, а как социально-психологические и личностные особенности, обусловленные культурой и некоторыми психофизиологическими особенностями анатомического строения. В результате они являются не недостатком, а особенностью женщин-сотрудниц, которую необходимо направлять и корректировать. В этом случае женские особенности могут превратиться в сильное оружие компании против конкурентов. Таким образом, выдвинутая нами гипотеза о том, что гендерная принадлежность персонала оказывает влияние на особенности построения профессиональных и межличностных отношений в коллективе (на социально-психологический климат в коллективе, на уровень сплоченности сотрудников, на выбор поведенческих стратегий в конфликтных ситуациях, на особенности принятия решений и т.д.), нашла свое подтверждение.Список использованной литературыАгапиева Р.И., Жмайло А.Ф., Марковская Л.Н. Управление персоналом. Уч. пособие для студ. ср. проф. образ. – СПб.,2012 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://koledj.ru/docs/index-3609.htmlАширов Д.А. Организационное поведение: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 360 с.Банько Н.А., Карташов Б.А., Яшин Н.С. Управление персоналом. Часть I: Учеб.пособие. – Волгоград: ВолгГТУ, 2006. – 96 с. Бендас Т.В. Гендерная психология: Учебное пособие. — СПб.: Питер, 2006. — 431 с.Блашенкова В.С. Управление женскими коллективами [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.treko.ru/show_article_1360Бульчук В.А. Критерии эффективности службы управления персоналом // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – Май, 2012 [Электронный ресурс]. Режимдоступа: http://ekonomika.snauka.ru/2012/05/994Гендерная психология / Под ред. И.С. Клециной. – СПб.:Питер, 2009. – 496 с.Данилова Н.И. Содержание и принципы гендерного управления [Электронный ресурс]. – Режим доступа:http://cyberleninka.ru/article/n/soderzhanie-i-printsipy-gendernogo-upravleniyaДейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом. Учебное пособие. – М.: Издательство «Академия Естествознания», 2009 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.rae.ru/monographs/53Евтихов О.В. Психология управления персоналом: теория и практика. – СПб.: Речь, 2010. – 319 с.Жданов В. Управление персоналом в условиях антикризисного управления [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://magazine.mospsy.ru/nomer8/s15.shtml Журочкина Е. Новый сотрудник: программа адаптации. Журнал «Кадровик» [Электронный ресурс]. – Режим доступа:http://www.kadry.ru/articles/detail.php?ID=19368Зорина Э.О. Критерии эффективности работы персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://lomonosov-msu.ru/archive/Lomonosov_2007/08/linoki@yandex.pdfИльин Е.П. Дифференциальная психофизиология мужчин и женщин. – СПб.:Питер, 2003. – 544 с.Кнорринг В. Особенности мужских и женских коллективов [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.gumer.info/bibliotek_Buks/Culture/Article/_Knorring_MenFemin.phpКузьминова Н.В., Саралидзе А.М. Курс лекций по дисциплине «Организационное поведение». – Владимир: Изд-во Владими.ун-та, 2007. – 96 с.Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. – М.: Финпресс», 2004. – 288 с. Майерс Д. Социальная психология. – СПб.: Питер, 2007. – 569 с.Мусийчук С.В. Организационное поведение [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.sv-mus.narod.ruПугачев В.П. Руководство персоналом. – М.: Аспект-Пресс, 2006. – 279 с.Хохлова Т.П. Гендерные проблемы в современном управлении [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://referent.mubint.ru/8/2686#l0?l0