основные этапы планирования работы с персоналом
Заказать уникальный реферат- 20 20 страниц
- 15 + 15 источников
- Добавлена 14.06.2013
- Содержание
- Часть работы
- Список литературы
- Вопросы/Ответы
Введение
1. Планирование работы с персоналом
1.1. Персонал как объект планирования
1.2. Методология планирования
2. Этапы процесса планирования работы с персоналом
2.1. Понятие и роль плана работы с персоналом
2.2. Содержание этапов процесса планирования
Заключение
Список литературы
После прохождения всех этапов согласования информация о планируемых мероприятиях по работе с персоналом возвращается менеджеру по персоналу. На основании этой уточненной информации менеджер по персоналу готовит сводный план мероприятиях по работе с персоналом компании на очередной год. На этом стадия выявления потребностей в работе с персоналом заканчивается и начинается вторая стадия – организация мероприятий по работе с персоналом.
План мероприятий по работе с персоналом является основным документом, на основании которого менеджер по персоналу организует проведение как внешних, так и внутренних мероприятий в данной сфере. Но, как известно, далеко не всегда то, что запланировано, подлежит исполнению и поэтому при наступлении календарного года менеджер по персоналу производит актуализацию запланированных мероприятий на каждый квартал.
Менеджер по персоналу направляет линейным руководителям напоминания о запланированных мероприятиях по работе с персоналом и информирует о крайних сроках приема служебных записок об изменениях в планах. Определение внеплановых потребностей в мероприятиях по работе с персоналом реализуется линейными руководителями, которые оценивают оперативную потребность в развитии сотрудников своего подразделения и готовят заявки на внеплановые мероприятия с указанием причин возникновения потребности, сведения о необходимой корректировке плана по работе с персоналом. После согласования со всеми необходимыми должностными лицами данные заявки поступают на исполнение к менеджеру по персоналу.
.
Заключение
Задача планирования работы с персоналом – иметь в нужном месте и в нужное время персонал необходимой квалификации для выполнения соответствующей работы. Для этого процесс планирования можно представить в виде восьми факторной модели:
Этап: выявление целей работы с персоналом.
Этап: генерация альтернатив по работе с персоналом.
Этап: определение перечня необходимых действий по работе с персоналом.
Этап: выявление очередности действий по работе с персоналом.
Этап: определение необходимых ресурсов для осуществления по работы персоналом,
Этап: корректировки плана по работе с персоналом.
Этап: подготовка и утверждение плана по работе с персоналом.
Этап: контроль реализации плана по работе с персоналом.
Структура планирования работы с персоналом в любой организации включает в себя следующие элементы:
прогнозирование потребностей организации в персонале по отдельным его категориям;
изучение рынка труда и программы мероприятий по его освоению;
анализ системы организации и определения кадрового штата;
разработку программ и мероприятий по развитию персонала.
План по работе с персоналом в современной организации включает в себя финансово обоснованный комплекс управляющих воздействий в сфере управления персоналом организации. План по работе с персоналом может быть детализированным как по срокам, так и по объектам планирования: подразделениям, отделам или филиалам. Так же план может быть разбит по структуре, которая учитывает все виды необходимых оперативных действий по работе с персоналом в конкретной организации.
Список литературы
Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В.Буланов, Е.Катайцева // Общество и экономика. - 2011. - N 1. - С.13-22.
Волчкова Н. Человеческий капитал, промышленный рост и ресурсное проклятие / Волчкова Н., Суслова Е. // Экон. журнал ВШЭ. - 2008. - Т.12, N 2. - С.217-238.
Вьюкова Е.И. Экономические факторы роста человеческого капитала // Личность. Культура. Общество. - 2007. - Т.9, вып.3. - С.237-263.
Галагян А.И. О человеческом капитале Российской Федерации, его развитии и оценке // Соц.-гуман. знания. - 2008. - N 4. - С.21-28.
Гаджиев Ю. Дифференциация инвестиций в человеческий капитал на Севере России // Пробл. теории и практики управл. - 2009. - N 9. - С.28-35.
Деленян А.А. Кризисная экономика и формы использования трудового потенциала России / Деленян А.А., Московский А.И. // Вестн. Моск. ун-та. Сер.6. Экономика. - 2010. - N 4. - С.3-12.
Докторович А.Б. Развитие социального и человеческого потенциала как ключевая проблема России в XXI веке // Россия и совр. мир. - 2009. - N 1. - С.71-80.
Калугина З.И. Ресурсный дефицит развития человеческого потенциала как угроза модернизации / Ю.А.Фридман, Г.Н.Речко, А.Г.Лимонов // Регион: экономика и социология. - 2011. - N 1. - С.50-70.
Колпакова О.Н. Управление человеческим и эмоциональным капиталом // Инновации. - 2010. - N 3. - C.105-109.
Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал // Пробл. теории и практики управл. - 2010. - N 4. - С.18-30.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие –Новосибирск: НГАЭиУ, 2012. – 312 с.
Маилян Ф.Н. Человеческий капитал: проблемы измерения // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. - 2010. - Т.10, вып.3. - С.70-75.
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009 – 648 с.
Фомичев В. Исполнитель, руководитель, коллегия / В. Фомичев // Управление персоналом. – 2011. – № 4.
Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам – М.: «НОРМА» 2010 – 399 с.
Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В.Буланов, Е.Катайцева // Общество и экономика. - 2011. - N 1. - С.13-22.
Колпакова О.Н. Управление человеческим и эмоциональным капиталом // Инновации. - 2010. - N 3. - C.105-109.
Кузнецова И.В. Человеческий потенциал России: проблемы совершенствования // Вестн. Моск. ун-та. Сер.18. Социология и политология. - 2010. - N 1. - С.110-125.
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009 – 166 с.
2
Первичный отбор
Резюме
Анкета
Характеристика
Рекомендации.
Кадровое планирование
Планирование потребности в персонале
Формирование профиля вакансии
Подбор кандидата
Проверка документов
Мед. осмотр
2. этап отбора
Решение о найме
Интервью
Собеседование
1. этап отбора
ОТКАЗ
Оценка эффективности адаптации
Работа в должности
Дополнительная адаптация
Увольнение
Процедура оформления на работу
Заявление о приеме на работу
Ознакомление с программой адаптации
Ознакомление с НПА
Процедура ведения в должность
Назначение наставника
Вводное собеседование
Оформление, регистрация и упреждение приказами кадровых документов: трудовой договор, трудовая книжка
Анализ ситуации на рынке труда
Стратегия развития организации на 3 х, 5х и 10х горизонтах планирования.
Анализ компетентность новых сотрудников организации
Предполагаемые направления развития организации
Анализ потребности в человеческом капитале
Программа формирования
Направления работы с персоналом
План по работе с персоналом
Уточненная потребность
Заявка подразделений
Спрос на услуги организации
Финансовое состояние организации
Инновационное состояние среды деятельности организации
1.Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В.Буланов, Е.Катайцева // Общество и экономика. - 2011. - N 1. - С.13-22.
2.Волчкова Н. Человеческий капитал, промышленный рост и ресурсное проклятие / Волчкова Н., Суслова Е. // Экон. журнал ВШЭ. - 2008. - Т.12, N 2. - С.217-238.
3.Вьюкова Е.И. Экономические факторы роста человеческого капитала // Личность. Культура. Общество. - 2007. - Т.9, вып.3. - С.237-263.
4.Галагян А.И. О человеческом капитале Российской Федерации, его развитии и оценке // Соц.-гуман. знания. - 2008. - N 4. - С.21-28.
5.Гаджиев Ю. Дифференциация инвестиций в человеческий капитал на Севере России // Пробл. теории и практики управл. - 2009. - N 9. - С.28-35.
6.Деленян А.А. Кризисная экономика и формы использования трудового потенциала России / Деленян А.А., Московский А.И. // Вестн. Моск. ун-та. Сер.6. Экономика. - 2010. - N 4. - С.3-12.
7.Докторович А.Б. Развитие социального и человеческого потенциала как ключевая проблема России в XXI веке // Россия и совр. мир. - 2009. - N 1. - С.71-80.
8.Калугина З.И. Ресурсный дефицит развития человеческого потенциала как угроза модернизации / Ю.А.Фридман, Г.Н.Речко, А.Г.Лимонов // Регион: экономика и социология. - 2011. - N 1. - С.50-70.
9.Колпакова О.Н. Управление человеческим и эмоциональным капиталом // Инновации. - 2010. - N 3. - C.105-109.
10.Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал // Пробл. теории и практики управл. - 2010. - N 4. - С.18-30.
11.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие –Новосибирск: НГАЭиУ, 2012. – 312 с.
12.Маилян Ф.Н. Человеческий капитал: проблемы измерения // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. - 2010. - Т.10, вып.3. - С.70-75.
13.Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009 – 648 с.
14.Фомичев В. Исполнитель, руководитель, коллегия / В. Фомичев // Управление персоналом. – 2011. – № 4.
15.Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам – М.: «НОРМА» 2010 – 399 с.
Основные принципы планирования и подготовки налогового контроля на месте
Основные принципы планирования и подготовки налогового контроля на месте
Содержание
1. Понятие и суть поездки в налоговую инспекцию 5
2. Порядок назначения выездной проверки 8
3. Подготовка к проведению налогового контроля на местах 10
4. Начало и основные этапы проведения налогового контроля с выездом на место 14
5. Оформление и реализация результатов налогового контроля с выездом на место 16
Введение
Одним из условий функционирования налоговой системы является эффективный налоговый контроль, осуществляемый, в том числе путем проведения движения налоговых проверок. Общие правила проведения налоговых проверок (камеральных и выездных) регламентируются статьей 87 Налогового кодекса Российской Федерации (нк рф), в соответствии с которой проверка может быть проведена у налогоплательщика (как юридического, так и физического лица, в том числе те, которые осуществляют предпринимательскую деятельность без образования юридического лица), плательщика сборов и налогового агента.
К общим правилам проведения проверок относятся:
· проверкой могут быть охвачены только три календарных года деятельности, проверены, непосредственно предшествующих году проверки;
· запрещается повторное проведение выездных проверок (в течение календарного года) по одним и тем же налогам, которые подлежат уплате или уплаченным налогоплательщиком (плательщиком сбора) за уже проверенный налоговый период.
В случае, если организация-налогоплательщик реорганизуется или ликвидируется, правило об ограничении числа проверок, не применяются. Повторная проверка может быть проведена также и в порядке контроля за деятельностью налогового органа его вышестоящим налоговым органом по мотивированному постановлению последнего и с соблюдением требований к проведению проверки.
Следует обратить внимание на то, что ограничения в отношении проведения повторных выездных проверок, в соответствии со статьей 87 нк рф применяется к налогоплательщикам (плательщикам сборов), но не налоговых агентов. Налоговым агентам не применяется и положение этой статьи в части проведения встречных проверок (т. е. проверок документов, относящихся к деятельности отсканированных) у лиц, связанных, например, с предпринимателей по гражданско-правовому договору.