Провести анализ видов конфликтов и их влияния на процессы управления человеческими ресурсами в организации

Руководитель обычно наделен определенными полномочиями, обладает тем или иным объемом власти. Он, следовательно, ТаблицаПоследствия конфликтов в организацииФункции конфликтаПоследствия конфликтаПозитивныеНегативныеИнтеграция персоналаРазряжается напряженность в межгрупповых и межличностных отношениях, согласуются индивидуальные и коллективные интересы, общие интересы углубляются и стабилизируютсяОрганизованность и единство коллектива ослабляются, нарушается баланс интересов между группами и личностями, проявляется недобросовестное отношение к делу, стремление к личной выгоде, потворство анархии, своеволию, эгоизмуАктивизация социальных связейВзаимодействие сотрудников становится более динамичным и мобильным, усиливаются согласованность в достижении целей, социальное и функциональное партнерство.Ослабляется взаимная заинтересованность в общем успехе, формируются препятствия на пути к сотрудничествуСигнал об очагах социальной напряженностиВыявляются нерешенные проблемы, недостатки в условиях и охране труда, реализуются интересы, потребности и ценности коллективаРост недовольства действиями администрации, неудовлетворенности трудомИнновацииРастет мотивация к работе, стимулируются рост квалификации, новые и оптимальные решенияСоздаются дополнительные помехи трудовой и социальной активности, подавляются деловой настрой, энтузиазм и творческая инициативаПреобразование деловых отношенийФормируется здоровый социально-психологический климат, повышается уровень взаимного доверияМорально-психологическая атмосфера ухудшается, деловые и партнерские отношения восстанавливаются все сложнееИнформация о компанииУровень осведомленности работников о положении дел в организации повышаетсяУсиливается недружественное поведение, работники уклоняются от сотрудничества, диалог, обмен мнениями затрудненыПродолжение ТаблицыФункции конфликтаПоследствия конфликтаПозитивныеНегативныеПрофилактика противоборствРазногласия урегулируются на взаимной основе, конфронтация в социально-трудовых отношениях ослабеваетВраждебность и напряженность нагнетаются, конфликтующие стороны уклоняются от примирительных процедуримеет возможность оказывать влияние на своих подчиненных, в том числе воздействовать на их поведение в конкретном конфликте – организационном, социально-трудовом или эмоциональном.Нужно иметь в виду, что руководитель в условиях конфликта может оказаться по меньшей мере в двух положениях – либо субъекта, прямого участника конфликта, либо посредника, арбитра, выступающего примирителем противостоящих сторон.Для эффективного предотвращения и разрешения конфликтов от руководителя требуются:способность к анализу социальной ситуации и ее конфликтологическому диагностированию; знание психологии людей и закономерностей их поведения;собственная выдержка, беспристрастность и последовательность по отношению к оппонентам; умение вести индивидуальные беседы и переговоры на принципиальной, деловой основе;наличие достаточной власти и авторитета.К сожалению, большинство руководителей современных отечественных организаций подобными качествами не обладают.ЗаключениеРезультаты проведенного исследования дают основания сделать вывод о том, что цель реферативной работы достигнута –проведен анализ видов конфликтов и влияния, которое они оказывают на управление человеческими ресурсами организации. В целом решены важнейшие задачи реферативной работы:даны определения конфликта, рассмотрена его модель;проведен анализ основных видов конфликтов, дана оценка их влияния на проведен анализ видов конфликтов и влияния, которое они оказывают на управление человеческими ресурсами организации. Конфликт – это биполярное явление (противостояние двух начал), проявляющее себя в активности сторон, направленной на преодоление противоречий, причем стороны представлены активным субъектом (субъектами).В основе конфликта лежат различного рода реальные или иллюзорные, объективные и субъективные, в различной степени осознанные противоречия между людьми, с попытками из разрешения на фоне проявления эмоций.В улаживании конфликтов, при управлении поведением персоналав конфликтных ситуациях исключительная, по существу решающая рольпринадлежит руководителю.Список литературыТрудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Эксмо, 2010. – 256 с.Анцупов А.Л., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов (Гриф МО РФ) – М.: ЮНИТИ, 2009. – 325с.Бороздина Г.В. Психология делового общения. – М.: ИНФРА - М, 2004. – 295с.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: Проспект, 2009. – 688с.Ворожейкин И.Е., Кибанов Н.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник (Гриф МО РФ) – М.: ИНФРА - М, 2008. – 245с.Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2008. – 325с.Дмитриев А.В. Конфликтология: Учеб. пособие для вузов (Гриф МО РФ). – М.: Гардарика, 2008. – 260с.Кильмашкина Т.Н. Конфликтология: Социальные конфликты: Учеб. пособие для вузов (Гриф УМО). – М.: ЮНИТИ, 2008. – 279с.Леонов Н.И. Конфликты и конфликтное поведение. Методы изучения: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2005. – 240с.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М: Дело, 2006. – 720 сУткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. – М.: ЭКСМО, 2008. – 275с.Дзасохова Б. В построении карьеры все средства хороши? Снижаем количество конфликтов и повышаем лояльность в коллективе. // Управление персоналом. 2008. №14. С.62-64.Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта в западной социальной психологии //Психол. журн. 2004. Т.1. N6.