Анализ японских методов управления

При этом необходимо постоянно оценивать среду решений. Организация выполнения каждого решения в организации должна быть проведена в течении 2 месяцев с момента принятия решения по данной проблеме. В течении 2 недель необходимо разработать конкретные приказы по различным направлениям деятельности в соответствии с которыми будет организовано их выполнение.
Весь комплекс работ принятию решений должен выполнятся подготовленными сотрудниками под личным руководством директора предприятия или непосредственного руководителя.
Для того, чтобы внедрить управленческое решение в деятельность предприятия необходимо построить функциональную блок-схему принятия решений (рис. 3.2.).























Рис. 3.2. Процедура принятия решений
Описание действующей процедуры принятия решений «Утверждение отчета» производится по форме (см. табл. 3.2):

Таблица 3.2
№
п/п Наименование
этапов работы Документы
Исполнители
Применение
1

1.1.

1.2.
1.3.
1.4.

1.5 Подготовка и систематизация информации о проблеме мотивации
Повести социологическое исследование
Опросить работников
Получить документы из архива
Получить нормативную документацию
Подготовить проект положения

1

2
3

4
5 Инженер по кадрам
2.



2.1
2.2
2.3.
2.4.
Приказ о разработке новой системы мотивации и разработка соответствующего положения о комплексной мотивации сотрудников
Принять
Проверить
Утвердить
Передать на доработку и разработку окончательного положения



12345
345
5
6 Начальник отдела кадров
3.



3.1
3.2 Разработка и утверждение данного положения и передача его начальнику отдела кадров и директоры предприятия
Принять
Разработать положение о комплексной мотивации



345
6
Ведущий инженер по кадрам
4


4.1.
4.2.
4.3.
4.4.
4.5 Согласование и утверждение положения на уровне директора предприятия
Принять
Рассмотреть
Утвердить
Согласовать с директором
Разработать приказ о положении


6
6
6
6
67 Начальник отдела кадров
5



5.1
5.2.

5.3
5.4 Доведение приказа по кадрового состава и разработка мер по организация его выполнения и контроль за исполнением
Принять
Конкретизировать в виде инструкций и регламентов
Передать линейным руководителям
Проконтролировать исполнение




67

89
6789
89 Инженер по обучению кадров

Схема принятия решений представляет собой структурную «фотографию» всех процессов подготовки и принятия управленческих решений, которые осуществляются в данном подразделении.
Процесс принятия решения в подразделении рассмотрен на рис. 3.3.

























Рис. 3.3. Принятие решений в подразделении
Для этого вычерчиваются горизонтальные линии в количестве, равном наименованию должностей данного подразделения по штатному расписанию. Каждая линия соответствует определенной должности. Так образуются уровни управления. Затем на эти уровни в порядке, указанном функциональной блок-схемой, наносятся схемы всех организационных процедур, действующих в подразделении.
В частности в качестве решения выступает разработка положение о комплексной системе мотивации, которая будет включать материальные и моральные аспекты.
Подразделение согласно штатному расписанию существуют следующие должности:
1. Начальник отдела кадров.
2. Ведущий инженер по кадрам.
3. Инженер по кадрам.
4. Инженер по обучению кадров.
Таким образом на основные данного процесса в отделе кадров принимается решения о разработке положения «О комплексной системе мотивации».

Заключение

В ходе выполнения курсовой работы я пришла к интересным на мой взгляд выводам: японцы работают группой более эффективно, чем европейцы, особенно когда перед ними поставлена сложная задача. Даже принятие решений осуществляется в Японии путем группового консенсуса.
Можно сказать, что Япония - страна парадоксов. Здесь отвергают личность как отдельного индивидуума, но проявляют уважение к мнению каждого. Японец дисциплинирован, мыслит интересами группы и способен на экстраординарные усилия для достижения общего блага.
В японских организациях лидер занимает самый ответственный пост. Он сплачивает команду. Он подавляет внутренние конфликты. Его власть принимается всеми безоговорочно. Отсутствие его может привести к печальным результатам: группа теряет единство и тонет во внутренних раздорах. Авторитет и власть в Японии зависят от стажа, а не от заслуг.
Таким образом, подведем основные итоги работы.
Во-первых, были рассмотрены теоретические основы управления человеческими ресурсами в организации. Определено, что управление персоналом организации – это целенаправленное воздействие субъекта управления (руководства компании) на объект (персонал организации, рабочий коллектив). При этом именно кадровая политика определяет генеральное направление на длительную перспективу, общие и специфические требования к кадрам в компании. Выявлено, что методы управления персоналом – это способы, приемы и средства воздействия на персонал, с помощью которых осуществляется эффективное управление с целью успешного функционирования организации. При этом для эффективного руководства персоналом предприятия необходимо учитывать все три группы методов управления (административные, экономические и социально-психологические).
Во-вторых, был проведен анализ системы управления персоналом в «Мама Тао». Отмечено, что ресторан «Мама Тао» в настоящее время весьма популярен среди жителей и гостей, так как предлагает сочетание высокого сервиса, уютного интерьера и качественной кухни. Сфера оказания услуг ресторана «Мама Тао» достаточно широка, однако наблюдается снижение прибыли по некоторым показателям. Определено, что реализация принципов кадрового менеджмента дает огромные преимущества организациям, планирующим свою деятельность. Ресторан японскойкухни «Мама Тао» с помощью анализа внешней и внутренней среды может своевременно выявлять существующие угрозы и оптимально использовать имеющиеся возможности.
В-третьих, были описаны разработанные предложения по совершенствованию системы управления персоналом «Мама Тао». Предложены такие мероприятия как: создание системы по адаптации сотрудников, введение системы мотивации. Выявлено, что эффективность предложенных мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных изменений в «Мама Тао» с социальной и экономической точек зрения. Отмечено, что потенциал организации в целом выстраивается из потенциала каждого сотрудника.
Для того, чтобы повысить эффективность процесса принятия решения в целом необходимо разработать процесс принятия решения по конкретной проблеме.
При разработке системы материального стимулирования персонала российского приходится учитывать социально-психологические особенности и всю систему ценностей работников. Оказалось, что персонал предприятия можно условно подразделить на две противоположные группы: работники с «капиталистической», индивидуалистической, рыночной ориентацией (как правило, это в основном молодые люди) и работники «советского» типа, для которых характерен коллективизм и приверженность патерналистским ценностям (имеют солидный стаж, люди среднего и предпенсионного возраста, которые пока не смогли приспособиться к новым условиям). В зависимости от вклада конкретного работника в результат деятельности предприятия решается вопрос о его материальном вознаграждении.
Для оптимизации принятия решений необходимо разработать механизм рациональной оценки и принятия альтернатив. При этом необходимо постоянно оценивать среду решений. Организация выполнения каждого решения в организации должна быть проведена в течении 2 месяцев с момента принятия решения по данной проблеме. В течении 2 недель необходимо разработать конкретные приказы по различным направлениям деятельности в соответствии с которыми будет организовано их выполнение
Весь комплекс работ принятию решений должен выполнятся подготовленными сотрудниками под личным руководством директора предприятия или непосредственного руководителя.

Список литературы

Ванюрихин Г.И. Творчество в менеджменте. Вестник Международного Университета. Серия "Менеджмент". - М., 2009. - Вып. 3.
Винслав Ю.Б. Государственное регулирование и проектирование корпоративных структур // Российский экономический журнал. –2007, №1..
Винслав Ю.Б. Становление отечественного корпоративного управления: теория и практика // Российский экономический журнал. 2011. №2..
История менеджмента: Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 222 с.
История менеджмента: Учебное пособие/ Под ред. Д.В.Валового. – М.: ИНФРА – М, 2007
Как работают японские предприятия, под ред. Я. Мондена, Р. Сибаковы, С. Такаянаги, Т. Нагао, М, 2007.
Каору И. , Японские методы управления качеством. - М: Экономика, 2008.
Коротков Э.М. Концепция менеджмента. Учебное пособие. - М.: Дека, 2007.
Курицын А.И. Управление в Японии: организация и методы, М, Наука, 2011
Материалы заседания Отделения экономики РАН Обсуждение доклада академика А.Д. Некипелова "О теоретических основах выбора экономического курса в современной России" (Москва, РАН, 8 июня 2010 г.).
Матрусова Т.Н., Япония: материальное стимулирование в фирмах. - М: Наука , 2010.
Менеджмент в Россиии на рубеже веков: опыт лучших и стратегия успеха. - М.: Общественный фонд "Лучшие менеджеры", 2010 г.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/Пер. с англ. - М.: Дело, 2009.
Нарткоут Паркинсон, М.К.Ростомдгин, С.А.Сапри. Эти невероятные японцы.М.,2010г.
Ойкен В. Основные принципы экономической политики./Пер. с нем. - М.: Прогресс, 2009.
Пшенников В.В., Японский менеджмент. 27 уроков для нас. М.: изд.«Япония сегодня» – 2007 г.
Резник Т.Е., Резник Ю.М. Жизненные стратегии личности//Социол. исслед. – 2009. – № 12.
Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. – 222 с.
Слонов Н. Ситуационность и системность в менеджменте // Проблемы теории и практики управления. 2011. №5.
Страхова Л.П. Принципы и методы тектологии А.А. Богданова в современной организации управления // Менеджмент в России и за рубежом, №3
Страхова Л.П., Бартенев А.Е. Корпорация: сущность и эволюционное развитие // Менеджмент в России и за рубежом. 2011. N 6.
Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М.: ИНЭ. 2010.
Доклад

На основании проделанной работы можно сделать ряд выводов.
Менеджмент в Японии отражает её исторические особенности, культуру и общественную психологию. В целом японское управление выделяет упор на улучшение человеческих отношений: групповую ориентацию, согласованность, моральные качества служащих, стабильность занятости.
Японская модель близка к немецкой. Отличительной чертой японской модели является ориентация на социальную сплочённость на уровне компании и «деловую сплочённость» на уровне промышленной группы.
Сеть ресторанов японской кухни «Мама Тао» – это организация, созданная в городе Москве и в настоящее время действует на территории Мостку, Санкт-Петербурга и ещё нескольких крупных городов России.
Основной целью ресторана японской кухни «Мама Тао» является повышение конкурентоспособности за счет совершенствования кадровой политики. Данная цель может быть достигнута с помощью следующих задач:
- создание системы адаптации персонала;
- введение дополнительной системы мотивации персонала.
Можно сделать вывод, что для рациональной организации труда в «Мама Тао» также необходимо усовершенствовать корпоративный кодекс. Для компании корпоративный кодекс является инструментом развития корпоративной культуры, который четко обозначит цели и ценности компании; инструментом управления, регулирующим поведение сотрудников и руководства; важным документом, являющимся неотъемлемой частью документации ресторана. Перейдем теперь к обоснованию эффективности предложенных мероприятий.
Для того, чтобы повысить эффективность процесса принятия решения в целом необходимо разработать процесс принятия решения по конкретной проблеме.
При разработке системы материального стимулирования персонала российского приходится учитывать социально-психологические особенности и всю систему ценностей работников. Оказалось, что персонал предприятия можно условно подразделить на две противоположные группы: работники с «капиталистической», индивидуалистической, рыночной ориентацией (как правило, это в основном молодые люди) и работники «советского» типа, для которых характерен коллективизм и приверженность патерналистским ценностям (имеют солидный стаж, люди среднего и предпенсионного возраста, которые пока не смогли приспособиться к новым условиям). В зависимости от вклада конкретного работника в результат деятельности предприятия решается вопрос о его материальном вознаграждении.
Для оптимизации принятия решений необходимо разработать механизм рациональной оценки и принятия альтернатив. При этом необходимо постоянно оценивать среду решений. Организация выполнения каждого решения в организации должна быть проведена в течении 2 месяцев с момента принятия решения по данной проблеме. В течении 2 недель необходимо разработать конкретные приказы по различным направлениям деятельности в соответствии с которыми будет организовано их выполнение





Страхова Л.П., Бартенев А.Е. Корпорация: сущность и эволюционное развитие // Менеджмент в России и за рубежом. 2011. N 6.
Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М.: ИНЭ. 2010. – С. 47
Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. – С. 178.
Пшенников В.В., Японский менеджмент. 27 уроков для нас. М.: изд.«Япония сегодня» – 2007 г. – С. 68.
Менеджмент в России и на рубеже веков: опыт лучших и стратегия успеха. - М.: Общественный фонд "Лучшие менеджеры", 2010 г. – С. 47
Курицын А.И. Управление в Японии: организация и методы, М, Наука, 2011 – С. 198.
Как работают японские предприятия, под ред. Я. Мондена, Р. Сибаковы, С. Такаянаги, Т. Нагао, М, 2007.
Резник Т.Е., Резник Ю.М. Жизненные стратегии личности//Социол. исслед. – 2009. – № 12.
Каору И. , Японские методы управления качеством. - М: Экономика, 2008. – С. 78
Нарткоут Паркинсон, М.К.Ростомдгин, С.А.Сапри. Эти невероятные японцы.М.,2010г. – С. 98.
Винслав Ю.Б. Становление отечественного корпоративного управления: теория и практика // Российский экономический журнал. 2011. №2.
Слонов Н. Ситуационность и системность в менеджменте // Проблемы теории и практики управления. 2011. №5.
Коротков Э.М. Концепция менеджмента. Учебное пособие. - М.: Дека, 2007. – С. 49.
Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. — СПб.: Изд-во Санкт-Петербург, ун-та экономики и финансов, 2010. – С. 79.
Каору И. , Японские методы управления качеством. - М: Экономика, 2008. – С. 87.









37


Приказ о изменении системы оплаты труда

Положение о оплате труда,
о премировании,
о поощрении

Входной документ

Архивный документ

Организационная процедура принятия решения о разработке комплексной системы мотивации которая будет включать материальные и моральные аспекты

Начальник отдела кадров

1
Сбор информации

2
Подготовка подчинёнными проекта приказа и положения о оплате труда

3
Согласование и утверждения положения

4
Разработка приказа директора предприятия о новом положении оплаты труда

5
Организация выполнения приказа

Инженер по кадрам


Подготовка и систематизация информации о проблеме мотивации

1

2

3

4

1

2

3

4

9

8

Начальник отдела кадров


Ведущий инженер по кадрам


Начальник отдела кадров



Приказ о разработке новой системы мотивации и разработка соответствующего положения о комплексной мотивации сотрудников

Разработка и утверждение данного положения и передача его начальнику отдела кадров и директоры предприятия

Согласование и утверждение положения на уровне директора предприятия

Инженер по обучению кадров


Доведение приказа по кадрового состава и разработка мер по организация его выполнения и контроль за исполнением


5

6

6

6

7

Инженер по кадрам


Ведущий инженер по кадрам


Начальник отдела кадров



Подготовка и систематизация информации о проблеме мотивации

Приказ о разработке новой системы мотивации и разработка соответствующего положения о комплексной мотивации сотрудников

Разработка и утверждение данного положения и передача его начальнику отдела кадров и директоры предприятия

Согласование и утверждение положения на уровне директора предприятия

Инженер по обучению кадров


Доведение приказа по кадрового состава и разработка мер по организация его выполнения и контроль за исполнением


1

2

3

4

1

2

3

4

5

6

6

6

7

9

8