Конфликт в организации.

Конфликты в профессиональной сфере чаще всего связаны с обеспечением качества деятельности подчиненных, оценке результатов труда, введением инноваций.4. Интенсивность выполнения совместной деятельности: наиболее конфликтогенными есть периоды, связанные с проверками вышестоящими инстанциями, сдачей аттестации, отчетные периоды: ежемесячные, квартальные, годовые.5. Наиболее конфликтной является звено «непосредственный руководитель-подчиненный», особенно большой удельный вес проявления конфликтов в том случае, когда руководитель и подчиненный близки по служебному положению.6. Разбалансированность рабочего места. Рабочим местом называется совокупность функций и средств, достаточных для их выполнения. Функции отображаются в обязанностях и ответственности за их выполнение, а средства - в праве и власти. Если подчиненный имеет нескольких примерно одинаковых по статусу руководителей, дают распоряжения, возможны для одновременного их выполнения, или приказы руководителя не соответствуют ресурсным возможностям подчиненного.7. Разбалансированность связей между рабочими местами в организации: подчиненный получает приказы от обилия начальников, поэтому сам вынужден их ранжировать по важности. В этом случае реакция подчиненного может быть разнообразной: он пытается «хвататься за все сразу», отказываться от выполнения приказов и распоряжений. Эта причина может быть связана и с невозможностью эффективного управления со стороны руководителя, обусловлено большим количеством подчиненных, которыми может эффективно управлять.8. Сложность социальной и профессиональной адаптации руководителя к должности управленца.9. Недостаточная обеспеченность управленческих решений всем необходимым для их реализации.10. Субъективные причины:> Неоптимальные, ошибочные решения;> Избыток опеки и контроля со стороны руководства в отношении подчиненных;> Недостаточная профессиональная подготовка руководителя;> Низкий престиж труда управленцев среднего и низкого звена;> Неравномерность распределения служебной нагрузки среди подчиненных;> Нарушения в системе стимулирования труда;> Низкая культура общения;> Недобросовестное выполнение своих обязанностей подчиненными;> Стремление руководителя утвердить свой авторитет любой ценой;> Выбор руководителем неэффективного стиля управления;> Отрицательная установка руководителя по отношению к подчиненным;> Напряженные отношения между руководителем и подчиненным;> Психологические особенности участников взаимодействия (повышенная агрессивность, эмоциональная неустойчивость, завышенная самооценка и т.д.).Практика показывает: бесконфликтной взаимодействия способствуют следующие условия:> Психологический отбор специалистов в организацию;> Стимулирование мотивации к добросовестному выполнению обязанностей;> Справедливость и гласность в организации деятельности;> Учет интересов всех лиц, которых касается управленческое решение;> Своевременное информирование людей о важных для них проблемы;> Снятия социально-психологической напряженности путем проведения совместного отдыха, в том числе из за деянием членов семей;> Организация трудовой взаимодействия по типу сотрудничества;> Оптимизация рабочего времени управленцев и подчиненных;> Уменьшение зависимости работника от руководителя;> Поощрение инициативы, обеспечение перспективы роста;> Справедливое распределение нагрузки между подчиненными.Для руководителя важно правильно выстроить отношения с подчиненными, грамотно организовать управленческую деятельность. Тогда и проявление конфликтов будет незначительным.ЗаключениеДля руководителя важно правильно выстроить отношения с подчиненными, грамотно организовать управленческую деятельность. Тогда и проявление конфликтов будет незначительным.Управленец, который обладает тактическими приемами решения конфликтных противоречий, имеет возможность конструктивно управлять конфликтом. Тактика (от греч. Tasso - «выстраиваю войска») - это совокупность приемов воздействия на оппонента, средств реализации стратегии. Одна и та же тактика может использоваться для различных стратегий. Так, угроза или давление, рассматриваемые как деструктивные действия, могут быть использованы в случае неготовности или неспособности одной из сторон идти дальше определенных границ.Список литературыАндреева Г.М. Социальная психология: Учеб. пособие. - СПб.:Речь, 2005.-244 с.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2007. - 832 с.Бодалев А. А. Восприятие и понимание человека человеком. - М.: Московский университет, 1982. - 200 с.Бодалев А.А. Психология общения. - М.: Институт практической психологи, Воронеж: МОДЭК, 1996. – 256 с.Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! - 2-е изд., перераб. и доп. -Новосибирск: Наука, Сиб. отделение, 1989. - 190 с.Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений; Люди, которые играют в игры. Психология человеческой судьбы. - Минск: Прамеб, 1992.-384 с.Гончаров В.Н., Тищенко В.В. Конфликтная ситуация: опыт работы менеджера // Конфліктологічна експертиза: теорія і методика. / Ред. А.М. Гірник. - К,1999. - С. 21 - 29.Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2003.-464с.Дафт Р.Л. Менеджмент: - СПб: Питер, 2000. - 832с.Девид А.Вэттен, Ким С. Камерон. Развитие навыков менеджмента. - СПб.: Издательский дом «Нева», 2004. - 672с.Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. - СПб.: Питер, 2003. -400с.Ершов А.А. Социально-психологические аспекты конфликтов // Организационнаяпсихология: Хрестоматия /Сост. и общая редакция: Л.В.Винокурова, И.М.Скрипюка. - СПб.: Питер, 2000.