Трудовые конфликты и способы их разрешения

Можно отметить, что забастовка выступает таким видом межгруппового трудового конфликта, который заключается в прекращении или резком сокращении работы, выпуска продукции или оказания услуг с целью получения соблюдения руководства определенных требований. Забастовка, как трудовой конфликт имеет ряд особенностей, среди которых можно отметить массовый характер участия, а также значительное влияние забастовки на тех, кому она предназначена. В широком плане предупреждению трудовых конфликтов способствует достижение общей стабилизации в стране. Снижение социальной напряженности возможно лишь при условии улучшения экономического положения страны, стабилизации политической системы, демократизации трудового законодательства, которое отражало бы интересы работающих и выполняло защитные функции. [2,4]В настоящее время право на забастовку во всех промышленно развитых демократических странах приобрело статус основного права. Варианты закрепления данного права в разных странах различны. Оно либо прописано в национальных конституциях и других законодательных актах, либо выводится из конституционного права на объединение, либо основано на международных актах или общих принципах права.На сегодняшний день даже в самых демократичных странах трудовые конфликты на современном рынке труда приобретает весьма ожесточенные формы. Например, в ситуации, когда работники объявляют и организуют забастовку, работодатели отвечают им локаутом, а также наказывают огромными штрафами профсоюзы. В 90-е годы в России произошла примерно такая же ситуация с профсоюзом авиадиспетчеров. [16]На сегодняшний день в самых развитых странах с неплохой экономической ситуацией профсоюзные движения идут постепенно на спад. Основными причинами такого положения дел выступают изменение характера трудовой деятельности (сокращение размеров предприятий, появление новых типов фирм с участием работников во владении ими и т. д.);общий рост благосостояния общества, позволяющий в этих странах обеспечить наемным работникам условия жизни, о которых в прошлом веке не могли мечтать многие владельцы фабрик.Однако в странах с неблагоприятной экономической обстановкой, а также с нестабильным рынком труда, как например в России, где уровень благосостояния населения не растет или даже падает, роль профсоюзных организаций остается значительной и по сей день. В последние месяцы в России прошло несколько забастовок, в первую очередь на ряде автомобильных заводов. Выступления рабочих широко освещались в СМИ. Следует отметить, что в России забастовка не занимает значительного места в разрешении трудовых конфликтов. В России они просто не популярны, по сравнению, например, с европейскими или западными странами. Причин этому может быть несколько. Вообще русские отличаются своей низкой протестной активностью. [12]Практически ежедневно с экранов телевизора передают сообщения о забастовках, которые прокатились по всему миру. Массовые забастовки и демонстрации являются нормой в развитых странах. При этом на забастовки выходят тысячи, сотни тысяч человек. Прежде всего, необходимо отметить тот факт, что законодательство целого ряда стран допускает как право работников на забастовку, так и право работодателей на ответные действия – локауты. Такой подход основан на признании равноправия сторон – работников и работодателей – и характерен для многих развитых стран (США, Канады, Германии, Скандинавских стран и др.). [24] Обратная ситуация в странах южной Европы (Италия, Португалия, Греция). Здесь идея равноправия сторон в трудовых отношениях отвергается, признается, что работники менее влиятельны и экономически слабее работодателей. Следовательно, работники имеют право на забастовку, а работодатели права на локаут не имеют.Забастовочное движение – это не только экономическая борьба, даже забастовка внутри какой-нибудь фабрики либо завода - это все-таки уже политический шаг, потому что успех либо неуспех забастовки заставляет людей думать о причинах, делать выводы и, соответственно, идти дальше.Также можно указать на падение авторитета профсоюзов, последний закон для которых вышел в середине девяностых. В целом профсоюзы в России отличаются своей слабой наполняемостью, низким уровнем бюджетированности. [12]Можно отметить и иные способы разрешения конфликтов, например, бойкоты, которые очень распространены в Швеции. Работники работодателя, ведущего дела с основным работодателем (например, нефтяная компания, поставляющая нефтепродукты на автозаправочную станцию), отказываются иметь дело с основным работодателем (в выбранном примере – поставлять нефтепродукты на АЗС), если работодатель отказывается вести переговоры с профсоюзами. Такие действия абсолютно законны в Швеции, однако они оспариваются в Европейском Суде по правам человека Совета Европы как нарушающие право на свободу объединений и ассоциаций работодателя.Во Франции также имеются свои особенности, которые возникли после прецедента в 50-е годы двадцатого века. Во Франции в соответствии с прецедентом 1950 г. было установлено, что государственные служащие имеют право на забастовку и что существующие дисциплинарные санкции против участников забастовок не должны применяться, за исключением случаев незаконных забастовок.В Германии и Дании забастовки государственных служащих запрещены, однако этот запрет применяется не ко всем работникам государственных служб, а только к определенным «классам» (в Германии к чиновникам). Другие «классы» государственных работников в Германии пользуются правом на забастовку. Тем не менее, ситуация в Германии и Дании уже многие годы критикуется Комитетом независимых экспертов по Европейской Социальной Хартии. В Израиле работники государственных служб пользуются меньшей защитой при проведении забастовки, чем работники частных предприятий.Представляется важным указать на тот факт, что технологии предупреждения и разрешения трудовых конфликтов предполагают проведение тщательного мониторинга данных конфликтов. Наиболее перспективной моделью в данной связи представляется мониторинг. Он рассматривается как регулярное исследование общественной ситуации, осуществляемое по одной и той же методике. Мониторингу присущи такие характеристики, как: не разовые замеры объектов, явлений и процессов, а периодические, по которым можно судить об их динамике; систематическое выяснение состояния явлений, объектов и процессов сиспользованием этой информации по каналам обратной связи для принятия оптимальных управленческих решений. [19]У людей, работающих в одной организации, как правило, имеются общие взгляды на главные вопросы жизни организации, общие цели, ценности. Эти «философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделятся ее членами», называют корпоративной культурой. Корпоративная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культурноепространство и особое ощущение реальности, приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным явлениям, – миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т.д. Корпоративная культура выступает определенным регулятором социального порядка на предприятии. [15]ЗаключениеПоставленная вначале работы цель была нами в полной мере достигнута, а именно теоретическое рассмотрение проблемы исследования трудовых конфликтов и способов их разрешения в раках социального партнерства и на примере различных стран мира. Для достижения поставленной цели мы, прежде всего, провели теоретический анализ определения понятия «конфликт», представленный в отечественной психологии. Мы провели анализ большинства представленных в отечественной и зарубежной литературе определений конфликта и пришли к следующим выводам:•Понятие конфликта имеет множество значений и определений в зависимости от той области, в которой рассматривается данная дефиниция;•Конфликты являются неотъемлемой частью социальной жизни общества;•В основе конфликта всегда лежат значимые для этого причины. Феномен конфликта представляет огромные трудности для исследователей в своем изучении и определении в связи с тем, что является сложнейшим структурным образованием. Такая сложность в его изучении обусловлена тем многообразием теорий и подходов к его изучению, которые имеются в зарубежной и отечественной конфликтологии и психологии. В данной работе мы не смогли в полной мере представить все имеющиеся определения конфликта в отечественной науке. Мы лишь поверхностно познакомились с ним, опираясь на основополагающие концепции отечественных специалистов. Так, в работе мы постарались дать общую характеристику структурно-содержательным элементам и компонентам феномена конфликта в российских исследованиях. Как мы выяснили в ходе написания данной работы, в отечественной психологии также не существует единого подхода к определению структуры и содержания конфликта и конфликтного поведения. Конечно, исследование конфликта в отечественной психологии началось сравнительно недавно, что определенным образом способствует появлению много-численных теоретических и эмпирических исследований. Как указывают отечественные психологи, конфликт в любом своем проявлении является настолько разнообразным и многосторонним феноменом, что не всегда поддается объяснению. Конфликт и конфликтное поведение является закономерным свойством общественных систем, а также постоянно присутствующим типов взаимоотношений людей в обществе.Бесконфликтных организаций не бывает. Более того, чем активнее и динамичнее организация, тем чаще в её деятельности возникают основание для больших и малых конфликтов. Поэтому понимать истоки конфликта и управлять его течением и решением – неотъемлемая составляющая профессионализма руководства компании и службы персонала. Конфликты подразделяют на общие, охватывающие всю организацию, парциональные, касающиеся её отдельной части; зараждающиеся, зрелые или угасающие; слепые или рациональные; мирные или немирные; кратковременные или затяжные, долгое время лихорадящие всю организацию. Обширный и острый конфликт способен вызвать кризис и в конечном итоге привести к существенным изменениям в организации или даже к её разрушению.Трудовые конфликты можно рассматривать и как процесс взаимодействия, обладающий рядом неоценимых преимуществ с точки зрения организации. Анализ причин, течения и результатов конфликта убеждает в том, многие из них не только допустимы, но и желательны, поскольку дают информацию о проблемах организации, позволяют выявить скрытые от глаз процессы, разнообразие традиций и прочее.Список литературыАндреев В. И. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров и разрешения конфликтов. Казань, 1992. – 412 с.Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов.-2-е изд., перераб.и доп.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.Батаршев А.В. Лукьянова А.О. Психология управления персоналом – М.: Изд-во Института психотерапии, 2005.Буртовая Е.В. Конфликтология. Учебное пособие. - М.: 2002. – 312 с.Веснин В.Р. «Основы менеджмента» - 3-е изд. доп. и испр.,- М.: ООО «Т.Д. «ЭЛИТ – 2000» 2003.Громова Ο.Η. Конфликтология. Курс лекций. - М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Издательство ЭКМОС, 2000. - 320с.Ежова Н.Н. Рабочая книга практического психолога. - Ростов Н/Д.: Феникс, 2005. – 234 с. Иванова Е.Н. «Коммуникативные инструменты конфликтолога». СПб.: Санкт-Петербургское философское общество, 2008. 340 с. Иванова, Е. Н. Иду на конфликт. «Разнимательная конфликтология» – : Изд-во ДНК, 2003. – 236 с.Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник.- М.: ИНФРА-М, 2003.Кулик М.А. «Психология управления персоналом // Справочник по управлению персоналом.- 2002.- №3-с.104.Ларионова Ю.Г. «Корпоративная культура региональной сети: складываем воедино // Справочник по управлению персоналом. – 2005 - №8-с. 102-105.Лукашук И.И. Искусство деловых переговоров: Учебно-практическое пособие. М., 2002. – 370 с.Мерлин В.С. Очерк теории темперамента. – Пермь,1973. – 123 с.Мокшанцев Р. И. Психология переговоров.- М.- Новосибирск, 2002. – 300 с.Ратников В.П. Голубь В.Ф. Лукашова Г.С. и др. Конфликтология: Учебник для вузов. Под ред. Проф. Ратникова В.П.-М.: ЮНИТИ – Дана, 2001Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник.-2-е изд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М, 2006.Розанова В.А. Психология управления. М.: ЗАО « Бизнес-школа» «Интел-Синтез» - 1999.Скотт Дж. Г. Способы разрешения конфликтов. — Киев: Верзилин и К0. ЛТД 1991. – 300 с.Сорокун П.А. Основы психологии. Псков: ПГПУ, 2005 - 312 с.Столяренко Л. Д. Психология делового общения и управления. Учебник / Л. Д. Столяренко. — Ростов н/Д: Феникс, 2005. - 416 с.Столяренко Л.Д. С 81 Основы психологии. Издание третье, переработанное и дополненное. Серия «Учебники, учебные пособия». Ростов-на-Дону: «Феникс», 2000. - 672 с.Цибульская М. В. и др. Конфликтология. — М.: МГИЭСИ, 1998. – 336 с.Шейнов В. Л. Конфликты в нашей жизни. - Минск: Амалфея. 1997. - 265 с.