Гражданско-правовой договор и трудовой договор. Сравнительный анализ

От него можно только отказаться. Не случайно поэтому ст.61 ТК и предусматривает для таких случаев не прекращение, а аннулирование трудового договора с лицом, не приступившим к работе, отказавшимся от исполнения договора.
Трудовой договор заключается на основе согласованной воли и по желанию обеих сторон - работодателя и работника, он отвечает их интересам. Однако трудовой договор может заключаться и под воздействием обязанности, возлагаемой законом, решением суда, актом иного юрисдикционного органа, когда работодатель или работник не могут уклониться от заключения трудового договора без наступления для них негативных правовых или имущественных последствий.
Например, работодатель не может отказать в приеме на работу категориям указанным непосредственно в Трудовом кодексе.
Обязательность заключения трудового договора может вытекать также из факта избрания гражданина на должность, занимаемую на выборной основе или по конкурсу, с работниками, проходящими заменяющими военную службу альтернативную гражданскую службу, с лицами, осужденными к уголовному наказанию в виде исправительных работ и направленными на работу в порядке исполнения наказания органами уголовно-исполнительной системы.
При принятии на работу конкретного лица в качестве наемного работника работодатель обладает большей свободой. Он, за исключением редких случаев, имеет реальную возможность при подборе работников и формировании трудового коллектива руководствоваться своими интересами, преследовать цель получения максимальной прибыли от использования наемных работников в предпринимательской деятельности, например работодателем - индивидуальным предпринимателем. Только работодателю предоставлено право решать, подходит ему данный гражданин в качестве потенциального работника или нет.
Что же касается другой стороны трудового договора - работника, то его свобода при заключении трудового договора является в полном смысле «познанной необходимостью». Его способность поступать и действовать в соответствии со своими интересами в значительной мере ограничена не только субъективным усмотрением работодателя, но и объективными факторами: наличием у работодателя вакансий, а у работника - профессии и специальности, нужной работодателю; квалификацией, образованием, состоянием здоровья работника; соотношением спроса и предложения на данный вид работы на рынке труда. Не последнюю роль при реализации работником права на труд играет усмотрение работодателя, заинтересованного, в соответствии с закономерностями рыночной экономики, в получении дешевой, но высокопроизводительной рабочей силы. Поэтому свобода трудового договора, провозглашенная в законодательстве, на практике представляется достаточно дозированной элементами необходимости, прежде всего для работника.
Все его существенные и дополнительные условия согласуются сторонами при заключении трудового и гражданско-правового договоров. Об этом говорит и то, что трудовой договор в ст.56 ТК РФ называется «соглашением».
Действующее законодательство предусматривает также возможность заключения трудового договора по результатам конкурсного отбора, в котором вправе участвовать любое лицо, соответствующее объявленным требованиям, на замещение должности руководителя государственного унитарного предприятия, главы местной администрации при некоторых моделях муниципального самоуправления и в других случаях.
Стороны трудовых отношений могут вносить изменения в трудовой договор в течение всего срока его действия. Глава 12 ТК РФ содержит правовые основания для внесения в него изменений.
По общему правилу изменения в условия трудового договора вносятся путем заключения дополнительного соглашения между работником и работодателем, являющегося в дальнейшем неотъемлемой частью трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Инициатором изменения условий трудового договора может выступать как работник, так и работодатель.
Изменению могут подвергаться и дополнительные условия. Современное трудовое законодательство направлено на обеспечение договорных (согласительных) отношений между работником и работодателем.
Работник, посчитавший, что в трудовой договор необходимо внести изменения, вправе обратиться к работодателю с заявлением, содержащим мотивы внесения изменений в трудовой договор, характер изменений и предполагаемые сроки их внесения. Во избежание споров рекомендуется составить письменное заявление и зарегистрировать его в канцелярии, отделе кадров или другом подразделении, осуществляющем регистрацию входящей документации.
Работодатель либо соглашается на внесение изменений в трудовой договор, либо отказывает работнику. Свое мнение работодатель может выразить письменно (в резолюции на заявлении работника либо отдельным письмом).
Практика показывает, что чаще всего по инициативе работодателя изменяется одно или несколько обязательных условий трудового договора, предусмотренных ст. 57 ТК РФ, а также иных дополнительных условий, включенных в договор согласно требованиям Трудового кодекса РФ
Работодатель, усматривающий необходимость в изменении условий трудового договора с работником, направляет работнику мотивированное предложение изменить ранее оговоренные в трудовом договоре условия. Целесообразно делать такое предложение работнику письменно с указанием срока, в течение которого работник должен принять решение по этому вопросу. Оказание давления на работника со стороны работодателя недопустимо. При отказе работника условия трудового договора остаются прежними. Исключение составляет изменение условий трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя вследствие изменения организационных или технологических условий труда.
Стороны гражданско-правового договора аналогично сторонам трудового договора имеет возможность внести изменения в него, согласовав их между собой. Изменяя условия договора стороны должны учитывать требования гражданского законодательства в частности ГК РФ. Инициатором также может выступать любая сторона.
Соглашение сторон является одним из оснований прекращения трудового договора (п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ). Согласно ст.78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.
Инициатива по расторжению трудового договора по этому основанию может исходить от любой стороны трудового договора: как от работника, так и от работодателя. ТК РФ не требует письменно оформлять переговоры по вопросу о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Но и не запрещает работнику обратиться с подобным предложением к работодателю и наоборот.
Требования о составлении отдельного документа, именуемого соглашением о расторжении трудового договора, ТК РФ не содержит. Процедура согласования сторонами расторжения трудового договора может быть проведена и в форме подачи работником заявления о расторжении трудового договора по п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ, согласованного работодателем путем визирования и издания соответствующего приказа.
Таким образом, отзыва работником своего заявления недостаточно для аннулирования договоренности относительно срока и основания увольнения, для этого законом предусмотрено обязательное согласие второй стороны - работодателя, чего получено не было, следовательно, аннулировать данное соглашение сторон не представилось возможным.
В случае написания работником заявления с просьбой уволить его по соглашению сторон в заявлении работника должна быть ссылка на п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ и на ст.78 ТК РФ.
В свою очередь представитель работодателя на таком заявлении может поставить визу «согласен», «не возражаю» и иную формулировку, показывающую отношение работодателя к волеизъявлению работника. Кроме того, на этом этапе можно оговорить и дату прекращения трудовых отношений. Она может быть как заявлена в обращении работника, так и предложена работодателем.
Составление отдельного документа о расторжении трудового договора по соглашению сторон наиболее предпочтительно при оформлении подобного рода соглашений, поскольку позволяет избежать неясностей при определении намерений сторон. При этом составление соглашения не исключает и возможности написания работником заявления.
Достаточно часто при проведении сокращений работников, дабы не выполнять строгие требования, предъявляемые ТК РФ к процедуре увольнения работника по сокращению численности или штата, работодатели предпочитают предложить работникам заключить соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон. В этом случае особенно важно для работодателя не допустить принуждения работников к заключению указанных соглашений.
При достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. При этом такая договоренность должна быть оформлена в письменном виде и порождает для обеих сторон трудового договора юридически значимые последствия. Кроме того, для прекращения трудового договора по соглашению сторон недостаточно волеизъявления одной стороны: работодателя или работника, а необходимо взаимное волеизъявление обеих сторон.
Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора и не может рассматриваться как нарушающее какие-либо права работника.
Таким образом, действующим законодательством работнику не предоставлено право на одностороннее аннулирование соглашения о прекращении трудового договора.
Составить соглашение о расторжении трудового договора нужно в двух экземплярах: один для работника и один для работодателя. На экземпляре работодателя нужно добавить фразу «Экземпляр соглашения на руки получил, дата и подпись работника».
Отозвать заявление о расторжении трудового договора по соглашению сторон, согласованное с работодателем, в отличие от заявления об увольнении по собственному желанию, работник не имеет права.
Поскольку расторжение трудового договора по рассматриваемому основанию является не единственным видом соглашения сторон трудового договора о его расторжении, то увольнение по ст.78 ТК РФ следует отличать от соглашения сторон о досрочном расторжении трудового договора в порядке ч.3 ст.180 ТК РФ или согласия работодателя на расторжение трудового договора по инициативе работника до истечения срока предупреждения об увольнении.
Прекращается срочный трудовой договор с истечением срока его действия. Работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законодательством случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода. Возможность же прекращения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, ранее времени окончания предполагаемого периода отсутствия такого работника, в частности, при досрочном прекращении по инициативе работника отпуска по уходу за ребенком, обусловлена необходимостью защиты прав и свобод временно отсутствующего работника. Данное правило распространяется на всех лиц, заключивших срочный трудовой договор, и не может рассматриваться как противоречащее принципу равенства прав и свобод человека. Что же касается разумного периода времени, за который работник предупреждается о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия, то его установление относится к компетенции законодателя.
О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Каких-либо дополнительных условий, обязательных для прекращения срочного трудового договора, законодатель не установил.
При оформлении уведомления необходимо соблюдать основные правила составления подобных документов. Из документа должно быть ясно: кому он направляется, в связи с чем, с какой даты и какой именно трудовой договор подлежит прекращению. Подписывать уведомление обязательно должно уполномоченное лицо.
Отсутствие такого уведомления может послужить поводом для восстановления работника на работе.
В том случае, когда день окончания срока трудового договора приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. При этом работодателю необходимо иметь подтверждение того, что работы, для выполнения которых был принят работник, действительно завершены.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Во избежание возникновения споров и ситуаций, когда на одной должности у вас будет сразу два работника (постоянный и принятый на время, пока первый отсутствует), не рекомендуется в трудовых договорах указывать конкретную дату окончания срочного трудового договора (например, «до 1 мая 2012 г.», подразумевая, что это - дата окончания отпуска по уходу за ребенком основного сотрудника). Более правильным будет указать срок действия договора следующим образом: «до выхода из отпуска по уходу за ребенком Николаевой В.М.». Ведь дело в том, что работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, в любой день может выйти на работу и работодатель не может отказать ему в этом. В таком случае при выходе на работу основного работника вы сможете расторгнуть срочный трудовой договор с временно принятым работником.
При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
Выплата работнику денежной компенсации за неиспользованные отпуска является безусловной обязанностью работодателя, но по соглашению сторон трудового договора она может быть заменена предоставлением неиспользованных отпусков с последующим увольнением.
В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Роструд подчеркивает, что при этом следует внести изменения в трудовой договор, заключив дополнительное соглашение. Внесение какой-либо записи в трудовую книжку не требуется.
Работник может расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Иной срок может быть установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Иными словами, никаких ограничений, кроме срока на предупреждение работодателя, для расторжения трудового договора по инициативе работника не установлено. При этом расторгнуть в указанном порядке можно любой трудовой договор, как срочный, так и заключенный на неопределенный срок. Расторжение гражданско-правового договора не нуждается в так называемой «отработке работника». Расторжение может также происходит как по соглашению сторон, по инициативе любой из них. В случае несогласия расторгнуть договор заинтересованная сторона имеет право обратиться с иском в суд и принудить к расторжению договора, при этом взыскав все убытки. Как правило расторжение договора со стороны заказчика происходит в связи с неудовлетворительным качеством выполненных работ (оказанной услуги), просрочками выполнения работ. Исполнителя расторгают договор в связи с неоплатой уже выполненных работ.
В случае, когда работник сам выразил желание прекратить трудовые отношения и просит уволить его, согласие или в данном случае несогласие работодателя на само прекращение трудового договора юридического значения не имеет. Оно имеет значение только для определения конкретной даты увольнения, в случае если работник просит уволить его до истечения срока, установленного для предупреждения об увольнении по собственному желанию.
Прекращение трудового договора возможно по инициативе любой стороны либо по обстоятельствам не зависящим от них. Процедура прекращения прописана непосредственна в Трудовом кодексе, нарушение которой влечет за собой восстановлении работника на работе и выплате ему денежной компенсации. Гражданский договор прекращается в связи с расторжением договора сторонами или судом, либо в связи с выполнением работы, предоставлением услуги, предусмотренной договором.
Подведя небольшой итог можно сказать, что заключение, изменение и прекращение трудового договора наиболее полно и четко отвечают требованиям защиты прав работника. Работодателю намного сложнее уволить работника по трудовому договору, чем расторгнуть договор гражданско-правового характера. Процедура усложнена многочисленными нюансами. Процедура изменения трудового договора и гражданско-правового во многом схожа (необходима инициативы любой стороны и согласие другой). Прекращение трудового договора осуществляется в соответствии с ТК РФ, а гражданско-правового – с ГК РФ.
















Заключение

Отграничить трудовые договоры от гражданско-правовых достаточно сложно в связи с наличием схожих характеристик. К тому же явные различия между данными договорами прослеживаются только при значительном анализе трудового и гражданского законодательства. Хотелось бы отметить, что судебная практика по данному вопросу является довольно широкой, что позволяет детализировать понятия некоторых правовых категорий, которые указаны в трудовом законодательстве. Для точности и определенности в решении данных споров необходимо на законодательном уровне закрепить термин «трудовая функция», который будет детализирован с учетом судебной практики. Такая мера будет способствовать уменьшению числа случаев, когда работодатель злоупотребляет своим положением и заключает с работником гражданско-правовые договоры в ненадлежащих ситуациях.
Трудовые отношения характеризуются, во-первых, осуществлением трудовой деятельности в трудовом коллективе со строго определенными должностными обязанностями, а во-вторых, они непосредственно связаны с обязательствами работника по соблюдению трудовой дисциплины. Также важно, что трудовую функцию работник исполняет только лично. К тому же он может нести материальную ответственность, но, как правило, в объеме своей средней заработной платы.
В свою очередь, трудовые отношения порождают обязанности и для работодателя, а именно: дважды в месяц выплачивать заработную плату, оборудовать рабочее место, обеспечить выполнение требований по охране труда и социальной защите, предоставлять и оплачивать ежегодный отпуск, выходное пособие и т.п.
Как видно, трудовые отношения являются достаточно жесткой и обязывающей формой взаимодействия работника и работодателя.
Что касается гражданско-правовых отношений, они строятся на гораздо более свободных условиях, поскольку регулируются гражданским, а не трудовым законодательством.
Стороны сами определяют предмет договора (агентирование, оказание услуг, подряд и т.д.), варианты оплаты, которая может быть предварительной, поэтапной, приуроченной к подписанию акта выполненных работ, и т.д. Организация и охрана труда также по договоренности могут быть предметом забот любой из сторон, вопросы убытков и упущенной выгоды решаются сторонами в соответствии с законом, предусматривающим возмещение, и т.д.
Однако принципиальное отличие состоит в том, что работа на условиях гражданско-правового договора предполагает не выполнение некой функции в соответствии со штатным расписанием в длящемся режиме при условии подчинения работника работодателю, а равноправные отношения, целью которых является получение определенного результата за конкретное время и установленной суммы вознаграждения, после чего договор считается исполненным. Как уже было сказано, в данном случае между сторонами не возникает никаких обязательств по оплате больничных, отпусков, перечислению ЕСН и т.д.
Однако нельзя забывать о том, что выбор в пользу гражданско-правовых отношений осложняется весьма серьезными рисками, важнейший из которых состоит в ответственности, которая ожидает предприятие в том случае, если налоговому органу или трудовой инспекции в судебном порядке удастся переквалифицировать гражданско-правовые договоры в трудовые.
В практическом плане для работодателя при заключении договоров с новым работником необходимо помнить, что содержание договора должно полностью соответствовать виду договора ,указанному в названии.
Для работника наиболее приемлемым видом договором является трудовой договор в связи с наличием у него достаточно больших гарантий и преимуществ.


Список использованной литературы

Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 № 146-ФЗ (ред. от 23.07.2013) (с изм. и доп., вступающими в силу с 24.08.2013) // Собрание законодательства РФ. – 1998. - №31. - Ст. 3824.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 23.07.2013) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.09.2013) // Собрание законодательства РФ.-2002. -№ 1 (ч. 1). Ст. 3.
Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 №51-ФЗ (ред. от 23.07.2013) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.09.2013) // Собрание законодательства РФ.-1994.-№ 32. Ст. 3301.
Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 № 14-ФЗ (ред. от 23.07.2013) // Собрание законодательства РФ.-1996. -№ 5. Ст. 410.
Федеральный закон от 30.06.2006 №90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. - 2006. - № 27. Ст. 2878.
Генкин Д.М. Предмет и система советского трудового права // Советское государство и право. - 1940.- N 2.
Гражданское право: Учеб. В 3 т. Т. 1 / Под ред. А.П. Сергеева, Ю.К. Толстого. - М.: Проспект, 2003.
Ершова Е.А. Гражданское право - источник трудового права // Трудовое право. - 2004. - № 12.
Закалюжная Н.В. Правовое регулирование нетипичных трудовых отношений: монография. - М.: КОНТРАКТ, 2013.
Кирилловых А.А. Трудовые правоотношения в высшей школе: проблемы и практика регулирования // Законодательство и экономика.-2011.-№ 9.
Курицин В.М. История государства и права России (1929 - 1940). М., 1998.
Лившиц Р.З. Трудовое законодательство: настоящее и будущее. - М., 1989.
Межникова Ю. Гражданско-правовые или трудовые договоры - что предпочтительнее // Финансовая газета. - 2009. - № 48. С. 8 - 9.
Мейер Д.И. Русское гражданское право. СПб., 1868. // СПС «КонсультантПлюс».
Михно А. Разграничение трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров // Бухгалтерия и банки. - 2012. - № 10. С. 55 - 57.
Пашерстник А.Е. Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих. - М., 1949. С. 131.
Прудинский А.М. Правовое регулирование труда работников высшей школы. - СПб., 1996. С. 91.
Пустозерова В.М. Трудовой договор. - М., 1995. С. 8.
Российское законодательство: проблемы и перспективы. М., 1995. С. 78.
Свиридова Н.В., Гончаров А.И. Гражданско-правовой и трудовой договоры: вопросы правовой квалификации и переквалификации // Социальное и пенсионное право. - 2008. - № 3.
Соболев С.А. История становления трудового договора в России // Государство и право. - 2002. - № 2.
Сойфер В.Г. Надо ли сохранять в будущем институт совместительства? // Трудовое право. - 2005. - № 9. С. 10.
Сувалова Т., Галкина Е. Договор найма рабочей силы: сделка, хозяйские отношения, союз? // Кадровик. Кадровое делопроизводство.-2009.-№ 1.
Таль Л.С. Очерки промышленного права. - М.: Типография Г. Лисснера и Д. Совко, 1916. С. 72.
Трудовое право России: Учебник / Под ред. А.С. Пашкова. - СПб.: Изд-во С.-Петербургского университета, 1993. С. 2.
Шершеневич Г.Ф. Учебник русского гражданского права. М., 1907 // СПС «КонсультантПлюс».
Шишкин В.В. Российское трудовое право: продолжение советских традиций? // Трудовое право в России и за рубежом. - 2011. - № 3. С. 36 - 39.
Определение Верховного Суда РФ от 02.11.2012 № 5-КГ12-64 // СПС «КонсультантПлюс».
Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 25.05.2009 по делу N А29-7237/2008 // СПС «КонсультантПлюс».
Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 24.04.2008 N А33-8071/07-Ф02-1640/08 по делу № А33-8071/07 // СПС «КонсультантПлюс».
Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 14.08.2008 № А33-368/08-Ф02-3902/08 по делу № А33-368/08 // СПС «КонсультантПлюс».
Постановление ФАС Северо-Западного округа от 09.12.1999 № А05-4236/99-93/21 // СПС «КонсультантПлюс».
Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 14.08.2008 N А33-368/08-Ф02-3902/08 по делу N А33-368/08 // СПС «КонсультантПлюс».
Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 11.07.2006 N А33-19664/05-Ф02-2961/06-С1 // СПС «КонсультантПлюс».
Постановление ФАС Дальневосточного округа от 22.05.2013 № Ф03-1612/2013 по делу № А24-3606/2012// СПС «КонсультантПлюс».
Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 25.05.2009 по делу № А29-7237/2008 // СПС «КонсультантПлюс».
Постановление ФАС Дальневосточного округа от 01.10.2012 № Ф03-3620/2012 по делу N А24-906/2012 // СПС «КонсультантПлюс».
Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 11.07.2006 № А33-19664/05-Ф02-2961/06-С1 по делу N А33-19664/05 // СПС «КонсультантПлюс».
Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 03.09.2008 № А33-3511/08-Ф02-4255/08 по делу N А33-3511/08// СПС «КонсультантПлюс».

Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 № 146-ФЗ (ред. от 23.07.2013) (с изм. и доп., вступающими в силу с 24.08.2013) // Собрание законодательства РФ. – 1998. - №31. - Ст. 3824.
Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 №51-ФЗ (ред. от 23.07.2013)
(с изм. и доп., вступающими в силу с 01.09.2013) // Собрание законодательства РФ.-1994.-№ 32. Ст. 3301.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 23.07.2013) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.09.2013) // Собрание законодательства РФ.-2002. -№ 1 (ч. 1). Ст. 3.
Сувалова Т., Галкина Е. Договор найма рабочей силы: сделка, хозяйские отношения, союз? // Кадровик. Кадровое делопроизводство.-2009.-№ 1.
Закалюжная Н.В. Правовое регулирование нетипичных трудовых отношений: монография. - М.: КОНТРАКТ, 2013. С.6.
Соболев С.А. История становления трудового договора в России // Государство и право. - 2002. - № 2. С. 95.
Таль Л.С. Очерки промышленного права. - М.: Типография Г. Лисснера и Д. Совко, 1916. С. 6
Таль Л.С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ярославль, 1913. Ч. 1: Общие учения. С. 31.
Таль Л.С. Очерки промышленного права. С. 72.
Сувалова Т., Галкина Е. Договор найма рабочей силы: сделка, хозяйские отношения, союз? // Кадровик. Кадровое делопроизводство.-2009.-№ 1
См.: Гуляев А.М. Наем услуг. Юрьев, 1893.
Мейер Д.И. Русское гражданское право. СПб., 1868 // СПС «КонсультантПлюс».
См.: Шершеневич Г.Ф. Учебник русского гражданского права. М., 1907 // СПС «КонсультантПлюс».
Войтинский И.С. Трудовое право СССР. М.; Л., 1925. С. 31.
Курицин В.М. История государства и права России (1929 - 1940). М., 1998. С. 40.
Генкин Д.М. Предмет и система советского трудового права // Советское государство и право. 1940. N 2. С. 65.
Пустозерова В.М. Трудовой договор. - М., 1995. С. 8.
Российское законодательство: проблемы и перспективы. М., 1995. С. 78.
Собрание законодательства РФ. - 2006. - № 27. Ст. 2878.
Гражданское право: Учеб. В 3 т. Т. 1 / Под ред. А.П. Сергеева, Ю.К. Толстого. - М.: Проспект, 2003. С. 15.
Гражданское право: Учеб. В 3 т. Т. 1 / Под ред. А.П. Сергеева, Ю.К. Толстого. - М.: Проспект, 2003. С. 584.
Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 № 14-ФЗ (ред. от 23.07.2013) // Собрание законодательства РФ.-1996. -№ 5. Ст. 410.
Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 25.05.2009 по делу N А29-7237/2008 // СПС «КонсультантПлюс».
Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 24.04.2008 N А33-8071/07-Ф02-1640/08 по делу № А33-8071/07 // СПС «КонсультантПлюс».
Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 14.08.2008 № А33-368/08-Ф02-3902/08 по делу № А33-368/08 // СПС «КонсультантПлюс».
Постановление ФАС Северо-Западного округа от 09.12.1999 № А05-4236/99-93/21 // СПС «КонсультантПлюс».
Свиридова Н.В., Гончаров А.И. Гражданско-правовой и трудовой договоры: вопросы правовой квалификации и переквалификации // Социальное и пенсионное право.- 2008.-№ 3.
Определение Верховного Суда РФ от 02.11.2012 № 5-КГ12-64 // СПС «КонсультантПлюс».
Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 14.08.2008 N А33-368/08-Ф02-3902/08 по делу N А33-368/08 // СПС «КонсультантПлюс».
СПС «КонсультантПлюс».
СПС «КонсультантПлюс».
Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 11.07.2006 N А33-19664/05-Ф02-2961/06-С1 // СПС «КонсультантПлюс».
Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ (ред. от 02.07.2013) «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» // Собрание законодательства РФ.-1998.-№ 31. Ст. 3803.
Постановление ФАС Дальневосточного округа от 22.05.2013 № Ф03-1612/2013 по делу N А24-3606/2012// СПС «КонсультантПлюс».
Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 25.05.2009 по делу № А29-7237/2008; постановление ФАС Дальневосточного округа от 01.10.2012 № Ф03-3620/2012 по делу N А24-906/2012 // СПС «КонсультантПлюс».
Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 11.07.2006 № А33-19664/05-Ф02-2961/06-С1 по делу N А33-19664/05 // СПС «КонсультантПлюс».
Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 03.09.2008 № А33-3511/08-Ф02-4255/08 по делу N А33-3511/08// СПС «КонсультантПлюс».












2