Обеспечение конкурентоспособного имиджа организации, силами кадрового менеджмента.

Для этого потребуется информационная стратегия, ориентированная на пропаганду ценностей корпоративной культуры. Необходимо наладить все коммуникативные каналы так, чтобы каждый работник, хотя бы посредством знания, был приобщен ко всем нововведениям и четко представлял себе не только цель, стратегию и миссию организации на внешнем рынке, но и свое предназначение в компании и имел возможность планировать свою карьеру. Этому может способствовать развитая система бюджетирования персонала, делающая развитие компании прозрачным для ее сотрудников и позволяющая каждому из них спланировать карьеру в соответствии со своими предпочтениями.
Прежде чем приступать к созданию благоприятного имиджа компании, необходимо проверить все идеи по таким параметрам, как адекватность, оригинальность, гибкость и адресность. Быть адекватным значит соответствовать реально существующему образу или специфике организации. Это свойство может проявляться уже на первой встрече с представителем работодателя.
Например, если среди преимуществ позиционируется возможность карьерного роста, это условие должно подтверждаться на практике. Оригинальность - это особый набор имиджевых характеристик, позволяющих значительно выигрывать на фоне конкурентов. Необходимо помнить о том, что эти свойства должны вписываться во внешний деловой образ компании. Гибкий имидж предполагает, что идеи должны не только не устаревать, но и следовать за изменяющимися условиями среды. Иметь точный адрес значит быть привлекательным для определенной целевой аудитории, т.е. для настоящих и потенциальных сотрудников.
Создание и поддержание привлекательного имиджа подразумевает под собой постоянное присутствие сформированного образа в поле зрения сотрудника, клиента или партнера, это постоянная деятельность, направленная на развитие и формирование конкурентоспособных отличий компании от множества других.
В заключение отмечу, что усилия, потраченные на обеспечение позитивного кадрового имиджа, возвращаются в десятикратном объеме. И, в первую очередь, - возрастающей стабильностью компании и сокращением сил и средств на "переманивание" ценных сотрудников от конкурентов. Компания, имеющая привлекательный имидж на рынке труда, "автоматически" притягивает к себе лучших специалистов этого рынка.


Технологии кадрового менеджмента в роли обеспечения конкурентоспособного имиджа компании

Кадровый менеджмент в организации должен быть логично продуман. Ведь именно кадровая политика позволяет брать на работу людей, которые соответствовали бы имиджу бренда. Нужно, чтобы с брендом работали люди, которые действительно хотят работать именно в вашей компании, разделяют ее ценности, подходят по уровню знаний и опыта, по собственному стилю поведения. Важно, чтобы соискатели знали, что в компании разработаны возможности для развития людей, для их служебного роста, крепкого командного духа. На работе нужно оставлять лишь тех людей, которые гордятся своей организацией.
Часто кадровая служба на предприятии занимается лишь подбором нового персонала и ведением кадрового делопроизводства, хорошо, если она еще тестирует сотрудников и подготавливает тренинги. Но кроме этого очень важно отслеживать климат внутри коллектива. Признаки, указывающие на наличие проблем в коллективе:
- снижение производительности труда;
- между сотрудниками постоянно происходят трения;
- участились прогулы и опоздания на работу;
- люди начали подавать заявления об увольнении или с просьбами о переводе на другую должность или в другой отдел;
- распоряжения руководства вызывают постоянные волны негатива;
- сотрудники не вносят никаких новых предложений.
Кадровая служба должна постоянно отслеживать изменения в мотивации и настроении сотрудников. Предотвратить кризис гораздо проще, чем его пережить.
Когда сотрудника устраивает моральный климат на предприятии, он приходит на работу с хорошим настроением, полон энергии, благожелательно общается с потребителями и коллегами. При этом, чтобы стимулировать работников, нужно лишь соблюдать некоторые правила:
- персонал хочет иметь четкое представление о своей компании и гордиться ею;
- сотрудникам необходимо уважение от топ-менеджмента компании;
- работникам нужна ясная и четкая двухсторонняя связь с руководством;
- люди стремятся внести какой-то личный вклад в дело компании, они предлагают творческие решения и ждут, что инициатива не будет наказана;
- персоналу требуется одобрение от руководства;
- люди ждут, что отлично выполненная работа будет одобрена и особо отмечена руководителем;
- работники хотят продвигаться по карьерной лестнице;
- персонал ждет человеческого к себе отношения.
Все вышеперечисленное прекрасно мотивирует работников. При высокой же мотивации растет производительность труда и уважение к бренду, то есть бренд обязательно будет процветать.
Нужно, чтобы люди любили свою работу, а не шли туда как на каторгу. И кадровая служба компании обязана подбирать людей таким образом, чтобы работа была им по душе, по характеру и по навыкам.
Рассмотрим основные кадровые технологии, оказывающие прямое воздействие на обеспечение конкурентоспособного имиджа организации.
Прием на работу - практически это единственное средство, которые может оттолкнуть потенциального кандидата или наоборот привлечь его внимание. И на этом этапе важно все. Даже сайт, из которого может первые выводы сделать сотрудник должен стать первым шагом на пути доверия к ней. Общение по телефону, проведение собеседований, выдача все информации – все напрямую влияет на обеспечение имиджа.
Адаптация и ввод в должность - если данные программы будут четко продуманы и самое главное работать, очевидно, что это поможет быстрее влиться в коллектив, сформировать правильное производственное поведение и наоборот. Если данный этап выпущен или связан с преградами, которые осознанно ставятся на пути, то скорее всего это приведет к текучести кадров и негативной информации об организации.
Обучение персонала.
Ориентация на тренинги сотрудников помогает создать у персонала правильное понимание стандартов компании. Благодаря обучению работники понимают, что стандарты компании - это не пустой звук и не каприз руководства, что за счет сформированного имиджа компания зарабатывает лояльность и клиентов, и своих же сотрудников.
Персоналу важно объяснять, что его роль в "выращивании" бренда едва ли не так же важна, как роль рекламы, что от каждого отдельно взятого сотрудника зависит процветание фирмы. Работник должен понимать, что если он сам сделает все, чтобы бренд стал успешным и продаваемым, у него же повысятся зарплата и социальный статус.
Кроме того, с помощью различных обучающих программ можно значительно повысить профессионализм работы персонала. Часто люди с радостью работали бы лучше, но они банально не умеют делать некоторых вещей.
Введение новых тренингов, обучение новым компьютерным программам, поощрение желания учиться у персонала - это одна из основ успешного бизнеса. Компании, не жалеющие средств на обучение своих работников, создают команду, которая понимает, к чему ей надо стремиться.
Программы поощрения и мотивации персонала - важный элемент внутреннего имиджа компании. Профессиональных и грамотных сотрудников необходимо поощрять. Не обязательно это должны быть денежные стимулы. Работнику также приятно будет получить грамоту, благодарственное письмо, подарок. Деньги быстро истратятся, а подарок останется на память. Можно дарить цветы, билеты в кино, театр или на спортивные соревнования. Премировать таким образом не обязательно лишь одного человека. Например, билетами на футбол можно наградить весь отличившийся отдел - это лишь еще сильнее сплотит коллектив. Опять-таки, можно устраивать мини-вечеринки в офисе, чтобы отметить особые достижения каких-то подразделений. Кроме того, в качестве премии могут выступать внеочередные выходные. Премировать работников желательно таким образом, чтобы об этом знали максимум сотрудников организации. Желание быть признанно лучшим психологически помогает работать качественнее. Кстати, такие программы поощрений еще один повод для пресс-релизов, готовящихся к публикации в СМИ.
Кадровая политика должна соответствовать целям компании и ее корпоративной культуре. Конечно можно искать сотрудников на стороне, минимизируя тем самым затраты на обучение. Но тогда увеличиваются затраты на поиск персонала и на его адаптацию. Кроме того, такая политика отрицательно влияет на остальных сотрудников: люди понимают, что в этой организации им не предоставят возможности карьерного роста. В конечном итоге это тоже может отразиться негативно на имидже организации. Поэтому следующая технология кадрового менеджмента это кадровый резерв.
5. Система формирования кадрового резерва является отличным мотивирующим фактором для сотрудников организации.
Наличие системы резерва – важное конкурентное преимущество организации, направление кадрового менеджмента значительно укрепляющего имидж организации. Сотрудники таких компаний редко принимают предложения о смене места работы.
Социальная политика по отношению к внутренней среде организации.
Внутренняя корпоративная социальная политика – проводится для работников своей компании и ограничена рамками данной компании. Она основывается на заботе о персонале, акционерах, кредиторах и инвесторах.   Обычно программы «внутренних» инвестиций включают расходы на: развитие персонала, повышение профессионально-квалификационного уровня работников; формирование корпоративной культуры; оздоровление работников и членов их семей; привлечение и поддержка молодежи, в том числе и в образовательных программах; спортивные программы; оказание материальной помощи; помощь ветеранам; реализация разнообразных детских программ.
Внутренняя корпоративная политика направлена, как на развитие социального капитала, путем укрепления связей, в том числе и неформальных, между работниками, а также между руководством компаний и работниками, так и на увеличение человеческого капитала (здоровье, образование) сотрудников и в конечном итоге направлена на укрепление конкурентоспособного имиджа организации.





















ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современное время организациям необходимо осознавать, что необходим постоянный анализ и исследования своей деятельности. Руководству организации рекомендуется проводить некую рефлексию и периодически задавать вопрос – «Кто я и что из себя представляю?».
Организация должна научиться своевременно реагировать на малейшие тенденции времени, изменения на рынке и действию конкурентов. Отдел HR приобретает всё более весомую позицию внутри организации, поскольку та цепочка которая ведет от получения прибыли от реализации своей продукции до позиционирования и имиджа компании, имеет множество звеньев, в которых максимальный вклад вносят именно данные службы.
Как автор курсовой работы  сделаны следующие выводы: -          имидж может формироваться отдельно внутри компании, отдельно снаружи компании. И если не заниматься своим имиджем, то он может сформироваться сам по себе и не в лучшую сторону;-        необходимо понимать источники формирования имиджа и способы его оценки. В этом случае можно оперативно вносить корректировки, не допуская при этом снижение привлекательности организации. 
Мнение автора курсовой работы, что тщательно продуманная система кадрового менеджмента может содействовать созданию и укреплению конкурентоспособного имиджа и репутации любой организации.
Хорошая репутация и конкурентоспособный имидж является важнейшим достоянием любой организации, однако, многие забывают о том, что хорошую репутацию надо заслужить. Она не приходит сама собой или по мановению волшебной палочки.
Для разработки эффективной стратегии кадрового менеджмента, способной обеспечить не только ознакомление и конкретное представление о предприятии, но и доверие к ней у конкурентов и клиентов, необходимо время, целенаправленная работа и значительные затраты.
В своем курсовом проекте позиция автора выражена следующим образом. На сегодня многие организации рассматривают кадровый менеджмент скорее как затратную, чем инвестиционную статью, недооценивая тем самым его значение. Сами же сотрудники кадровых служб не всегда осознают, что именно от их работы зависит, в том числе каким же будет имидж организации.
В качестве самых общих рекомендаций по обеспечению имиджа для любой организации можно предоставить следующие:
1.В организации должна быть сформирована стратегия работы с персоналом и кадровая политика в соответствии с едиными подходами стратегии управления кадровыми ресурсами.
2. Процедуры поиска и подбора персонала должны периодически пересматриваться и включать современные методы привлечения и удержания сотрудников.
3.Должна быть планомерно организована работа по формированию кадрового резерва.
4. Разработаны и внедрены действенные схемы мотивации персонала.












СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Беляевский И.К. Маркетинговое исследование: информация анализ: Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2005. С.240
Брудель С. Бренд и персонал //Управление персоналом/ 2006 -№ 3 С.98
Василенко А.Б. PR крупных российских корпораций. - М.: ГУВШЭ, 2004, С.157
Ерошкин М. Кадровый резерв как элемент стратегии и имиджа организации//Персонал МИКС. №3 (28) 2007, С.59
Зазыкин В.Г., Егорова С.Е. К вопросу об имидже политической партии / Современные психотехнологии в образовании, бизнесе, политике (материалы Международной научно-практической конференции). - М., РАГС, 2001. С, 112
Ивановская Л., Суслова Н. Конкурентоспособность управленческого персонала //Маркетинг. — 2003. — №6. — С. 35—46.
Колычева В. Встречают по одежке //Персонал МИКС. № 9-10. 2006, С.54
Материалы интерактивной конференции "Практические аспекты связей с общественностью". Москва, 25 - 26 апреля 2001 г.
Морган Г. Имидж Организации (восемь моделей организационного развития). – М.: «Вершина», 2006. С.312
Панасюк А.Ю. Вам нужен имиджмейкер? Или том как создавать свой имидж. - М., Дело, 1998.
Почепцов Г. Г. Имиджелогия. - М. Рефл-бук. Ваклер, 2003.
Снаткина И. Формируем конкурентоспособный имидж компании // Кадровик. Ру, 2010, N 9
Сотникова С.И., Немцева Ю.В. Конкурентоспособность персонала как объект управления // Вестник Омского университета: Серия «Экономика». — Выпуск №4. — 2003.
Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента: Учебно-практическое пособие. 2-е изд. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. — С. 95—96.
Центр исследований и аналитики Национального союза кадровиков знакомит читателей с итогами опроса специалистов в области кадрового менеджмента: «HR или PR – кто позаботится об имидже работодателя?»
Шепель В.М. Имиджелогия. - М., 2 –е изд, перераб и допол 2005.



Шепель В.М. Имиджелогия. - М., 2 –е изд, перераб и допол 2005.


Почепцов Г. Г. Имиджелогия. - М. Рефл-бук. Ваклер, 2003.



Материалы интерактивной конференции "Практические аспекты связей с общественностью". Москва, 25 - 26 апреля 2001 г.




Шепель В.М. Имиджелогия. - М., 2 –е изд, перераб и допол 2005.


Центр исследований и аналитики Национального союза кадровиков знакомит читателей с итогами опроса специалистов в области кадрового менеджмента: «HR или PR – кто позаботится об имидже работодателя?»



Снаткина И. Формируем конкурентоспособный имидж компании // Кадровик. Ру, 2010, N 9















34