Мотивация деятельности персонала,сущность,содержание,логика процесса мотивации ( на примере "Дэмо Групп")

Из них 14 человек представляют административно управленческий аппарат (АУП), в том числе руководство 3 чел. во главе с Генеральным директором предприятия (табл. 2.5.), аппарат управления 11 чел.
Основной производственный персонал составляет 89 чел. В данную группу объединены специалисты и бухгалтерские работники участвующие в производстве работ и услуг.
Вспомогательная служба имеет в своем составе 22 человека, в нее входят следующие категории работников: Отдел технического контроля, бюро стандартизации и технической информации, метрологическая служба, ремонтно-эксплуатационная служба, плановая служба, АХО.
Динамика и структура персонала ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП» представлена в табл. 2.6, рис. 2.3 и табл. 2.7.

Таблица 2.6. - Динамика и структура персонала ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП»
Персонал по
категориям 2010 2011 2012
Чел. Уд. вес, % Чел. +/- Уд. вес, % Чел. (+/-) Уд. вес, % Всего: в т.ч. 120 100 135 +15 100% 125 -10 100 Административно-управленческий персонал
(руководители) 13 10 15 +2 11 14 -1 11 Специалисты и бухгалтерские
работники 86 72 98 +12 72 89 -9 72 Вспомогательный персонал
(рабочие) 22 18 22 – 17 22 – 17


Рисунок 2.3 - Возрастной состав персонала на 01-01-2013 г.


Таблица 2.7 - Образовательный уровень персонала на 01-01-2013 г.

Уровень образования на 01-01-2010 Высшее Средне специальное Начально-профессиональное; среднее Руководители 14 0 0 Специалисты 66 7 0 Бухгалтера 5 0 0 Менеджеры 0 22 11 Всего 85 27 11
В существующей в ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП» системе мотивации персонала в основном преобладает материальное стимулирование и закреплена в Положении «Об оплате труда и материальном стимулировании работников», утвержденном Генеральным директором.
Указанное положение разработана с учетом законодательных актов РФ, Устава предприятия, а также локальных нормативных актов ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП» .
При организации оплаты труда в ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП» учтены основные традиционно устоявшиеся элементы и принципы оплаты труда.
Для учета использования рабочего времени и расчета заработной платы, используется табель учета рабочего времени - форма Т-12, Утвержденная Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.
Указанный табель формируется на турникете регистрации при явке работников на работу и ухода с работы при использовании электронных карт доступа (пропуска) на предприятие. В табеле автоматически регистрируются все случаи опозданий и неявок с последующим представлением объяснений с указанием причины, а также часы сверхурочной работы. Табель формируется каждый календарный месяц в одном экземпляре, подписывается руководителями структурных подразделений и после утверждения Генеральным директором передается в бухгалтерию для расчета заработной платы.
На предприятии разработано штатное расписание. В нем фиксируются должностные оклады по структурным подразделениям, как для административно-управленческого персонала, так и для служащих и ьухгалтеров. В штатном расписании устанавливаются должностные оклады, надбавка к ним, количество сотрудников данной должности, определяется фонд заработной платы структурных подразделений.
Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:
занимаемой должности;
профессионального уровня;
квалификации;
степени достижения установленных показателей;
фактически отработанного времени.
Система материального стимулирования создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда.
Целесообразно используются только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический вклад работника в качество результата работы коллектива. Каждый работник должен знать, за какие достижения или упущения в работе значения в его оплате труда могут увеличиваться или уменьшаться.
В Положении отражена система начисления заработной платы работникам предприятия:
Оплата труда производственного персонала производится согласно окладов по штатному расписанию.
Размер должностного оклада устанавливается в зависимости от занимаемой должности, сложности и объема обязанностей в рамках диапазона фиксированных выплат.
Оклады являются основой заработной платы сотрудника. Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении качества работы и производительности труда разработана система премирования. Премирование осуществляется на основе «Регламента Начисления и выплаты работникам премии по результатам работы за месяц» разработанного руководством предприятия и утвержденного Генеральным директором ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП». Это положение действительно для всех подразделений и распространяется на руководителей, специалистов, служащих и бухгалтеров.
Фонд оплаты труда тесно связан с нормированием труда, с количественными показателями за выполнение и перевыполнение которых выплачиваются премии, доплаты.
Выполнение и перевыполнение норм является одним из элементов мотивации труда.
Применяемые в ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП» формы мотивации труда можно разделить на два вида: материальная и нематериальная мотивация.
Материальная мотивация труда включает следующие основные элементы:
должностной оклад;
премии;
персональную надбавку;
социальные выплаты и пособия;
прочие компенсации;

Оплата труда
Руководитель имеет право устанавливать доплаты и надбавки к должностному окладу:
за совмещение профессий, увеличения объема работ и др.;
доплата за руководство;

Премирование труда
В организации для поощрения работников применяется система премирования.
В систему премирования входят следующие виды премий, поощрений и вознаграждений:
премия за производственные результаты (выполнение и перевыполнение производственных заданий);
единовременное поощрение за выполнение особо важных производственных заданий
премия за улучшение конечных результатов хозяйственной деятельности;
вознаграждение по итогам года.

Персональная надбавка
Персональная надбавка устанавливаются отдельным штатным работникам в твердой денежной сумме (за высокую профессиональную квалификацию, за интенсивность и напряженность труда, за специальный режим работы, за работу с конфиденциальной информацией, и за выполнение срочных и ответственных заданий) в пределах имеющихся финансовых резервов на соответствующий финансовый год.

Социальные выплаты и пособия.
Работникам предоставляются льготы и компенсации, при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормы:
работа в выходной и праздничный день (оплачивается в двойномразмере);
Социальные льготы и гарантии для работников:
выплаты связанные с похоронами родственников.
вознаграждение по итогам работы за год.
Примером не материальной мотивации является чувство безопасности, вызванное стабильностью предприятия. Также используется повышение квалификации сотрудников.
Из описанных выше элементов системы ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП» ее можно охарактеризовать как повременно-премиальную.
Использование данной системы на предприятии позволяет:
контролировать выполнение производственных заданий каждого подразделения. Ответственные лица следят за качеством работы сотрудников данного подразделения и в конце месяца подводят итоги.
вести строгий учет отработанного рабочим времени, т. к. от количества отработанных часов в месяц зависит заработная плата рабочего. К тому же это способствует укреплению трудовой и производственной дисциплины.
объективно и справедливо дифференцировать оклады по каждой категории персонала предприятия.
стимулировать работников к достижению более высоких индивидуальных и коллективных результатов труда.
гарантировать, независимо от результатов деятельности предприятия, основную заработную плату за выполнение норм труда и вознаграждение за выполнение или перевыполнение производственных заданий.
гибко регулировать заработную плату с учетом результатов работы предприятия и личного трудового вклада каждого работника.
Система организации оплаты труда на ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП» во многом раскрывает основные принципы организации заработной платы.
На предприятии независимо от результатов деятельности выплачивается основная заработная плата, соответствующая должностному окладу, установленному в штатном расписании и оговоренная в трудовом договоре.
Дифференциация заработной платы зависит от количества и качества труда работника
Принцип заинтересованности работников в достижении более высоких результатов труда раскрывается в системе премирования за производственные результаты.
Принцип взаимосвязи заработной платы с изменением производительности труда проявляются также в системе премирования, т. к. ежемесячные премии являются важной составной частью заработной платы и зависят от результатов деятельности предприятия.
Исходя из вышесказанного, можно сделать следующие выводы:
Мотивационная система является далеко не идеальной и требует усилий и ресурсов для совершенствования;
Преимущественно используется материальная мотивация;
При отличном уровне организации производства мотивирование персонала не достаточно развито.
При расчете премии по производственным показателям не учитывается индивидуальный вклад сотрудника, т.к. расчет производится исходя из общей наработки коллектива.
Отсутствует нематериальное мотивирование;
Низкий уровень переменной составляющей фонда оплаты труда, что с точки зрения теорий мотивации является отрицательным показателем.
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП»

3.1. Предложения по совершенствованию материальной системы мотивации труда

Увеличения переменной части заработной платы необходимо, т.к. величина получаемого работником вознаграждения должна изменятся в зависимости от результатов его работы. Эта система будет стимулировать работника к более качественной, надежной работе, а также сокращению издержек, т.к. размер вознаграждения будет полностью зависеть от качества его работы.
Для повышения производительности, качества, сокращение издержек, а также стимулирования работников необходимо снять ограничения с коэффициента перевыполнения плана. Премиальные выплаты будут зависеть от таких показателей, как производительность, качество, отсутствие рекламаций в гарантийный период.
Система материального вознаграждения, должна удовлетворять следующим требованиям:
- поощрять работников к более усердной работе;
- увеличивать заработную плату, когда дела компании идут хорошо, и уменьшать когда результаты недостаточно высокие;
- вознаграждение за результат, а не за деятельность.
Рекомендации по увеличению переменной части оплаты труда: Введение бонусной системы по следующим показателям:
Коэффициент унификации/стандартизации (применяется к разработчикамдокументации). Данный коэффициент позволит сократить издержки производства новых документов.
Коэффициент сдачи документов заказчику с первого предъявления (применяется к производственному персоналу), который будет стимулировать к более качественной работе, самоконтролю.
Коэффициент выпуска извещений о доработке документов (после сдачи). Данный коэффициент мотивирует работника к более качественной разработке документов, к максимальному совершенствованию до сдачи.
Рекомендации по усилению личностной составляющей мотивации, так как в анализируемой системе премирования учтена только коллективная:
Премирование за участие в ежеквартальном конкурсе «Лучший работник».
Внедрение коэффициентов личного трудового участия при расчете премии по итогам года.
Ввести премирование за рационализаторство.

3.2 Предложения по совершенствованию нематериальной системы мотивации труда

Для того чтобы система мотивации персонала предприятия принесла ощутимый положительный эффект рекомендуется пользоваться не только материальными средствами поощрения, но и нематериальными.
Для чего ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП» рекомендовано разработать положение о нематериальном стимулировании и возложить обязанности по его исполнению на ответственных лиц. Часть средств нематериального стимулирования используется в ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП», но они не приведены в одну систему и зачастую работники не относят данные действия к нематериальному поощрению. Хотя если описать их в конкретном положении и ознакомить сотрудников, понимание своей ценности для организации и психологической защищенности будет выше, следовательно и стимулирование к долгосрочной и добросовестной работе возрастет.
Основные тезисы данного положения:
По итогам деятельности за квартал руководители подразделений составляют проект служебную о вынесении благодарности и присвоении звания «Лучший работник». После подписания приказа его содержание доводится до всех сотрудников, а поощренным сотрудникам высылается сертификат-благодарность.
На начальника производственного отдела дополнительно возлагается функция внутреннего PR. В рамках этой функции он организует:
Поздравления всех сотрудников с днями рождения.
Переписку с сотрудниками, высылку им благодарственных писем, личных поздравлений с праздниками и днями рождения. Благодарственные письма и поздравления подписываются Директором.
При проведении семинаров он организует:
Видео и фотосъемку основных событий, копирование отснятого материала и отсылку копий каждому участнику
Отдых и культурные мероприятия таким образом, чтобы сотрудники получили яркие эмоциональные позитивные впечатления.
Для повышения мотивации сотрудников и углубления их специальных и общих знаний вводится система повышения квалификации.
Для углубления специальных знаний предложено ежегодно отбирать лучших работников для направления в специальные ВУЗы для повышения квалификации по специальной программе, с оплатой за счет предприятия, при условия подписания дополнительного соглашения к трудовому договору в соответствии с которым работник будет продолжать трудовую деятельность в компании не менее 5 лет, предоставлять учебные отпуска.
Компенсация транспортных затрат за проезд в городском общественном транспорте при исполнении служебных обязанностей.
Обязательное и дополнительное медицинское страхование для всех сотрудников компании.
Предоставлять сотрудникам оплачиваемый отгул. Оплачиваемый отгул может представляться сотрудникам ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП» за:
активное и плодотворное участие сотрудника в мероприятиях, направленных на продвижение компании;
эффективную работу в планировании развития компании;
работу в выходные и праздничные дни по просьбе руководства компании;
как поощрение за наставничество;
значительное перевыполнение плановых заданий;
другие конкретные достижения, потребовавшие от сотрудника умственного или физического напряжения.
Предоставление оздоровительных путёвок детям сотрудников отмеченных за лидирующие производственные показатели и качественную работу.
С целью социальной поддержки работников, оздоровления, профилактики лечения заболеваний компенсировать 50% стоимости санаторных путевок работникам (по заявке), получавшим звание «лучший работник года».
Пользование служебными средствами сотовой связи.
Также немаловажным средством нематериального поощрения коллектива является корпоративная культура. Ежеквартально проводятся собрания руководителей подразделений, где можно решить возникающие в процессе работы вопросы. Также на собрании проводится подведение итогов работы каждого подразделения, предприятия в целом, подводятся итоги конкурса «Лучший работник».
Заключение

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.
Поставленная цель была нами достигнута. Для этого было решено несколько значительных задач.
Первой задачей было раскрыть сущность понятия мотивации и стимулирования эффективности труда. Проведя анализ, можно сказать:
Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством пробуждения в нем определенных мотивов.
Стимулирование отличается от мотивирования тем, что выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование.
Второй весомой задачей было провести анализ системы мотивации существующей на предприятии ОАО «Дербентский научно-исследовательский институт «Волна». Проведя данный анализ можно точно сказать, что основа системы мотивации на данном предприятии является материальная мотивация, а также чувство безопасности, связанное со стабильностью работы предприятия. В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату, а также уверенность в завтрашнем дне.
Анализ формирования внутрифирменной системы мотивации труда потребовал пересмотреть существующую концепцию трудовой мотивации и позволил сформулировать ряд практических рекомендаций.
Создание нематериальной системы мотивации труда возможно только при отлаженной системе материального мотивирования. Создание такой системы достаточно сложное дело, но необходимое.
Основные выводы по работе следующие:
Действие любой системы мотивации имеет ограниченное действие во времени. Фактор мотивации оказавший сильное воздействие на работника сегодня, завтра вполне может превращается для него в «пройденный этап» и перестанет оказывать на него всякое влияние, и для улучшения показателей предприятия необходимо постоянно совершенствовать систему мотивации персонала.
Оправдывается метод индивидуального подхода к мотивации конкретных сотрудников.
Всякая мотивация должна быть доступна, то есть, например прибавка к заработной плате возможна лишь в том случае если работник прикладывает для ее получения определенные усилия в определенном направлении, поставленные перед ним руководством, которые необходимы предприятию для реализации своей основной цели – максимизации прибыли.
Практические рекомендации успешно применены на практике и в настоящий момент повлияли на показатели деятельности ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП».
Список использованной литературы

Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. 3-е изд. М.: Альпина Бизнес Букс. 2008. 148 с.
Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 4-е изд. М.: Экономистъ, 2008. 670 с.
Кондратьев О.В., Снежинская М.В., Мелихов Ю.Е. Мотивация персонала. Нет мотива - нет работы. М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2005.216 с.
Кошелев А.Н. Основы менеджмента: учебник. М.: Издательство «Экзамен». 2007. 510 с.
Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы. Практическое руководство. М.: «Финпресс». 2007. 208 с.
Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации или мотивация без секретов. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом». 2007. 656 с.
Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие. М.: Издательство «Экзамен», 2003. - 368 с.
Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебно-методическое пособие. 2-е изд. М.: Издательство «Альфа- Пресс». 2006. 332 с.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000. С. 108.
Еникеев М.И. Общая психология. М.: "Издательство ПРИОР", 2000. С. 263.
Управление персоналом организации. Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. с.489.
Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом. - Мн.,2007.
Н.Гербер А. и др. Менеджмент в организациях. -М.: Экономика, 2005.
Основы управления персоналом / под ред. Б.М.Генника. - М.: Высшая школа, 2006.
Менеджмент : Учебник для вузов / М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1999.
Организационная психология и управление. Хрестоматия. - М.: ИНФРА-М, 2008.
Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н. В. Самоукина. – М. : Вершина, 2008.
Организационное поведение: индивидуумы, группы и организация : пер. с англ. 3-го изд. : учебник / Я. Брукс. – М. : Дело и Сервис, 2008.
Экономика и социология труда: учебник/ Б. М. Генкин : учебник / Б.М. Генкин. – 7-е изд., доп. – М. : Норма, 2007.
Психология мотивации достижения : учебное пособие для вузов / Т. О. Гордеева. – М. : Смысл : Академия, 2006
Маркетинг : учебник / А. П. Панкрухин. – 5-е изд., стер. – М.: Омега-Л, 2007.
Мотивация и стимулирование персонала / С. А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2006.
Социально-психологическая оценка персонала : учебное пособие / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2006
Интернет-ресурсы: www.hr-pjrtal.ru








2



Рост премии за увеличение показателя от факта прошлого года

Процент выполнения плана

Премия

Заданный показатель (план)

Факт прошлого года