Конкурсный отбор на государственную гражданскую службу.

В целях организации объективной и наглядной оценки соответствия кандидата квалификационным требованиям, а также в связи с участием в отборе большого количества кандидатов как обязательная процедура предполагается применение тестирования.Первый этап отбора - это проверка соответствия кандидата основным квалификационным требованиям, которые включают:знание государственного языка РФ – русского языка;знание законодательных основ, в том числе Конституцию РФ, законодательство о гражданской службе, законодательство о противодействии коррупции, уровень сложности которых различается относительно категорий должностей гражданской службы;знание основ делопроизводства и документооборота;знание и навыки в сфере информационных технологий.Кроме всего прочего, специалистам кадровых служб государственных органов необходимо руководствоваться основными и функциональными квалификационными требованиями для определения специальных квалификационных требований и занесения их в должностные регламенты по конкретным должностям.Тест представляет собой список вопросов и несколько вариантов ответа на каждый из вопросов, среди которых один или несколько ответов являются верными.Тестирование осуществляется в компьютерной форме в день организации конкурса. Уровень сложности теста зависит от категории должности гражданской службы, на которую претендует кандидат.Перед началом тестирования осуществляется подробный инструктаж участников конкурса о регламенте проведения тестирования под роспись.По окончанию тестирования участники получают баллы. Метод тестирования есть один из наиболее широко используемых методов отбора и оценки кандидатов. [8, c. 110]Помимо тестирования выделяют другие невербальные методы оценки кандидатов.Анкетирования – представляет собой метод, в котором в качестве средства для сбора информации о кандидате применяется специально составленный список вопросов (опросный лист). Отличительной особенностью анкетного опроса является опосредованный характер взаимодействия между представителем государственного органа и кандидатом на должность, которые взаимодействуютпосредством анкеты, так как респондент сам читает предлагаемые ему вопросы и сам записывает свои ответы.Среди преимуществ анкетирования:экономия средств, временных и людских ресурсов;возможность охвата большого числареспондентов – к примеру, посредством сети Интернет; высокая формализуемость результатов;минимальное влияние исследователя на респондентов; оперативность; применение информационно-телекоммуникационных средств связи для проведения опроса.К недостаткам данного метода относится отсутствие непосредственного контакта с кандидатом, так как только подобноевзаимодействие дает возможностьопределить некоторые его характеристики (к примеру, умение правильно организовывать устную речь). Самым большим недостатком заочного анкетирования считается отсутствие возможности контролировать ход заполнения анкеты, что в результате может привести к несамостоятельности ответов респондента.Письменные психологические тесты чаще всего применяются на начальном этапе, когда имеется несколько кандидатов на должность, и способствует проведению первоначальной оценке кандидата. Письменные психологические тесты бывают двух типов: интеллектуальные тесты (например, тест Айзенка, тест Равена) и личностные тесты.Рефератпредставляет собой краткое изложение в письменном виде основных направлений государственного управления, гражданской службы, в рамках которого автор, основываясь на анализе нормативных правовых актов и научной литературы раскрывает суть изучаемой проблемы, а также обосновывает личные предложения по совершенствованию практики государственного управления. Возможно изложение реферата в видеустного доклада (в пределах экспертного заключения).Среди достоинств данного метода - его экономичность и малые временные затраты на проверку реферата.Недостатком считается отсутствие контроля за написанием реферата, невозможность осуществить проверку самостоятельности его выполнения.Эссе является кратким письменным очерком по проблемам государственного управления, гражданской службы, обеспечения реализации полномочий исполнительных органов государственной власти, исполняемый кандидатом в присутствии специалистов кадровой службы государственного органа и/или конкурсной комиссии или до начала ее работы. В отличие от экспертного заключения выполняется на основе предлагаемой темы, а не готовых проектов документов.Эссе как метод позволяет производить оценку умения кандидата аргументировать свое мнение;осуществлять проверку способности делать логические выводы и умозаключения; показывать неординарность мышления кандидата;выявлять его точку зрения на представленную проблему, определить уровень грамотности кандидата, знание правил русской письменной речи.Среди недостатков эссе можно выделить отсутствие жестких критериев оценки и, следовательно, возможности проявления определенного субъективизма при определении выводов комиссии.[13, c. 45] Кейсы являются описанием актуальных проблем государственного устройства в общем и гражданской службы в частности. В окончании каждого кейса обозначены 2 вопроса, которые позволяют выявить индивидуальное видение и понимание конкретной проблемы кандидатом.Методика «Анализ кейсов» служит для сбора дополнительной личностно-профессиональной информации о кандидате и состоит в комплексной количественной и качественной оценке по конкретному набору показателей. Данный набор показателей может меняться относительно конкретных целей проведения отбора с применением кейсов. Результатом подобной оценки может стать развернутое экспертное заключение по выбранному набору показателей. Помимо невербальных методов оценки выделяются вербальные методы.Групповая дискуссия представляет собой обсуждение в свободной форме членами конкурсной комиссии и кандидатами конкретных тем, которые связаны с гражданской службой и будущей профессиональной деятельностью, с целью выбора по определенным критериям наиболее хорошо подготовленных и компетентных претендентов.Групповая дискуссия как метод отбора дает возможность оценить умение работать в коллективе и с отдельными людьми.Среди преимуществ метода выделяют возможность не только собрать информацию о профессиональных знаниях и качествах лиц, поступающих на государственную гражданскую службу, но и сравнить их в целях выявления наилучшего кандидата;выявить такие качества, как умение отстаивать и аргументировать свою позицию, вести дискуссию, умение работать в команде и с отдельными людьми; сделать выводы о коммуникативных умениях и речевых навыках претендентов.К недостаткам групповой дискуссии относятнеравноправное участие в дискуссии в связи с социальными и языковыми барьерами, опасность монополизации обсуждения лидером определенного мнения, не стандартизированная ситуация сбора информации, невозможность выстраивания репрезентативной выборки участников дискуссии.[15. c. 12]Интервью является психологическим вербально-коммуникативным методом, заключающимся в организацииразговора, беседы между людьми, при которой проводящий интервью специалист (интервьюер) задает рядвопросов своим собеседникам и получает конкретныеответы. Метод интервью характеризуетсячеткой организованностью и неравноценностью функционала собеседников: интервьюер задает несколько вопросы субъекту-респонденту, при этом он осуществляет активного диалога, не говорит о своем мнении и открыто не обнаруживает своей личной оценки ответов испытуемого или задаваемых вопросов.[5, c. 66]ЗаключениеДанная курсовая работа была посвящена изучению процедуры конкурсного отбора на замещение должностей государственной гражданской службы. Было рассмотрено понятие конкурсного отбора, основные принципы его проведения, процедуры организации и методы оценки кандидатов.Государственная служба в Российской Федерации является деятельностью, ориентированной на реализацию государственной политики, тесно связанную с работой органов законодательной, исполнительной и судебной власти, а также их подразделений и отделов. К государственной службе допускаются, согласно законодательству, все лица, обладающие необходимым запасом профессионально важных знаний и навыков, и не имеющие при этом никаких противопоказаний и запретов для подобного рода деятельности.Конкурсный отбор отличается от иных способов замещения должностей на государственной гражданской службе именно состязательным характером отбора. По результатам того или иного соревновательного мероприятия определяются наиболее подходящие кандидаты, из числа которых постепенно остается один – тот, кто, собственно в будущем, и займет должность.Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в возможности использования выводов, сделанных в работе:при подготовке учебников, пособий и прочей учебно-методической литературы по курсам административного  права;в практической деятельности органов государственной власти в рамках осуществления замещения должностей по конкурсу и разработки правовых актов, регулирующих связанные с ним отношения;в работах по совершенствованию российского законодательства о конкурсном замещении должностей государственной службы. Список литературыБахрах Д. Н. Административное право: учебник / Д. Н. Бахрах, Б. В. Россинский, Ю. Н. Старилов. — 3-е изд., пересмотр. и доп. — М.: Норма, 2008. — 816 с.Государственная служба: Учебное пособие // Отв. ред. А.В. Оболонский. -2 изд. М.: Дело, 2010.- 440 с.Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: учебник / В.Д. Граждан. — 2-е изд., перераб. и доп. - М.: КНОРУС, 2009. - 496 с.Демин А.А. Административное право Российской Федерации: Курс лекций: Учеб. пособие. - М.: Зерцало-М, 2012. - 377 с. - (Учеб. пособие).Демин А.А. Государственная служба: Учеб. пособие. - М.: Зерцало-М., 2012. - 124 с. - (Учеб. пособие). Иванов С.А., Иванкина С.А., Куренной А.М., Маврин С.П., Хохлов Е.Б. Правовое регулирование отношений в сфере госслужбы // Экономика и жизнь-ЮРИСТ. - 2008. - № 12. - С.17-28.Кочетков А.В. Источниковая база формирования кадров государственной службы субъектов Российской Федерации. - М.: МГАПИ, 2008. -108 с.Овсянко Д.М. Государственная служба Российской Федерации. Гриф УМО МО РФ; 3-е изд., перераб. и доп., М.: Юристъ, 2009.- с. 301.Охотский Е.В. Правовой статус государственного служащего Российской Федерации // Государство и право. - 2008. - № 9. - С.10-16.Пикулькин А.В. Система государственного управления: Учебник для вузов. Изд.3-е., М.: Юнити - Дана, 2008. - 543с.Слатинов В.Б. Законодательное регулирование государственной службы // Государственная и муниципальная служба . - 2008. - с.123-136.Федеральный закон от 27 июля 2004 №79-ФЗ (ред. от 2 февраля 2006) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» //СЗ РФ. 2010. №31. Ст. 3215.Черепанов В.В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы: Учебное пособие. М.: Финакадемия, 2009. Ч. 2. 136 с. Юпитов А.В., Бекасов О.Б., Пономарева В.С. Отбор кадрового состава государственной гражданской службы: современные механизмы, принципы и процедуры.  Серия Государственное и муниципальное управление. М. ГУ ВШЭ, 2010. - 55 с.Январев В.А. Реформа государственной службы: новые задачи кадровых служб органов государственной власти/ В.А.Январев, Е.А.Комарова // Справочник кадровика.- 2008. - №11. - С.9-16.