Психодиагностика коллектива как фактор успешного управления.

Можно усовершенствовать социальные факторы путем повышения заинтересованности работников через участие работников в управлении коллективом. Также актуальными на предприятии являются физиологические факторы и в частности – установление рациональных режимов труда и отдыха. Следует более детально планировать работу, учитывая, какова их нагрузка, учитывать пожелания работников в соответствии с их биоритмами физической активности. Комплексность также определяет проведение мероприятий стимулирования персонала по отношению ко всему коллективу предприятия.Системность предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Следует отрегулировать систему материального и морального стимулирования работников, основанную на результатах контроля качества и оценки вклада каждого работника.Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. Должны быть закреплены конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут. Следует также отразить критерии, по которым будет оцениваться конечная работа сотрудника. Но такие критерии не должны исключать творческий подход, который должен быть учтен в последующем вознаграждении работника.Принцип целенаправленного творчества должен способствовать проявлению работниками творческого подхода. В данном случае работники должны знать, что их новшества, решения, предложения и т.д. будут выслушаны и будут поощряться. У работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему дополнительные материальные и моральные выгоды, появляется желание творчески мыслить.По результатам данного исследования следует уделить особое внимание индивидуальному подходу к мотивации отдельных сотрудников — учету их индивидуальных особенностей и ожиданий. Руководителю нужно всегда иметь в виду, какое именно вознаграждение ждет работник — повышение в должности, увеличение размера заработной платы, направление на учебу, получение дополнительного свободного времени, расширение бонуса и т.п. Если поощрительное вознаграждение совпадает с ожиданием работника, его мотивация повышается, если не совпадает, то понижается.Сотрудникам, которым больше характерны потребности в достижении успеха, подойдут: организационное стимулирование (предложения по инновациям в работе, в организации деятельности, рекламе, способах привлечения клиентов, сотрудников), денежные формы стимулирования, натуральное стимулирование. Сотрудникам, которым больше характерны потребности в признании, подойдут: организационное стимулирование с уклоном на причастность к группе (это могут быть предложения по самоорганизации, устройству праздников, выпуск стен-газеты и т.п.), социальное стимулирование - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для досуга и отдыха, денежные формы стимулирования. Сотрудникам, которые больше ориентированы на власть, подойдут денежные формы стимулирования, организационное стимулирование, а самое важное – участие в управлении с некоторой степенью свободы.Следует учитывать индивидуальные особенности темперамента и характера сотрудников.Активных, открытых, амбициозных, быстрых, вспыльчивых работников необходимо постоянно поощрять соответственно результату и возможностям компании: бонусы, премии, должность, отправлять на обучение и проч. Для них важен не конкретный вид поощрения, а частое проявление внимания к результатам их работы.Спокойным, медлительным, замкнутым работникам важна стабильность, отсутствие угрозы увольнения или банкротства. Для их мотивации следует показывать стабильность, значимость предприятия, устойчивость на рынке, не следует задерживать выплаты именно таким людям.Активным, энергичным, общительным энтузиастам – важен карьерный рост, социальная значимость.Эмоциональные, чувствительные, тревожные, работники боятся конфликтов, ценят хорошую атмосферу, позитивное отношение со стороны руководства, спокойствие и отсутствие конфликтов.Повышение эффективности деятельности организации можно добитьсяза счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия. Снижение конфликтности сотрудников и повышение сплоченности коллективаПроводится социально - психологический тренинг с сотрудниками (группы по 12 – 15 человек).Цели: повышение коммуникативных умений, сплоченности коллектива, улучшение эмоционального состояния сотрудников, повышение уровня конфликтоустойчивости, снижение конфликтности.Задачи:1. Снятие эмоциональных зажимов.2. Снятие симптомов стресса.3. Развитие навыков, способствующих формированию положительных эмоций.4.Построение конструктивных отношений между членами группы, улучшение психологического климата в коллективе.5. Объединение участников тренинга, ориентация на командную цель;6. Повышение уровня конфликтоустойчивости.7. Формирование навыков, способствующих конструктивному разрешению конфликтных ситуаций.Структурный план тренингаЗанятие Содержание Занятие №1. Знакомство с целями и задачами тренинга. Теоретический экскурс. Создание работоспособности группы.Работа с конфликтом.Занятие №2.Конструктивное разрешение конфликтов и разногласий. Правильное взаимодействие в конфликте. Построение конструктивных отношений между членами группы.Занятие №3. Развитие эмпатии, доверия, сочувствия, сплоченности. Ориентация на общую цель.Занятие №4. Развитие групповой сплоченности. Работа с отрицательными эмоциями.Занятие №5.Развитие групповой сплоченности.Повышение уровня взаимодействия в группе.Занятие №6. Повышение уровня взаимодействия в группе, ориентация на общую цель. Повышение уровня конфликтоустойчивости.Занятие №7. Повышение уровня эмпатийности в группе. Построение конструктивных отношений между членами группы. Совместная работа по преодолению препятствий.Занятие №8.Коммуникационный барьер. Причины, действия.Занятие №9.Конфликтность группы. Конфликтная личность в коллективе. Сплочение группы.Занятие №10. Формирование рабочей группы. ИтогиСодержание занятия:I. Вводная часть. Приветствие. Разогрев.II. Основная часть. Упражнения в соответствии с целями занятия.III. Завершающая часть. Релаксационное упражнение или беседа.IV. Итоги занятия. Рефлексия. Ритуал прощания.Для разминок могут использоваться следующие упражнения на выбор:1. Мяч. Участники встают в круг, в руках у ведущего – мяч. Ведущий называет свое имя, добавляет еще несколько слов о себе и кидает мяч другому участнику. Участник называет свое имя, добавляет несколько слов о себе и кидает мяч следующему и т.д. Дополнительные условия: мяч передается в произвольном порядке, мяч должен побывать у каждого только один раз. 2. Молекула. Упражнение проходит в энергичном темпе. Участники передвигаются по площадке. Они - отдельные “атомы”. Атомы находятся в броуновском движении: могут сцепляться и присоединяться друг к другу или отсоединяться. Задача всех участников образовать “молекулы”. Молекулы состоят из 2, 3, 4, 5 или 6 атомов (так происходит разбивка на подгруппы). 3. Зарядка. Участники встают в круг. Первый участник выходит на середину и показывают свое любимое упражнение. Остальные повторяют до тех пор, пока в круг не выйдет следующий. 4. Хвостики. Участники образуют две команды. Каждому участнику сзади закрепляется «хвостик» (свисающая до земли веревочка). Не трогая «хвостиков» руками, нужно обесхвостить команду противника. 5. Построение по росту (месяцу рождения, знаку зодиака). Ведущий приглашает одного добровольца из числа участников и просит его закрыть глаза, а остальных участников – сохранять молчание до конца игры. Задание добровольцу: за ограниченное время построить всю группу по росту. 6. Вавилонская башня. Участники делятся на две-три подгруппы. Каждой команде выдаются фишки определенного цвета (черные, белые, красные). Участники строят Вавилонскую башню, по очереди выкладывая по одной фишке каждого цвета. Выигрывает подгруппа, положившая последнюю фишку перед падением башни. 7. Гусеница. Команда становиться друг за другом в колонну, держа соседа впереди за талию. После этих приготовлений, ведущий объясняет, что команда — это гусеница, и теперь не может разрываться. Гусеница должна, например, показать как она спит; как ест; как умывается; как делает зарядку; все, что придет в голову. 8. Здороваемся любым способом. Участники и ведущий стоят в кругу. Сначала ведущий задает невербальное приветствие, а участники передают его по кругу, затем приветствие задают сами участники. Приветствия могут быть как обычными, например рукопожатия, так и необычными, например касания локтями или коленками.9. Все вы знаете. Каждому участнику необходимо представить напарника группе по формуле: Все вы знаете, что Иванов Иван Иванович ..., но мало кто знает, что он ... 10. Гирлянда. Участники группы делятся на две команды. Цель игры связать из своей одежды гирлянду. У кого гирлянда длиннее, тот и победил.Упражнения для основной части тренинга:1. Пальчики. Цель – развитие синхронизации, совместных действий, эмпатии. Участники встают в круг и закрывают глаза. По сигналу ведущего все одновременно выбрасывают некоторое количество пальцев, ведущий озвучивает результаты. Не договариваясь друг с другом необходимо выбросить одинаковое количество пальцев за минимальное число попыток.2. Ханойская башня. Цель – командообразование. Перед участниками пирамида из колец, собранная на первом стержне, и два свободных стержня. Команде нужно переместить пирамиду на третий стержень. В процессе решения разрешается использовать все стержни, за один раз можно перемещать только одно кольцо и не разрешается класть большее кольцо на меньшее. 3. Разбитое зеркало. Цель – командообразование. На столе лежат элементы квадратов («осколки зеркала») и рамка с двенадцатью ячейками. Команде необходимо уложить все детали в ячейки. 4. Машина по выпечке пирожных. Цель – командообразование, развитие доверия, улучшение взаимоотношений. Участники встают двумя рядами друг на против друга, и выставляют перед собой согнутые в локтях руки (чередуя их), ладонями вверх. Один из участников помещается в начало «печи» и группа перемещает его к концу. В середине «пирожное» переворачивают. 5. Проходка. Цель – командообразование. Участники встают друг за другом, кладут руки на плечи впередистоящего участника и закрывают глаза. Им необходимо дойти до определенного места, не открывая глаз и не разорвав цепочку. Варианты: 1) первого участника ведет тренер, 2) первый участник идет с открытыми глазами, 3) последний участник идет с открытыми глазами. Дополнительно можно вводить условие молчания. 6. Качание. Цель – сплочение группы, развитие доверия. Участники (страхующие) встают в круг, доброволец становится в центр круга и закрывает глаза. Доброволец начинает падение прямым корпусом в сторону любого страхующего, страхующий подхватывает его и возвращает в вертикальное положение. По мере готовности страхующие увеличивают диаметр круга. 7. Падение на доверие. Цель – развитие доверия, улучшение взаимоотношений. Участники по одному встают на площадку, поворачиваются спиной к линии падения и складывают руки в замок определенным образом. В это время остальные участники (страхующие) встают в две шеренги лицом друг к другу вдоль линии падения и вытягивают вперед согнутые в локтях руки ладонями вверх; падающий задает страхующим вопрос: “Страхующие готовы?”, страхующие отвечают: “Готовы!”, падающий сообщает: “Я падаю!”, страхующие отвечают: “Падай!”, после чего падающий падает спиной назад на руки страхующим. 8. Мельница. Цель: проживание «мелких» конфликтных ситуаций, настройка на совместную работу.Равное число участников тренинга образуют два круга (один внутри другого), встают лицом друг к другу и разыгрывают в парах мелкие диалоги – ситуации, которые задает ведущий. Диалог длится 2 минуты. После каждого диалога внешний круг делает несколько шагов, например по часовой стрелке; каждый участник меняет партнера, разыгрывается следующий эпизод.Ситуации для разыгрывания:Находящиеся во внешнем круге играют роль контролеров автобуса, а находящиеся во внутреннем – роль безбилетных пассажиров;Внутренний круг – продавцы, которым нет дела до покупателей, а внешний – покупатели;Внешний круг – начальник, «застукавший» опоздавшего подчиненного, а внутренний – подчиненный;Внутренний круг – жилец, которого залил сосед сверху, внешний круг – сосед сверху.В ходе обсуждения участники анализируют свое наиболее типичное поведение в различных ситуациях, приживаемые эмоции.9.«Настойчивость – сопротивление». Цель: дать возможность участникам группы проанализировать эмоции и чувства, возникающие на разных этапах протекания конфликта.Группа разбивается на пары, в каждой паре определяются роли: настаивающий и сопротивляющийся. Настаивающий выдвигает требование (например, прийти домой в 10 часов), сопротивляющийся выдвигает причину, по которой он не может выполнить это требование. Настаивающий должен приводить различные убедительные доводы, сопротивляющийся приводит свои доводы, поддерживающие ответ «нет». Все доводы и с той и с другой стороны должны быть мотивированными, прочувствованными. Упражнение будет закончено, если настаивающий или сопротивляющийся скажет «ты меня убедил», а не «утомил». Далее в парах меняются ролями, и настаивающий придумывает новую ситуацию.10. Аэропорт. Цель: конструктивный выход из конфликтной ситуации.Из числа участников группы выбираются две пары, которые проигрывают одну и ту же ситуацию. Одна пара выходит из аудитории на период игры первой пары. Каждому игроку дается для ознакомления инструкция только для его роли, напечатанная на отдельном листе. Остальные участники, оставшиеся в аудитории, становятся на время наблюдателями и должны понять суть происходящего, провести анализ общения (позиции: открытая-закрытая, активная-пассивная, доброжелательная - враждебная - нейтральная; родитель - взрослый - ребенок) и эффективности результатов общения двух пар. Анализируются эффективные пути разрешения конфликта.Инструкция для «начальника»: Вы - начальник планово-экономического отдела. Сотрудница Н. не сделала расчеты к сроку. Вам передали, что она заболела и долго не появится. Однако, когда вы несколько раз звонили домой, к телефону никто не подходил. Вы летите в командировку в Санкт-Петербург без нужных вам документов, и вас это злит. В аэропорту вы сталкиваетесь с сотрудницей Н.Инструкция для «подчиненной»: Вы - работник планово-экономического отдела. Очень неудачно складываются ваши дела: в самую пору сдачи важного документа тяжело заболела сестра, и, поскольку за ней некому ухаживать, вы взяли больничный по уходу и теперь временно у нее живете. Ваш знакомый прилетает из Санкт- Петербурга, откуда вам обещали передать хорошее лекарство для сестры (без этого лекарства она может даже умереть). В аэропорт вы опоздали, самолет давно прилетел, вы стоите и не знаете, что делать. Вдруг вас окликает начальник.11. «И тут вы ему говорите».Цель: дать возможность участникам группы почувствовать себя в разных коммуникативных техниках, найти поведенческие ходы, которые делают каждую технику успешной и субъективно привлекательной (владение всеми тремя позициями - важный залог гибкого, конструктивного поведения в общении).Группа делится на тройки. В каждой тройке участники получают роли игрока, подыгрывающего и наблюдателя.Инструкция игроку. Сначала вы будете вести свою партию с позиции «сверху» - давите, требуйте, грубите, угрожайте, насмехайтесь, будьте очень настойчивы. Как бы ни вел себя ваш партнер, постарайтесь все время лидировать, быть «над ним». Через 3-4 минуты остановите диалог, немного помолчите и начинайте игру с позиции «снизу» - заигрывайте, просите, чувствуйте себя слабым и зависимым, уступайте, входите в положение другого человека, и так 3-4 минуты, а затем после небольшой паузы побудьте в позиции «на равных». Инструкция подыгрывающему. Вы не имеете ограничений в поведении. Расслабьтесь, максимально включитесь в ситуацию, настройтесь на партнера, а после этого реагируйте на его слова так, как вам хочется. Инструкция наблюдателю. Ваша задача - фиксировать развитие диалога, особенности поведения, развитие сюжета и следить, чтобы партнеры выполнили свои инструкции. Если вы считаете, что игрок не выполняет свою задачу, уходит в другую социальную роль, вы имеете право остановить игру.После проведения первого цикла меняются роли. Для обсуждения даются следующие ситуации:Ваш коллега попросил у вас на несколько дней «посмотреть» ценные рабочие материалы. Вернул только через неделю в неприглядном, местами нечитабельном виде. И тут вы ему говорите...Вы – страстный любитель тюльпанов, выращиваете у себя на участке редкие сорта, приобретаете луковицы за очень приличные деньги. У соседки, с которой у вас нормальные отношения, есть собака – спаниель…Вы купили понравившуюся вам блузку, придя домой и примерив ее, вы обнаружили, что она не гармонирует ни с одной вещью в вашем гардеробе, да и внутренняя обработка вам показалась некачественной. 12. Адские башни. Цель: построение команды, в котором делается попытка показать конфликт, возникший из-за коммуникационных барьеров между участниками. Разбить группу на команды. Каждой команде дается побольше деталей из «Лего» или какого-нибудь другого похожего конструктора. Объясняется, что им будет нужно построить башню.Всем участникам каждой из команд вручить карточку, на которой будут записаны данные, касающиеся какой-то одной части задания. Подчеркнуть, что этой информацией ни с кем нельзя делиться. Объявляется, что игра будет проходить в полном молчании, и разрешите игрокам приступить к делу.Инструкции для карточек: башня должна состоять из 20 блоков; башня должна иметь высоту в 10 уровней; башня должна быть построена только из белых, красных и желтых «кирпичиков»; башня должна быть построена только из синих и желтых «кирпичиков»; шестой уровень башни должен отличаться по цвету от остальных; башню должны построить именно вы. Если за «кирпичи» возьмутся другие члены вашей команды, остановите их.13. Битва за голоса. Игра имитирует борьбу политических деятелей и партий за голоса избирателей. Группа разбивается на две подгруппы: “избиратели” (не менее 4 человек) и “агитаторы” (не менее 3 команд по 2—3 человека в каждой). Ведущий отводит агитаторам полторы-две минуты для того, чтобы каждая из команд сформулировала лозунг своей партии или кандидата — фразу с заданным количеством слогов. После этого агитаторы становятся в круг так, чтобы члены одной команды не соседствовали друг с другом. Часть группы, изображающая избирателей, заходит внутрь круга. По команде ведущего агитаторы одновременно выкрикивают лозунги (каждая команда — свой). Тот из избирателей, кому удалось расслышать чей-либо лозунг, выходит из середины во внешний круг и присоединяется к агитаторам. Так что во время следующей попытки лозунг, достигший его слуха, будет звучать на одну глотку громче. Игра продолжается до тех пор, пока в центре круга не останется ни одного участника. Выигрывает команда, сумевшая навербовать наибольшее количество “сторонников”. 14. Театр абсурда. Каждый из участников выбирает тему или житейскую ситуацию. Все становятся полукругом вокруг “ведущего” и начинают бубнить — каждый о том, что задумал . Как только ведущий приближается к одному из них, чтобы расспросить, поговорить о его ситуации, все остальные начинают бубнить громче, яростнее и ближе к уху ведущего, стараясь помешать разговору. Ведущий обходит всех и говорит с каждым. Затем кратко резюмирует, с кем и о чем был разговор, а участники оценивают, насколько ему удалось вникнуть в то, о чем говорилось. 15. Подъемный кран. Цель: развитие умения действовать согласованно. Один из участников игры ложится на траву, а остальные участники поднимают его, поддерживая каждый одной рукой. При дружных совместных условиях группа легко поднимает любого участника, даже самого грузного. Те, кого поднимают, придумывают себе роль и сообщают ее всем. Роли могут быть следующими: тренер победившей команды; полковник, выигравший битву; балерина, взметнувшаяся ввысь в танце; пловец, поднявшийся на гребень волны; облако, летящее по небу в жаркий день; бревно на субботнике; прыгун, зависший над планкой; цветок лотоса на поверхности озера. Обсуждение упражнения – что труднее пытаться донести какую – то информацию или ее расшифровать?Упражнения для завершения занятия:1. Аплодисменты по кругу. Мы хорошо поработали сегодня, и мне хочется предложить вам игру, в ходе которой аплодисменты сначала звучат тихонько, а затем становятся все сильнее и сильнее. Ведущий начинает тихонько хлопать в ладоши, глядя и постепенно подходя к одному из участников. Затем этот участник выбирает из группы следующего, кому они аплодируют вдвоем. Третий выбирает четвертого и т.д. последнему участнику аплодирует уже вся группа. 2. Я хочу тебе подарить. Ведущий группы говорит, что сегодня каждый участник группы, может сделать другому и сам получить необыкновенный подарок. Подарок этот может быть как реальным, так и виртуальным. Задача каждого участвующего – принять подарок, поблагодарить сказать «Спасибо» и самому сделать подарок одному из участников. Необходимо, чтобы каждый подарил и получил подарок. 3. Упражнение «Доброе животное». Участники встают в круг и берутся за руки. Ведущий говорит: «Мы — одно большое доброе животное, давайте послушаем, как оно дышит». Все прислушиваются к своему дыханию и дыханию соседей. «А теперь подышим вместе». Вдох — все делают шаг вперед, выдох — шаг назад (повторить три раза). «Так не только дышит животное, так четко и ровно бьется его большое доброе сердце. Тук — шаг вперед, тук — шаг назад (повторить три раза). Мы все берем дыхание и стук сердца этого животного себе».4. Волшебный клубочек. Участники и ведущий сидят в кругу. Ведущий передает клубок ниток участнику, тот наматывает нить на палец и при этом говорит свое имя и передавая клубок соседу слева, желает ему что – нибудь хорошее.Выводы по главе 21. Наиболее предпочитаемыми формами поведения испытуемых в ситуации конфликта являются сотрудничество, компромисс и соревнование,конкуренция, а наименее предпочитаемой – избегание.2. У сотрудников организации более всего выражены потребности в достижении, наименее выражена потребность во власти.То есть работники больше всего стремятся достичь каких-то целей в своей работе, получить некоторое признание в своей деятельности.3. В целом группа характеризуется средним социально - психологическим климатом, то есть эмоциональная атмосфера на работе вполне нормальна, но недостаточно удовлетворяет сотрудников. В основном работники не удовлетворены распространением информации и сплоченностью группы.4. Руководство коллективом имеет демократический характер, но проявляются и авторитарные черты.5. Статистический анализ показал, что, чем больше выражен демократический стиль руководства, тем больше сотрудники ориентированы на достижение успеха, и тем благоприятнее социально – психологический климат. Чем больше выражен либеральный стиль руководства, тем больше сотрудники склонны идти на компромисс, но тем менее они организованы. Чем больше выражен авторитарный стиль руководства, тем больше сотрудники склонны к избеганию конфликтов, тем менее они сплочены и тем меньше контактируют между собой.6. На основе проведенной диагностики рабочего коллектива была разработана программа повышения эффективности руководства. В задачи программы входит: повышение демократичности управления; совершенствование системы мотивации сотрудников; снижение конфликтности сотрудников; повышение сплоченности коллектива, улучшение социально - психологического климата группы. Методы работы: практические рекомендации, беседа, консультирование, социально – психологический тренинг.ЗаключениеЦелью данного исследования являлось изучение психодиагностики коллектива как фактора успешного управления.В ходе достижения цели был поставлен и решен ряд задач.В ходе теоретического анализа научной литературы по проблеме исследования выяснилось, что успешные организации имеют динамичное и эффективное руководство. Наиболее существенной характеристикой успешности деятельности и взаимодействия членов рабочего коллектива является стиль управления. Результативность того или иного стиля управления определяется конкретными условиями деятельности руководителя, которые, как правило, изменчивы, а также психологическими особенностями как руководителя, так и подчиненных.К психологическим особенностям рабочей группы относится прежде всего – социально-психологический климат. Этосуществующая реальность межличностных отношений, характер которых способен приносить руководителю удовлетворение либо вызывать разочарование. Конфликты для коллектива функциональны, они не противоположны порядку, а являются его частью. Регулирование конфликта зависит от целей, динамики особенностей участников, их эмоционального состояния. Можно отметить как деструктивные, так и конструктивные последствия конфликтов. Чтобы происходящее имело позитивный знак, каждый руководитель должен научиться понимать и адекватно оценивать своих сотрудников, овладеть искусством строить отношения с подчиненными, не забывая при этом, что между их состоянием, мотивацией и успешностью его работы существует тесная взаимосвязь. В ходе эмпирического исследования была проведена психодиагностика коллектива. Выявились проблемы в поведении работников во время конфликта: не смотря на то, что наиболее предпочитаемыми формами поведения испытуемых в ситуации конфликта являются сотрудничество икомпромисс, многие склонны к соревнованию,конкуренции. Среди мотивационных особенностей у работников более всего выражены потребности в достижении, но наименее выражена потребность во власти.То есть работники больше всего стремятся достичь каких-то целей в своей работе, получить некоторое признание в своей деятельности, но не стремятся к лидерству. Выявлены проблемы в социально – психологическом климате коллектива. В целом группа характеризуется средним социально - психологическим климатом, то есть эмоциональная атмосфера на работе вполне нормальна, но недостаточно удовлетворяет сотрудников. В основном работники не удовлетворены распространением информации и сплоченностью группы.Руководство коллективом в основном воспринимается как демократическое, но проявляются и авторитарные черты.Чем больше выражен демократический стиль руководства, тем больше сотрудники ориентированы на достижение успеха, и тем благоприятнее социально – психологический климат. Чем больше выражен либеральный стиль руководства, тем больше сотрудники склонны идти на компромисс, но тем менее они организованы. Чем больше выражен авторитарный стиль руководства, тем больше сотрудники склонны к избеганию конфликтов, тем менее они сплочены и тем меньше контактируют между собой.Таким образом, гипотеза исследования подтвердилась.своевременная психодиагностика рабочего коллектива позволяет оценить имеющиеся и назревающие проблемы и вовремя их разрешить. Такие проблемы касаются в основном: конфликтности работников, мотивации к трудовой деятельности, состояния психологического климата и стиля управления.На основе проведенной диагностики рабочего коллектива была разработана программа повышения эффективности руководства: повышение демократичности управления; совершенствование системы мотивации сотрудников; снижение конфликтности сотрудников; повышение сплоченности коллектива, улучшение социально - психологического климата группы.Список литературыАндреева Г.М. Социальная психология. – М, 2008. Антонова Н. В. Психология управления. – М.: ГУ-ВШЭ, 2010.Вачков В. Метафорический тренинг. – М.: Ось-89, 2006 .Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2012.Ветошкина Т. Фрмирование менеджмента качества персонала // Кадровик. – 2010. - №1. – С.42-47.Вилюнас В. Психология эмоций. – СПб.: Питер, 2007.Виханский О.С. Менеджмент: учебник. – 5-е изд., стереотип. – М.: Магистр; ИНФРА-М, 2011.Гитомер Дж. Маленькая черная книга о связях. – СПб.: Питер, 2007.Гончарова Н.Е. Организационная культура: Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам. – М.: М-Приор, 2007. Грецов А. Г. Лучшие упражнения для сплочения команды. / Учебно-методическое пособие. — СПб., СПбНИИ физической культуры, 2006., — 44 с.Громова О.Н. Конфликтология: курс лекций. – М.: Экмос, 2000. – 319 с.Дружинин В.Н. Экспериментальная психология. – СПб., 2008.Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. – 3-е изд., перераб и доп. – М.: ИНФРА-М, 2011.Егоршин А.П. Организация труда персонала: учебник / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. – М.: ИНФРА-М, 2011.Захарова Л.Н. Психология управления: учебное пособие. – М.: Логос, 2011.Кибанов А.Я. Конфликтология: учебник / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. – 2-е изд, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012.Кибанов А.Я. Управление трудовыми ресурсами: учебник / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанов, И. А. Эсаулова. – М.: ИНФРА-М, 2010.Коваленко Б. В. Психология конфликта. Учебное пособие. – М., 2009.Козырев Г.И. Основы конфликтологии: учебник / Г.И. Козырев 2-е изд; перераб. и доп. – М.: ИД «Форум», 2010.– 240с.Кондратьев М.Ю., Ильин В. А. Азбука социального психолога-практика. — М.: ПЕР СЭ, 2007. — 464 с.Конфликты: борьба, взаимодействие, сотрудничество: Учеб. пособиe / Под ред. Г.М. Потанина. – М., 2007.Коргова М.А. Менеджмент: краткий курс: учебное пособие. – Ростов н/Д: Феникс, 2009.Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34.Красноженова Г.Ф., Симонин П.В. Управление трудовыми ресурсами: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2008.Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учебник. – 4-е изд., прераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.Литвак М. Командовать или подчиняться. - Ростов-на-Дону, Феникс, 2007.Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: "Интел-Синтез"", 2008. – 376с.Настольная книга практического психолога/Сост. С.Т. Посохова, С.Л. Соловьева. - М.:АСТ: ХРАНИТЕЛЬ, 2008. - 671 с.Новые тенденции в управлении. Дайджест McKinsey. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.Одегов Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. – 2011. - №2. – С.82-90.Пономарев И.Б. Проблема конфликта в зарубежной литературе по психологии. – М., 2009.Почебут Л. Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. – СПБ: Речь, 2010.Практикум по возрастной психологии //под редакцией Головей Л.А., Рыбалко Е.Ф. – СПб.: Речь, 2008.Райгородский Д.Я. Психология руководства. – М., 2008. – 410с.Рамендик Д.М. Тренинг личностного роста. – М.: Форум. ИНФРА-М., 2007.Реан А.А. Психология изучения личности. – СПб.: Питер, 2009.Решетка стилей руководства [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.nanocorp.info/hr/management/9/2/2/Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. – СПб.:Питер,2007. – 712с.Сидоренко Е. В. Методы математической обработки в психологии. - СПб.: ООО "Речь", 2007. – 350с. – С. 206.Скотт Д. Г. Конфликты: пути их преодоления. – М., 2008.Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2011.Стили лидерства и управления [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://de.ifmo.ru/bk_netra/page.php?tutindex=3&index=86Терещенко В.И. Организация и управление. – М., 2007.Толочек В.А. Современная психология труда: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2006. – 479с.Управление персоналом. Анализ и диагностика персонал-менеджмента / Под ред. Глазова М.М. – СПб.: 2007. — 251 с.Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М.,2012. Хадасевич Н. Развитие потенциала персонала организации // Кадровик. – 2010. - №1. – С.6-11.Хэкман Дж. Р., Олдхэм Г., Дженсон Р., Пэди К. Новая стратегия обогащения работы // Барри М. Стоу. Антология организационной психологии. – М.: Вершина, 2007.Шейнов В.П. Как управлять другими, как управлять собой. – Минск: Амалфея, 2006. Шепель В.М. Управленческая психология. – М., 2007. – 284 с.Приложения