Управление конфликтами в организации.

.. то...»).
Необходимо сформулировать вывод, предложение оппоненту, другому человеку, содержащее основание для рефлексивного управления, для косвенного изменения его поведения, позиции и ситуации в целом в нужную сторону;
б) приемы построения целостной картины конфликта. В соответствии с этим приемом нужно соотнести точки зрения на конфликт разных лиц, сложить частные образы в единую объемную картину конфликта, сопоставить имеющуюся информацию, выяснить совпадения и несовпадения, проблемы по ключевым моментам.
Далее следует проследить историю конфликта, его зарождение, развитие, основные поворотные моменты, выявить глубинные корни конфликта, скрытые интересы, мотивы на фоне поверхностных столкновений, определиться в существе конфликта;
в) приемы разработки вариантов поведения в конфликте. Не нужно ограничиваться первым пришедшим в голову вариантом поведения, даже если он представляется наиболее целесообразным. Следует обязательно сформулировать для себя два-три и более вариантов. При этом необходимо исходить из типовых стратегий поведения в конфликте, стремиться предвидеть развитие ситуации, гибко реагировать на ее изменение, комбинировать, дополнять варианты в стратегии поведения;
г) приемы творческого подхода к поведению в конфликте. Нужно посмотреть на конфликт широко, системно, перспективно; представить его как небольшой эпизод в своей жизни, жизни близких вам людей, сослуживцев, в судьбе коллектива и дела, которому вы служите; крупные масштабы обычно помогают определить правильный подход к конфликту.
Кроме того, следует проявить творчество, изобрести новые способы решения конфликтных проблем, не ограничиваться типовыми вариантами; нужно исходить из того, что нет неразрешимых конфликтов, а есть люди, которые не могут найти ключ к их решению.
Конфликт следует рассматривать как новую возможность для развития, извлекать из него уроки, учиться на ошибках, расширять кругозор за его счет и смотреть в будущее.
4. Навык противодействия в конфликте, состоящий:
а) из приемов противодействия силовому давлению [5, с. 244]. В данном случае следует обратить силу противника против него самого, а для этого нужно немедленно согласиться с силовыми доводами, принять их на поверхностном уровне, повторить их акцентировано и дословно, делая ситуацию комичной.
Необходимо также установить вид силы, которым пользуется оппонент, отыскать новый вид силы, в результате чего вы окажетесь сильнее и выровняете баланс сил.
Нужно игнорировать силу, минимизировать ее значение для себя, сменить точку приложения силы и отвести удар, перевести вектор силы на объективные условия и обстоятельства;
б) приемов противодействия личностным выпадам. Согласно этому методу не следует обращать внимания на выпад, лучше сделать вид, что вы ничего не слышали, и продолжать вести разговор. Нужно представить личностный выпад как штурм проблемы и истолковать такие действия оппонента как стремление разрешить вопрос.
При худшем развитии событий недоброжелательность следует интерпретировать с юмором;
в) приемов противодействия неприемлемой для вас манипуляции. Необходимо обнаружить манипуляцию или уловку партнера, почувствовать сигнал внутренней тревоги и сказать себе: «Стоп! Я - на прицеле».
Следует сделать тайное явным. Нужно вскрыть намерения скрытого влияния оппонента, используя для этого предположительную, корректную манеру обращения; добиться, чтобы партнер убедился в неэффективности своих действий.
Необходимо также договориться о правилах, пресечь попытки подменить проблему и перейти к отношениям, исключая уловки;
г) приемов склонения к сотрудничеству. Используя этот прием, нужно перейти на сторону оппонента, удивить его, поступить по принципу «наоборот», опровергнуть его ожидания, сделать шаг навстречу больший, чем он рассчитывал, и тем самым обезоружить его.
Следует признать оппонента, его тезис, право на существование его точки зрения, наряду с другими, его чувства, долю своей вины, попросить принять извинения (без самоунижения и самобичевания), но при этом держаться уверенно.
5. Навык ведения переговоров, включающий:
а) приемы подготовки к переговорам [5, с. 249]. Следует сформулировать свои цели и позицию на переговорах, определить свою наилучшую альтернативу обсуждаемому соглашению. Необходимо также продумать тактику и варианты ведения переговоров, выбрать время, место, условия (конфиденциально, в присутствии третьих лиц и т.д.), договориться предварительно о встрече или использовать ситуативно благоприятные возможности;
б) приемы начала переговоров. Нужно установить первоначальный контакт и создать благоприятный климат для переговоров: настроиться «на волну» своего оппонента, посылать мягкие невербальные сигналы «Я такой же, как и ты», «Я также, как и ты, заинтересован в разрешении проблемы»; стараться говорить на языке оппонента; накапливать «да», первоначальное согласие; стремиться создать благоприятные условия для переговоров (предложить кофе, чай и т.п.).

Заключение
В заключение необходимо подчеркнуть, что любой конфликт представляет собой актуализировавшееся противоречие, т. е. воплощенные во взаимодействии противостоящие ценности, установки, мотивы. Сам по себе конфликт как факт различия мнений, интересов, стремлений людей не может быть ни плох, ни хорош, и рассматривать его следует, отбросив этические предрассудки. Поскольку конфликта не избежать, надо его использовать.
Целесообразность и регулируемость конфликта оцениваются сравнением затрат на разрешение организационной ситуации проблемной через конфликт и без него. Если затраты на разрешение ситуации через конфликт оказываются большими, чем разрешение другими средствами, то конфликт нецелесообразен.
Если разрешение ситуации через конфликт не вызывает больших затрат, или же других средств ее разрешения нет, то конфликт целесообразен. Критерии регулируемости конфликта организационного таковы:
1)разрешимость ситуации проблемной в данный момент наличными средствами;
2)значимость ее разрешения для «первого» участника;
3)значимость сохранения ситуации проблемной для «второго» участника;
4)степень конфликтности участников.
Психология накопила необходимый опыт навыков поведения в конфликтах и стратегий их управления, в основе которого лежат правила этических отношений. Необходимо воспитание и обучение на основе усвоения таких простых истин: конфликты существуют, они правомерны и избежать их невозможно, так как каждый человек имеет свои собственные интересы, которые он вправе отстаивать.
Список литературы
Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. СПб.: Питер, 2006. – 288 с.
Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2005 – 464 с.
Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса. М.: Аспект-Пресс, 2005. – 336 с.
Лазукин, А. Д. Конфликтология. /А.Д. Лазукин. М.: Омега-Л, 2010. — 152 с.
Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. Пер с англ. Коробкова Б. М.: ИНФРА-М, 2004 – 356 с.












2