Управление человеческим капиталом

За последние два - три года компенсационная политика в компаниях г. Москвы приобретает социально ориентированный характер.
Если в 2009 году величина бенефитов составляла в среднем 8,2% от компенсации труда сотрудников, то в мае 2010 года эта величина составила 12% (см.: рисунок 2.1).

Рис. 2.1. Динамика величины бенефитов в процентах от компенсации труда г. Москвы в 2009 г. и 2010 г.

Доля бенефитов в компенсации труда зависит от сферы деятельности компании. Так, в производственной сфере доля бенефитов составляет 6,15% от общей средней компенсации труда персонала. В то же время, в сфере торговли бенефиты составляют около 13% от размера компенсации труда. Лидером в торговле выступает розничная торговля – 16,74%. Замыкает этот список оптовая торговля – 12,23% (см.: рисунок 2.2).

Рис.2.2. Доля бенефитов в компенсации труда по отраслям г. Москвы

Характерной особенностью рынка оплаты труда персонала является соотношение заработной платы и бенефитов в оплате труда. Так, например, у начальника отдела продаж на начало 2009 года доля заработной платы в среднем составляла 92,2% от общей суммы компенсации труда (см.: рисунок 2.3).

Рис.2.3. Доля бенефитов в компенсации труда начальника отдела продаж г. Москвы на начало 2009 года

На май 2010 года доля заработной платы составила 90%. На долю бенефитов приходилось 10%. (см.: рисунок 2.4).

Рис. 2.4. Доля бенефитов в компенсации труда начальника отдела продаж г. Москвы на май 2010 года

В то же время по другим должностям (особенно для низкооплачиваемых должностей) доля бенефитов может составлять до 60% от величины компенсации труда. Рост доли бенефитов в компенсации труда характеризуется расширением многообразия их видов. Они выступают фактором повышения конкурентоспособности компании на рынке рабочей силы. Среди наиболее часто встречающихся бенефитов в компаниях г. Москвы можно отметить компенсацию затрат персонала на питание, оплату обучения и медицинского обслуживания сотрудников (см.: рисунок 2. 5).

Рис. 2.5. Основные виды бенефитов персонала компаний г. Москвы

Наиболее распространённый вид бенефитов – питание на предприятиях. Более трети сотрудников получают этот вид бенефита в той или иной форме. Обучение за счет предприятия как фактор повышения эффективности и производительности труда организуется для 27% сотрудников. Больше внимания уделяется сохранению здоровья персонала. В той или иной форме медицинское обслуживание оплачивается предприятием для 10% персонала.
Компенсационная политика в компаниях г. Москвы характеризуется углублением социальной направленности оплаты труда.
Типичную структуру компенсации труда в 2010 году можно посмотреть на примере менеджера по городским продажам (см.: рисунок 2.6).

Рис.2.6. Компенсация труда менеджера по городским продажам на май 2010 года

Специалисты корпоративных продаж, как правило, имеют ярко выраженную плавающую структуру соотношения окладной части и других выплат. Так, например, у среднестатистического менеджера по городским продажам премии составляли 33% от компенсации труда. Бонусы составили 10% от компенсации труда.
Для специалистов в сфере маркетинга доля премиальных выплат за период с января 2009 по май 2010 года выросла более чем вдвое – с 7 до 16%. (см.: рисунки 2.7-2.8). Соответственно уменьшилась доля оклада. Выросла и доля бенефитов (с 12,7% до 18%).

Рис.2.7. Компенсация труда специалистов маркетинга и рекламы на январь 2009 года

Рис.2.8. Компенсация труда специалистов маркетинга и рекламы на май 2010 года
Соотношение основных элементов структуры компенсации труда во многом зависит от целей и задач должности, от величины компании, от сферы деятельности, от возраста компании, от развитости корпоративной культуры и других факторов. Фонд компенсации труда – это объединённый фонд заработной платы и бенефитов компании, источником выплат которых являются собственные средства предприятия. Фонд компенсации труда, как правило, является существенным элементом системы затрат компании. Фонд компенсации труда в российских компаниях составляет от 5% до 50% от оборота. Эти данные зависят от сферы деятельности компании и ее организационной структуры. Самые высокие показатели фонда заработной платы - до 50% от оборота - наблюдаются в сфере высоких технологий. Минимальное значение ФКТ 5% - в торговых оптовых компаниях
По состоянию на май 2010 года основную часть в выплатах сотрудникам составил должностной оклад – 67%. При этом Фонд бенефитов составил 11%, что так же свидетельствует о «социализации» системы оплаты труда в российских компаниях (см.: рисунок 2.9).

Рис. 2.9. Фонд Компенсации труда в российских компаниях на май 2010 года

1. Валютная политика.
В г. Москве некоторые компании предпочитают выплачивать заработную плату в рублях (35,9%) без привязки к валютному курсу. Многие предприятия привязывают оплату труда к валютному курсу. Так, 53% сотрудников получают заработную плату, рассчитанную по внутреннему валютному курсу компании, а 10% - по фиксированному валютному курсу ЦБ РФ (см.: рисунок 2.10).

Рис.2.10. Валютная политика выплаты заработных плат

2. Способ выплат заработной платы персоналу компаний
«Наличный / безналичный»
Самым распространённым способом выплаты заработной платы является «выплата наличными». Он используется для 70% персонала. Перевод на банковскую карточку, к сожалению, не получил распространения. Довольно активно используется комбинированный способ (банковская карточка – выплата наличными) (см.: рисунок 2.11).

Рис.2.11. Способ выплат заработной платы
Одним из факторов, определяющих способ выплат заработной платы в компании, является принадлежность сотрудника к тому или иному уровню должности. Так, например, перевод денег на банковскую карточку в целом составляет лишь 2%, в то же время для группы высших менеджеров этот показатель составляет 7.5% (см.: таблица 2.2).
Таблица 2.2
Способ выплат заработной платы в зависимости от группы должности
Группы должностей Метод выплат Перевод на банковскую карточку Выплата наличными Комбинированный способ Высшие менеджеры компаний 7,5% 83,0% 9,4% Административный персонал 0,6% 89,1% 10,3% Персонал логистики 1,3% 77,6% 21,2% Персонал корпоративных продаж 2,4% 72,7% 24,9% Персонал розничных продаж 0,5% 99,5% Персонал бухгалтерии и кадровой службы 3,3% 91,8% 4,9% Поддерживающий персонал 1,0% 97,4% 1,6%
Заключение

Человеческий капитал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Деятельность службы управления персоналом является необходимым элементом этого взаимодействия.
В современных условиях человеческий капитал иногда становится единственно значимым конкурентным преимуществом. Как сказал знаменитый американский менеджер, президент Ford Motor Company Ли Якокка: «…Все хозяйственные операции можно, в конечном счете, свести к обозначению тремя словами: люди, продукты, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удастся сделать».
Обучение и повышение квалификации персонала, как уже отмечалось -  это особая форма организации профессиональной подготовки персонала. Как правило, программы внутрифирменной подготовки создаются специально для конкретного предприятия и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации. Задача данной статьи состоит в том, чтобы показать преимущества реализации процессного подхода к построению системы внутрифирменного обучения персонала на предприятии и рассмотреть основные составляющие процесса обучения.
Цель работы с персоналом достигается путем максимального сближения ожидания предприятия и интересов работника, связанных с эффективной профессиональной деятельностью. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.
Таким образом, содержание квалификации в корне изменяется: усиливается субъективная сторона, возрастает роль социально-психологических факторов. Видоизменяется и само понятие образованности; его в большей степени определяет не сумма конкретных знаний, а методологическая подготовка плюс компьютерная грамотность и определенный уровень информационной культуры. Одновременно формируется и совсем новое понятие — «третья грамотность»: культура общения, эстетическое воспитание, широкая интеллектуальная деятельность, что характеризует общую культуру человека.
Список литературы


Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В.Буланов, Е.Катайцева // Общество и экономика. - 2011. - N 1. - С.13-22.
Бушуев В.В. Структурная энергия жизни и человеческий капитал / В.В.Бушуев, В.С.Голубев // Энергия: экономика, техника, экология. - 2008. - N 11. - С.36-41.
Волосникова Е.А. Многофункциональное проектирование воспроизводства человеческого капитала на уровне отдельной корпорации // Микроэкономика. - 2009. - N 2. - С.65-69.
Волчкова Н. Человеческий капитал, промышленный рост и ресурсное проклятие / Волчкова Н., Суслова Е. // Экон. журнал ВШЭ. - 2008. - Т.12, N 2. - С.217-238.
Вьюкова Е.И. Экономические факторы роста человеческого капитала // Личность. Культура. Общество. - 2007. - Т.9, вып.3. - С.237-263.
Гаджиев Ю. Дифференциация инвестиций в человеческий капитал на Севере России // Пробл. теории и практики управл. - 2009. - N 9. - С.28-35.
Галагян А.И. О человеческом капитале Российской Федерации, его развитии и оценке // Соц.-гуман. знания. - 2008. - N 4. - С.21-28.
Голубев В. Человеческий капитал для социогуманного развития / В.Голубев, А.Коробейников // Рос. Федерация сегодня. - 2009. - N 3. - С.42-43.
Докторович А.Б. Развитие социального и человеческого потенциала как ключевая проблема России в XXI веке // Россия и совр. мир. - 2009. - N 1. - С.71-80.
Калугина З.И. Ресурсный дефицит развития человеческого потенциала как угроза модернизации / Ю.А.Фридман, Г.Н.Речко, А.Г.Лимонов // Регион: экономика и социология. - 2011. - N 1. - С.50-70.
Кетова К.В. Учет человеческого капитала при моделировании экономической системы региона / К.В.Кетова, И.Г.Русик // Вестн. Моск. ун-та. Сер.6. Экономика. - 2008. - N 3. - С.40-51.
Кирпичев В.В. Трансграничные миграции населения как источник воспроизводства трудовых ресурсов и фактор накопления человеческого капитала // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. - 2010. - N 30. - С.10-14.
Колпакова О.Н. Управление человеческим и эмоциональным капиталом // Инновации. - 2010. - N 3. - C.105-109.
Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал // Пробл. теории и практики управл. - 2010. - N 4. - С.18-30.
Котырло Е.С. Человеческий капитал: анализ взаимосвязи для регионов российского севера // Экон. наука соврем. России. - 2008. - N 3. - С.52-65.
Котырло Е.С. Человеческий капитал северных регионов // ЭКО. - 2008. - N 11. - С.68-79.
Краковская И. Современный менеджмент и управление человеческим капиталом вузов // Пробл. теории и практики управл. - 2009. - N 10. - С.34-41.
Крутий И. Транснациональное взаимодействие и качество человеческого капитала // Вестник обществ. мнения. - 2008. - N 1. - С.77-85.
Кузнецова И.В. Человеческий потенциал России: проблемы совершенствования // Вестн. Моск. ун-та. Сер.18. Социология и политология. - 2010. - N 1. - С.110-125.
Кузьминова Т.В. Высшее образование как фактор формирования качества рабочей силы современной России / Т.В.Кузьминова, А.М.Симоненко // Уровень жизни населения регионов России. - 2008. - N 10. - С.21-33.
Куприн В.В, Обзор заработной платы и компенсаций //   Заработная плата. Учет. Расчеты. Налоги – 2010 - № 7 – С. 58-63
Маилян Ф.Н. Человеческий капитал: проблемы измерения // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. - 2010. - Т.10, вып.3. - С.70-75.

Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В.Буланов, Е.Катайцева // Общество и экономика. - 2011. - N 1. - С.13-22.
Волчкова Н. Человеческий капитал, промышленный рост и ресурсное проклятие / Волчкова Н., Суслова Е. // Экон. журнал ВШЭ. - 2008. - Т.12, N 2. - С.217-238.
Колпакова О.Н. Управление человеческим и эмоциональным капиталом // Инновации. - 2010. - N 3. - C.105-109.
Кузнецова И.В. Человеческий потенциал России: проблемы совершенствования // Вестн. Моск. ун-та. Сер.18. Социология и политология. - 2010. - N 1. - С.110-125.
Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В.Буланов, Е.Катайцева // Общество и экономика. - 2011. - N 1. - С.13-22.
Колпакова О.Н. Управление человеческим и эмоциональным капиталом // Инновации. - 2010. - N 3. - C.105-109.
Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал // Пробл. теории и практики управл. - 2010. - N 4. - С.18-30.
Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал // Пробл. теории и практики управл. - 2010. - N 4. - С.18-30.
Маилян Ф.Н. Человеческий капитал: проблемы измерения // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. - 2010. - Т.10, вып.3. - С.70-75.
Маилян Ф.Н. Человеческий капитал: проблемы измерения // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. - 2010. - Т.10, вып.3. - С.70-75.
Маилян Ф.Н. Человеческий капитал: проблемы измерения // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. - 2010. - Т.10, вып.3. - С.70-75.
Маилян Ф.Н. Человеческий капитал: проблемы измерения // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. - 2010. - Т.10, вып.3. - С.70-75.
Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал // Пробл. теории и практики управл. - 2010. - N 4. - С.18-30.
Калугина З.И. Ресурсный дефицит развития человеческого потенциала как угроза модернизации / Ю.А.Фридман, Г.Н.Речко, А.Г.Лимонов // Регион: экономика и социология. - 2011. - N 1. - С.50-70.
Калугина З.И. Ресурсный дефицит развития человеческого потенциала как угроза модернизации / Ю.А.Фридман, Г.Н.Речко, А.Г.Лимонов // Регион: экономика и социология. - 2011. - N 1. - С.50-70.
Калугина З.И. Ресурсный дефицит развития человеческого потенциала как угроза модернизации / Ю.А.Фридман, Г.Н.Речко, А.Г.Лимонов // Регион: экономика и социология. - 2011. - N 1. - С.50-70.
Калугина З.И. Ресурсный дефицит развития человеческого потенциала как угроза модернизации / Ю.А.Фридман, Г.Н.Речко, А.Г.Лимонов // Регион: экономика и социология. - 2011. - N 1. - С.50-70.
Колпакова О.Н. Управление человеческим и эмоциональным капиталом // Инновации. - 2010. - N 3. - C.105-109.
Сайт «Галерея статистики». Режим доступа: http://www.expe.ru/plugins/gifgallery/inc/gifgal.php?lng=ru&pg=1
Составлено по данным: Куприн В.В, Обзор заработной платы и компенсаций //   Заработная плата. Учет. Расчеты. Налоги – 2010 - № 7 – С. 58-63
Составлено по данным: Куприн В.В, Обзор заработной платы и компенсаций //   Заработная плата. Учет. Расчеты. Налоги – 2010 - № 7 – С. 58-63
Составлено по данным: Куприн В.В, Обзор заработной платы и компенсаций //   Заработная плата. Учет. Расчеты. Налоги – 2010 - № 7 – С. 58-63
Составлено по данным: Куприн В.В, Обзор заработной платы и компенсаций //   Заработная плата. Учет. Расчеты. Налоги – 2009 - № 7 – С. 58-63
Составлено по данным: Куприн В.В, Обзор заработной платы и компенсаций //   Заработная плата. Учет. Расчеты. Налоги – 2010 - № 7 – С. 58-63
Составлено по данным: Куприн В.В, Обзор заработной платы и компенсаций //   Заработная плата. Учет. Расчеты. Налоги – 2010 - № 7 – С. 58-63
Составлено по данным: Куприн В.В, Обзор заработной платы и компенсаций //   Заработная плата. Учет. Расчеты. Налоги – 2010 - № 7 – С. 58-63
Составлено по данным: Куприн В.В, Обзор заработной платы и компенсаций //   Заработная плата. Учет. Расчеты. Налоги – 2010 - № 7 – С. 58-63
Составлено по данным: Куприн В.В, Обзор заработной платы и компенсаций //   Заработная плата. Учет. Расчеты. Налоги – 2010 - № 7 – С. 58-63
Составлено по данным: Куприн В.В, Обзор заработной платы и компенсаций //   Заработная плата. Учет. Расчеты. Налоги – 2010 - № 7 – С. 58-63
Составлено по данным: Куприн В.В, Обзор заработной платы и компенсаций //   Заработная плата. Учет. Расчеты. Налоги – 2010 - № 7 – С. 58-63












10