Методы оценки работы торгового персонала и его мотивация.

Возможный индивидуальный план развития приведен в Приложении 3.
Таким образом, следующая оценка будет опираться на результаты выполнения или невыполнения личного плана сотрудника, что даст нам наиболее объективную картину.
Возможно развитие еще многих направлений, построенных на результатах оценки: формирование кадрового резерва, система горизонтальной ротации кадров, разработка мотивационного пакета, расчет эффективности использования трудового потенциала предприятия и т.д.
Основным недостатком существующей кадровой службы в ОАО «Росгосстрах», на наш взгляд, является отсутствие в данном подразделении сотрудника с экономическим образованием, способного рассчитать эффективность проводимых мероприятий и их окупаемость в течение определенного периода, что позволило бы аргументировано строить кадровую политику не только на психологических, но и на экономических показателях.
Экономическую эффективность сделанных предложений рассчитать сложно, ведь в основном все мероприятия связанные с персоналом влияют на экономическую составляющую организации косвенно.
Например, мы можем предположить, что от внедрения наших предложений повысится удовлетворенность трудом сотрудников, сократиться текучесть, уровень адаптации поднимется до удовлетворительного и в совокупности это должно привести к росту производительности труда, а значит, и к эффективной работе всей Компании.
Как правило, затраты на разработку и внедрение проектов подобного плана - внутренние (з/п сотрудников отдела персонала + потеря рабочего времени для тех, кто будет оценивать и кого будут оценивать + канцелярские расходы + семинар для будущих наставников + семинар по оценке).
Предположим, что наши решения помогут повысить производительность труда сотрудников, а значит увеличить объем выручки.
Соответственно доходы от внедрения предложенных нами мероприятий будут выражены в стабильной и бесперебойной деятельности ОАО «Росгосстрах», что позволит Компании выйти на новый качественный уровень.
Проблема, которая может возникнуть с внедрением наших предложений, это неготовность администрации нести дополнительные затраты. Главной причиной такой неготовности является отсутствие в службе персонала экономиста, способного рассчитать и обосновать эффективность от проводимых в жизнь мероприятий, а также правильно выстроить линию приоритетов.
И еще, необходимо привлекать персонал в обсуждение планирующихся изменений, дабы они не сочли их «опасными» для себя. Ведь от взаимопонимания руководства и подчиненных зависит гарантия стабильности и защищенности.










ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Деловая оценка персонала – это процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и реализации организационных целей. Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации. Система оценки персонала должна учитывать и отражать ряд факторов – стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, характеристики занятой в ней рабочей силы.
Важная задача оценки персонала – обеспечить обратную связь: работник должен знать, как оцениваются результаты его деятельности, его стремление к качественному выполнению своей работы со стороны руководства.
На результатах систематической оценки кадров базируется решение многих управленческих проблем:
1. Подбор кадров.
2. Определение степени соответствия занимаемой должности.
3. Улучшение использования кадров.
4. Выяснение вклада работников в результаты работы.
5. Продвижение работников, необходимость повышения квалификации.
6. Улучшение структуры аппарата управления.
7. Совершенствование управления.
Каждая из этих проблем связана с разными аспектами деловой оценки. [3, с.220-221]
Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников. [6, с.225]
Опираясь на анализ литературных источников, нами были обозначены значение и сущность оценки персонала, исследованы методы оценки персонала, рассмотрены особенности оценки персонала в страховых компаниях.
В своей работе мы рассмотрели существующую систему оценки персонала в ОАО «Росгосстрах» и нашли резервы для ее совершенствования, что и позволило разработать ряд предложений, способствующих повышению мотивации персонала.
Таким образом, задачи, поставленные в курсовой работе, решены, ее цель достигнута.





































Список использованной литературы
Балаш Ю.К. Оценка персонала – основа кадровой политики зарубежных фирм.// Кадры предприятия. – 2003 - № 9. – С. 23-25.
Борисова Е. Критерии оценки персонала Рецепт для тех, кому некогда. http://www.emcon.ru
Дмитриенко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учеб. пособие. – К.: МАУП, 2002. – 349с.
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2007. – 496с.
Корнейчук Б.В. Экономика труда: учебное пособие / Б.В. Корнейчук. – М.: Гардарики, 2007. – 286с.
Малиновский П. Методы оценки персонала. http://www.emcon.ru
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ Под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск: 1998. – 257с.
Нормативное регулирование аттестации работников.// Справочник кадровика. – 2001 - № 4. – С. 11-14.
Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента: Учеб. пособие, 2-е изд./ Под ред. Г.С.Никифорова, М.А.Дмитриевой, В.М.Снеткова. – СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 2004. – 326с.
Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR–практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле.- СПб.: Питер, 2005. – 283с.
Сотникова С.И. Основы управления персоналом: Учебно-методический комплекс. – Новосибирск: НГУЭУ, 2004. – 187с.
Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. – Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. – 284с.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. – 5-е изд. – М.: Дело, 2003. – 311с.
Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. – 297с.
Управление персоналом: Учебник для вузов/ под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 7-е изд., изм. и доп. М.: Академия, 2008. - 224
Управление персоналом организации: Учебник/ под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 208с.
Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – 2-е изд., изм. и доп. – М.: Издательская группа НОРМА – ИНФРА-М, 2002. – 432с.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. – 355с.
http://www.assessments.ru/ - Технологии управления, оценки и развития персонала.
http://www.personneltoday.com - Человеческий капитал: кадровое измерение.













Приложение 1

«УТВЕРЖДАЮ»
приказ № ______ от _________200_
_____________ Генеральный директор

ПОЛОЖЕНИЕ
о порядке проведения периодической аттестации специалистов

1. Для проведения периодической аттестации специалистов, создается аттестационная комиссия, состоящая из Заместителя директора, руководителей структурных подразделений, сотрудника отдела по работе с кадрами.
2. Целью периодической аттестации является проверка профессиональных знаний и навыков, умений применения их на практике, соответствие работника занимаемой должности.
3. Состав аттестационной комиссии, дата, время и место аттестации назначается приказом по предприятию. Аттестуемые знакомятся с приказом под роспись.
4. Аттестация проходит в форме собеседования, методом ответов на поставленные вопросы. Оценка знаний и навыков происходит путем выставления оценок по 5-ти бальной шкале всех членов комиссии по специально разработанной форме критериев оценки. Средняя оценка аттестуемого должна быть не менее 3,5 баллов.
5. Результаты принятых аттестационной комиссией решений оформляются протоколом заседания комиссии, и доводятся до сотрудников, а также до Центрального офиса.
6. В зависимости от количества баллов, набранных оцениваемым принимаются решения:
присвоение ему определенной квалификации (увеличение з/платы);
разработка программы профессионального роста;
включение сотрудника в состав получающих высшее образование за счет предприятия;
перевод на другую должность или увольнение.



Приложение 2


Оценочный стандарт
(заполняется непосредственным руководителем)

Опыт работы, профессионализм
Имеет высшее образование не по профилю ________

Имеет высшее образование по профилю ________

Имеет средне-специальное профильное образование _______

Имеет среднее образование ________

От повышения квалификации не отказывается, но сам инициативу не проявляет ______

При любой удобной возможности повышает квалификацию (внешнее обучение, сообщества профессионалов и т.д.) ________

Считает, что уровень его профессионализма достаточен и не стремится его повышать ____

Не всегда пользуется возможностью повысить свой профессионал ________________

Имеются достаточные профессиональные знания ___________

Не имеет необходимых профессиональных знаний и не стремиться их приобрести ____

Не имеет достаточных профессиональных знаний, но стремится повысить квалификацию ______

Обладает хорошими профессиональными знаниями ___________

Хорошо ориентируется в проблемах своей специальности ______

Не вполне представляет себе специфику и проблемы своей специальности, но стремится разобраться _________

Совершенно не ориентируется в проблемах и специфике своей специальности и не интересуется этим ______________

Отлично разбирается в вопросах и специфики своей специальности, может являться консультантом для других подразделений _________

Не всегда правильно расставляет приоритеты, с профессиональной точки зрения, но в процессе работы может быстро переориентироваться _____

Способен правильно расставлять приоритеты в решении задач с профессиональной точки
зрения ______

Не всегда правильно расставляет приоритеты в решении задач с профессиональной точки зрения, переориентироваться может только под давлением руководителя ______

Не способен правильно расставлять приоритеты с профессиональной точки зрения, что приводит к финансовым потерям для предприятия ______________________________

Старается системно подходить к решению вопросов и проблем, связанных с деятельностью своего подразделения, но не всегда, когда это необходимо, привлекает консультантов _____

Не всегда всесторонне подходит к решению вопросов и проблем, связанных с деятельностью своего подразделения, отказывается от помощи консультантов и руководителей других подразделений _____

Старается системно подходить к решению вопросов и проблем, связанных с деятельностью своего подразделения, но консультантов и руководителей других подразделений привлекает только после указания со стороны непосредственного руководителя _______

Системно подходит к анализу вопросов и проблем, связанных с деятельностью своего подразделения, при необходимости привлекает консультантов и руководителей других подразделений ________

Управленческие и организационные способности

Плохо представляет, какие существуют теории, подходы и методы управления, но стремится это узнать ____________

Имеет необходимые знания о теории и методах управления ___________

О различных теориях и методах не имеет никакого понятия и не стремится к этому ______

Имеет большие знания в области теории и методов управления, хорошо знаком с различными управленческими подходами и концепциями ___________________________

Очень консервативен, большой противник всяких новшеств ________

Поддерживает полезное начинание, при этом достаточно трезво и критично относится к различным нововведениям и реорганизации __________

Излишне увлекается различными новшествами и реорганизациями ____________

Скептически относится к нововведениям, старается держаться от них в стороне _________

Умеет правильно оценивать возможные близкие и далекие последствия тех или иных нормативных и управленческих решений _______

Не всегда может правильно оценить близкие и далекие последствия того или иного нормативного акта или управленческого решения _________

Не способен как – либо оценить возможные последствия управленческих решений или нормативных актов, видит только то, что лежит на поверхности ________

Не умеет реально оценить возможные последствия различных нормативных актов и управленческих решений, не может просчитывать их на несколько шагов вперед ________

При решении тех или иных вопросов редко руководствуется интересами предприятия _____

При решении тех или иных вопросов исходит из интересов предприятия _______

При решении тех или иных вопросов в большинстве случаев старается исходить из интересов предприятия ________

При решении тех или иных вопросов интересами предприятия не руководствуется _______

Не очень хороший организатор, не всегда умеет мобилизовать коллектив на выполнение производственных задач _________

Плохой организатор, не умеет распределить обязанности между людьми и мобилизовать коллектив на выполнение производственных задач _________

Не способен справляться с организационными вопросами _________

Хороший организатор, умеет нужным образом расставить людей и распределить между ними обязанности ________

Никогда не превышает своих полномочий, прав и власти, иногда даже использует их не в полной мере ________

В полной мере использует свои полномочия, права и власть __________

Постоянно превышает свои права, не знает границ властных полномочий ___________

Совершенно не умеет использовать свои полномочия, права и власть ________

Отношение к работе
Работает «от звонка до звонка» _______

Обычно приходит на работу раньше, а уходит позже положенного времени ______

Никогда не опаздывает на работу и не уходит раньше времени, если необходимо, то может задержаться на работе ______

Часто опаздывает на работу, может уйти раньше окончания рабочего дня _______

Крайне самонадеян, постоянно переоценивает свои возможности, не слушает разумных советов, не учиться на своих и чужих ошибках _______

Адекватно оценивает свои возможности, вполне уверен в себе _____

Иногда недооценивает свои возможности, не уверен в себе ______

Недостаточно верит в свои силы _______

Имеет свое мнение по вопросам, входящим в его компетенцию, по другим вопросам, может аргументировано доказать свою точку зрения ______

Исключительно упрям, не меняет своей точки зрения, даже когда самому очевидна ее
абсурдность _______

Иногда под давлением может изменить свое мнение ______

Крайне легко меняет свое мнение, достаточно даже небольшого давления ______
Часто, при рассмотрении того или иного вопроса не может выделить главное, путается в деталях, мелочах ______

Может мгновенно понять суть вопроса, никогда не путается в мелочах, выделяет главное ____

Чаще всего быстро разбирается в сути вопроса, выделяя главное ______

Не умеет выделять главное, постоянно путается в деталях _______

Выполняет свои обещания, при невозможности выполнить обещание, своевременно предупреждает, не подводя окружающих ______

Свои обещания обычно старается выполнить _______

Часто не выполняет своих обещаний ______

Свои обещания иногда не выполняет, не предупреждая заранее об этом ______

Никогда не признает своей вины, «выкручивается» самыми разными способами вплоть до подтасовки фактов _______

Отвечает за свои поступки, хотя и неохотно, но признает свою вину _______

Обычно не признает свою вину, старается переложить ответственность _______

Готов отвечать за свои поступки, скорее примет вину на себя _______


Оценивается________________________________________(ФИО оцениваемого руководителя)
Оценку проводил__________________________________________________________
Должность_______________________________________________________________
Дата_____________________________________________________________________
























Приложение 3

Индивидуальный план развития

Ф. И. О. _____________________________
Должность _____________________________
Подразделение__________________________

Самооценка применительно к занимаемой должности
а) Каковы Ваши сильные стороны?
б) В чем Вам нужно совершенствоваться?
План совершенствования
а) Каким образом Вы могли бы улучшить результаты в данных областях?
б) Какое обучение Вам могло бы в этом помочь?

















3