Профессия кадрового консультанта:особенности и перспективы (для организации ООО Москабель -Сервис).

Производственные результаты-критерии эффективности деятельности и производственное поведение, в которое включены составляющие по нарушению трудовой дисциплины и отношения с сотрудниками, т.к. психологический климат влияет на рабочий процесс. Исполнение последнего пункта способствует установлению хорошего психологического климата в коллективе.
По итогам месяца руководитель подразделения заполняет форму документа (табл.11) и передает ее в бухгалтерию для расчета заработной платы.
Таблица 11
Переменная часть заработной платы работников
№ ФИО

Должность Надбавки за производственные результаты за производственное поведение
С внедрением такой системы оплаты будет учитываться вклад каждого сотрудника, и оплата будет производиться дифференцированно, согласно производственным результатам каждого.
Кроме системы материального стимулирования необходима нематериальная мотивация, которая на предприятии развита недостаточно, особенно в части развития. В компании есть учебный центр, в котором проводится обучение для сотрудников, также разработаны целевые программы, программы наставничества, можно воспользоваться специализированной литературой. Кроме обучения по введению в профессию компании необходимо внедрить тренинги по командообразованию, объединяющие сотрудников и управленческие тренинги для менеджеров.
7.Внедрение плана адаптации. Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом как для производства, так и для работников в случае раннего ухода сотрудника.На период адаптации к сотруднику прикрепляется наставник.
План адаптации должен включать:
-знакомство с должностной и рабочими инструкциями;
-изучение положений и регламентов подразделения;
-ознакомление с бизнес-процессами компании и подразделения;
-прохождение инструктажа по технике безопасности;
-проверку полученных знаний.
По итогам адаптации сотруднику выдается заключение-табл.12.
Таблица 12
Заключение по итогам адаптации
№ п/п Профкомпетенции Оценка выраженности профкомпетенций (отлично, хорошо, удовлетворительно, неудовлетворительно) 1 Ответственность   2 Дисциплинированность   3 Навык самообразования   4 Коммуникативные способности   5 Стрессоустойчивость   6 Пунктуальность   7 Способность работать в команде   8 Устойчивое хорошее самочувствие при работе с людьми  
Также заключение должно включать отзыв наставника (качество труда, проблемы во время адаптации).
Таким образом, для повышения эффективности кадровой политики необходимо привести ее в соответствие необходимым составляющим, для этого предложены вышеперечисленные рекомендации.
По итогам работы кадрового консультанта было принято решение о его постоянной деятельности на предприятии.
Задачи кадрового консультанта:
-проведение тестирования сотрудников на соответствие деловых и личностных компетенций занимаемой должности;
-проведение опроса удовлетворенности сотрудников;
-организация аттестаций;
-ведение кадрового резерва;
-планирование карьеры перспективных сотрудников;
-организация обучения и оценка его эффективности;
-кадровый аудит по проблемным областям деятельности.
Таким образом, на примере исследования мотивации и рекомендаций по актуализации кадровой политики показана необходимость наличия в штате кадрового консультанта.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целью обращения ООО «Москабель - Сервис» к услугам кадрового консультанта явилась кадровая проблема и связанное с нею снижение эффективности деятельности.
Так как кадровое консультирование состоит из двух этапов: аналитического и программирующего на первом этапе был проведен анализ деятельности организации.
Выявлено, что предприятие снизило ФОТ в 2010 году на 20%,численность сотрудников сократилась на 18 человек. Компания снизила долю затрат на персонал на 1,8% за счет снижения численности и уровня заработной платы. Затраты на трудовые ресурсы относительно эффективны, т.к. темп роста производительности выше, чем темп роста заработной платы и снизилась себестоимость продукции.
Таким образом, основные проблемы организации следующие:
-снижение количества клиентов и объема продаж;
-отсутствие полноценной системы адаптации;
-увольнения работников из-за неудовлетворенности мотивацией.
Эти проблемы взаимосвязаны, так как увольняющийся персонал обеспечивает качество и скорость выполнения работ.
Кадровую политику можно считать пассивной. Поэтому кадровым консультантом были разработаны рекомендации по ее совершенствованию.
В программу совершенствования вошли следующие мероприятия:
-изменение системы мотивации на основе критериев эффективности деятельности. Критерии эффективности индивидуальны по каждой должности. Такая система мотивации позволяет учесть вклад каждого сотрудника, мотивирует его на повышение производительности и качество труда, а также дает работнику уверенность в справедливом учете его работы в компании;
-внедрение стандартов работы по категориям персонала, необходимо для регламентации деятельности;
-регулярное проведение опросов сотрудников на предмет удовлетворенности деятельностью, позволяет своевременно выявлять признаки кризиса и соответствует превентивной кадровой политике;
-внедрение методы оценки 360 градусов для руководителей, метод обеспечивает комплексность оценки;
-создание по итогам аттестации кадрового резерва. Кадровый резерв мотивирует сотрудников, является методом планирования карьеры и экономит затраты на найм персонала;
-разработка профиля компетенций по должностям, дает понимание о требованиях к каждой должности;
-внедрение плана адаптации для снижение издержек из-за увольнения сотрудников в начале деятельности;
-разработка плана обучения и развития персонала, является дополнительным методом мотивации.
Данные мероприятия корректируют существующую кадровую политику, которая должна включать жесткий отбор, ориентацию на компетенции, оценку по результатам. Такая кадровая политика соответствует стратегии прибыльности компании.
При внедрении рекомендуемых мероприятий доля затрат на персонал в 2011 году снижается на 5,3% при увеличении их эффективности. Предварительный расчет показал, что эффект от кадрового консультирования равен 31513,5 тыс.руб.
Итоги работы кадрового консультанта положительны и принято решение о принятии специалиста в штат для исполнения задач кадрового консалтинга на постоянной основе.


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

Трудовой кодекс РФ.
Федеральный закон № 127-ФЗ от 26.10.2002 «О несостоятельности (банкротстве).
3. Авдеев С. Коучинг / С.Авдеев// Журнал «Управление персоналом».-2006.-№ 5- с.34-37 с.
4. Базарова Т.Ю.Управление персоналом/Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина.-М.Юнити.-2007.-560 с.
5. Дементьева А.Г.,Соколова М.И.Управление человеческими ресурсами/А.Г.Дементьева,М.И.Соколова. - М.,Проспект,2005.-240 с.
6. Долинина Т.Н. Внутрифирменная политика оплаты труда/Т.Н.Долинина //Издательство Гревцова-2009.-320 с.
7. Журавин С.Г. Корпоративное управление/С.Г.Журавин//Анкил-2009.-920 с.
8. Иванова-Швец Л.Н. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс/ Л.Н.Иванова-Швец, А.А.Корсакова. - М.,Учебный центр ЕАОИ,2008.-200 с.
9. Карпов А.В.Психология менеджмента: Учебное пособие/ А.В.Карпов//Гардарики-2005.-584 с.
10.Кибанов А.Я.,Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: Отбор и оценка при найме, аттестация/ А.Я.Кибанов,И.Б.Дуракова. - М.,Экзамен,2005.-416 с.
11. Кобзева В.Руководителю об обучении персонала/В.Кобзева//Добрая книга,2006.-456 с.
12. Куприянов Д.,Лурье Е.Путеводитель по кадровому менеджменту/ Д.Куприянов, Е.Лурье.- М.,Бегин групп,2004.-84 с.
13. Макарова И.С.Управление персоналом/ И.С.Макарова// ИМПЭ-2006.-98 с.
14. Неларин, Корнелиус.HR-менеджмент/ К.Неларин// Баланс Бизнес Букс-2005.-498 с.
15. Овчинникова Н.Н. Инвестиции в обучение персонала/Н.Н.Овчинникова// Журнал «Управление персоналом»-2008.-№ 8-с.31-35.
16. Савченко И. «Тренинг командообразования»/ И.Савченко// Журнал «T&D Director. Тренинги в бизнесе» -2009.-№3-с.79.
17. Самоукина Н.В.Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах/Н.В.Самоукина//Вершина-2006.-224 с.
18. Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала/Т.О.Соломанидина //Журнал «Управление персоналом»-2005.-128 с.
19. Сысоев В. Теоретические основы психологии управления: Учебное пособие/В.Сысоев, И.Сысоев.- М.,Современный гуманитарный университет,2006.-394 с.
20. Уорд Питер. Метод 360 градусов/ П.Уорд //Hippo LTD.-2006.-352 с.
21. Федосеев В.Н.Управление персоналом/В.Н.Федосеев//Март-2006.-528 с.
22. Шапиро С.А.Мотивация/С.А.Шапиро //Гроссмедиа-2008.-224 с.
23. Шапиро С.А., Шатаева О.В.Основы управления в современных организациях: Учебное пособие/ С.А.Шапиро, О.В.Шатаева.- М., Гроссмедиа,2008.-400 с.
24. Шейл Питер. Руководство по развитию персонала. - СПб., Питер,2004.-240 с.
25. Яковлева Т.Г.Мотивация персонала. СПб., Питер,2009.-240 с.
26. Бизнес-технологии для предприятий[Электронный ресурс] http:// www.brainmod.ru.-М.2010.- /– (Загл. с экрана)
27.Компания «Москабель-Сервис» [Электронный ресурс] http://москабель-сервис.рф.М.2011– (Загл. с экрана)
ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Сравнительный аналитический баланс ООО «Москабель-Сервис»
Наименование статей Код строки Абсол. величина
тыс. руб. Относительная величина , % на нач. года на конец года измен.(+,-) нач. года
Кон.
года
изм. (+,-)
(7-6) 1 2 3 4 5 6 7 8 1. Внебюджетные активы
1.1. Основные средства
1.2. Нематер.активы
1.3. Прочие внебюд.
средства

120
110
130
140

1211704
1017
__


1209645
1814
__

-2059
797
__

75,1
0,06
__

72,4
0,11
__

-2,7
0,05
__ Итого по разделу 1 190 1212721 1211459 -1262 75,2 72,5 -2,7 2. Оборотные активы
2.1. Запасы
2.1. Дебит.задолж.
(медленно реализ. активы, более 12 м.)
2.3. Дебит.задолж.
(в теч. 12 месяцев)

2.4. Кратс. фин.влож.
2.5. Денежные ср-ва
Наибол. ликв. активы
210,
220


230


240

250
260,

302277
302277


__


20503
—
77576
77576
357680
357680


__


253
—
101113
101113
55403
55403


__


-20250
—
23537
23537

18,7
18,7


__


1,27
—
4,8
4,8

21,4
21,4


__


0,02
—
6,1
6,1
2,7
2,7


__


-1,25
—
1,3
1,3
Итого по разделу 2 400356 459046 58690 24,8 27,5 2,7 3. Стоимость имущества 190
290 1613077 1670505 57428 100 100 __ 4. Капитал и резервы
4.1.Уставной капит.
4.2.Доб. и рез. капит.
4.3.Специальные фонды и целевые
4.4. Нерасп. приб.
410
420
440,
450
470,
480
448
1192109

—

87337
448
1195672

—

161255
—
3563

—

73918
0,03
73,9

—

5,4
0,03
71,6

—

9,7
—
-2,3

—

4,3 Итого по разделу 4 490 1279892 1357375 77483 79,3 81,3 +2,0 5. Долгосрочные пассивы 590 __ __ __ __ __ __ 6. Краткосрочные пассивы
6.1. Заемные ср-ва
6.2.Кредит.задолж.

6.3. Проч.пассивы
6.4. Краткоср.пассив.


610
620

630
670

—
333185

—
__

—
285341

27789
__

—
-47844

27789
__

—
20,7

—
__

—
17,1

1,7
__

—
-3,6

1,7
__ Итого по разделу 6 690 333185 313130 -20055 20,7 18,7 -2,0 Всего заемн.средств 590,
690 333185 313130 -20055 20,7 18,7 -2,0 Итог баланс 399,
699 1613077 1670505 57428 100 100 __ Величина собст. средств в сбор. 490-190-390 67171 145916 78745 4,2 8,7 4,5 ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Анализ ликвидности баланса ООО «Москабель-Сервис»
Актив На начало года, руб. На конец года, руб. Пассив На начало года, руб. На конец года, руб. Платежный излишек (+)
недостаток - % покрытия обязательств начало года, руб.
[2-5] конец года, руб.
[3-6] начало года, руб.
2:5x100 конец года, руб.
3:6x100 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Наиболее
ликвидные
активы А 1
(стр.250+260) 77576 101113 Наиболее срочные пассивы П 1
(620+670) 333185 285341 -255609 -184228 23,3 35,4 Быстро
реализуемые
активы
А 2
(стр.240+
270 20503 253 Кратко-
Срочные
Пассивы
П2
(стр610+
640+
650
660) __ 27789 20503 -
27506
__ 0,01 Медленно
Реал-е
Активы
А3
(210+
220+230+
140)
302227 357680 Долго-срочные пассивы
П 3
(510+520) __ __ +
302277 +
357680 __ __ Трудно-реализуемые
активы
А 4 (110+120 +140) 121221 1211459 Постоянные пассивы
П 4
(490) 1279892 1357375 -
67171 -
145916 94,75 89,25 Баланс 1613077 1670505 Баланс 1613077 1670505 __ __ __ __









2