Трудовая мотивация.

Но в рамках данной работы уместно кратко отметить то обстоятельство, что как принципы мотивации, так и общие подходы к представлению о профессиях и к принципам обращения с работниками менялись в соответствии с уровнем развития экономики и общества в целом.Прежде всего, как прямое следствие промышленной революции, возник технократический подход к управлению персоналом, обусловленный необходимостью повышения эффективности деятельности нового тогда промышленного производства крупного масштаба, производств, ориентированных на производство массовой однотипной продукции. Работник в подобного рода системах трактовался, образно говоря, как "винтик", как часть производственного механизма, нередко как необходимое приложение к станку, и ничего более. При этом проблема оптимизации функционирования таких предприятий решалась также с точки зрения технологического подхода, при помощи возможного технического совершенствования производственных коммуникаций связей и производственных процессов за счет применения различных механизмов надзора и далеко не всегда адекватного труду вознаграждения. При этом за работниками требуется постоянный надзор, а мотивация - прежде всего материальная.Но, конечно, человек - не машина, и бесчеловечное негуманное отношение к людям как к неодушевленным орудиям труда вызывало ответное недовольство исполнителей, проявлявшееся в различных трудовых и социальных конфликтах (вплоть до забастовок и бунтов). Особо очевидными негативные социальные последствия такого технократического подхода стали в начале прошлого века, когда трудовые конфликты стали осознаваться как классовые, что даже привело в одной отдельно взятой стране к пролетарской революции. Одним из следствий сложных социально-политических процессов стало и то, что в 20-х годах прошлого века в развитых странах обозначились тенденции к гуманизации социальных и производственных отношений, что в сфере управления персоналом привело к появлению так называемой доктрины человеческих отношений. Данная доктрина присвоила наемному работнику новый статус - положение партнера (хотя и младшего партнера) по отношению к администрации и собственникам предприятия. Человек перестал считаться исполнительным механизмом, со мнением наемных работников стали более-менее считаться, их интересы стали принимать в расчет при организации деятельности предприятий, то есть работодатели и исполнители предпочли не конфликтовать, а вступили в диалог. При этом стало предполагаться, что работники предпочитают в большей степени общественное признание, то есть моральную мотивацию.Логическим развитием этой доктрины стала концепция контрактации индивидуальной ответственности, возникшая в середине прошлого века. Ее основой стала идея, предполагавшая поощрение личного развития работника в своей профессии при помощи системы личной заинтересованности человека и его столь же личной ответственности. Эта идея имеет свои преимущества, поскольку дает работнику пути для личного развития, но имеет и свои недостатки, поскольку производство всегда является групповой деятельностью, и интересы коллектива нельзя недоучитывать и противопоставлять интересам отдельного члена этого коллектива. Здесь принципы обеспечения удовлетворенности профессией исходят из того, что лучший способ мотивации - вызов, который возможность для самореализации работников. Вполне естественно ориентация на потребительскую мотивацию работника вела к ухудшению морально-психологического климата организации. В результате был отмечен некоторый возврат к коллективным ценностям, что выразилось в создании концепции командного менеджмента. Слово "командный" в этом словосочетании обозначает не "команду" в смысле "приказ", а "команду" как группу людей, ведущих совместную деятельность ради достижения общей цели. Этот подход подразумевает поощрение творчества самих наемных работников, причем это творчество выражается не только в их профессиональной узкой сфере, но и в вопросах организации и управления производством, где используются принципы самоуправления, самоорганизации (в известных пределах, конечно), также широко поощряются взаимопомощь и взаимозаменяемость, но также и взаимоконтроль.На практическом же уровне в экономике широко применяются по крайней мере восемь способов вознаграждения: деньги, одобрение, действие, вознаграждение свободным временем, взаимопонимание и проявление интереса к работнику, продвижение по служебной лестнице и личный рост, предоставление самостоятельности и любимой работы, а также такая интересная форма поощрения, как призы.Все перечисленные системы предлагают свои подходы к удовлетворению потребностей работников, согласно теории Маслоу, от удовлетворения базовых потребностей - дать заработать и прокормить себя, до реализации потребности в самоуважении.Удовлетворенность работой зависит также и от возраста индивида: пики удовлетворенности приходятся на тридцать и пятьдесят лет, а относительный спад на возраст около сорока лет. Это объясняется следующими обстоятельствами. В тридцатилетнем возрасте люди в основном проходят период первоначальной профессионализации, в значительной степени адаптируется к работе, достигает первых значительных успехов, ощущает себя только в начале большого пути, с чем, судя по всему, и связано относительное повышение удовлетворенности работой в тридцать лет. К сорока годам развеиваются многие иллюзии, накапливается усталость, возникает некоторое разочарование. А к пятидесяти годам многие смиряются с реальностью, начинают смотреть на жизнь трезво и рассудительно, понимая, что негативные моменты есть везде, не только в работе.Другим фактором удовлетворенности трудом является стаж, или опыт работы: чем дольше человек занимается какой-либо деятельностью, тем в среднем в большей степени он ей удовлетворен. Видимо, это связано сразу с несколькими причинами. Во-первых, чем у человека больше опыта работы, тем выше его квалификация, а значит, тем больше вероятность того, что он будет занимать лидирующие позиции среди профессионалов своего профиля, и тем выше уровень его самоуважения и признания со стороны окружающих. Во-вторых, стаж работы непосредственно влияет на включенность индивида в некоторую профессиональную общность, а, следовательно, тем больше удовлетворяется потребность в принадлежности.В-третьих, можно предположить, что чем больше стаж работы в некоторой области и некоторой организации, тем больше вероятность того, что индивид сделал выбор профессии и организации, который соответствует его личностному типу, т.е. типу профессиональных предпочтений.И, наконец, в-четвертых, весьма возможно, что такое увеличение удовлетворенности можно объяснить и известным в социальной психологии эффектом оправдания усилий, эмпирически зафиксированного в рамках исследований когнитивного диссонанса. Суть эффекта состоит в том, что чем больше человек вложил усилий в какую-либо деятельность, тем более привлекательной она ему кажется.В целом можно сказать, что трудовая мотивация и удовлетворенность профессией на практическом уровне определяются множеством внешних и внутренних факторов; в том числе внешних факторов, определяемых уровнем социального и экономического развития общества, принципами государственного устройства, господствующими в обществе стереотипами и представлениями о престижности той или иной профессии, даже принятыми в социуме концепциями справедливости; и внутренних факторов, характеризующих особенности человека как социального индивида. ЗаключениеДальновидные руководители, если они стремятся повысить производительность, рассматривают потребности своих работников целостно и дают возможность людям руководствоваться также другими мотивами. Поиск соответствующих не денежных мотивов, которые побуждают работников эффективно использовать свои умения и таланты – нелегкая задача. Она обусловлена динамичной окружающей средой, в которой функционируют сегодня предприятия торговли.Список литературыАмяга Н.В. Самораскрытие и самопредъявление личности в общении// Личность.Общение.Групповые процессы. М., 2001, с.37-74. Афонин А.С. Вилюнас В.К, Психологические механизмы мотивации человека. - М.,2000. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2006. Казмиренко В.К. Социальная психология организаций. К.,2006. Гуляев В. Г.. Организация туристских перевозок . 2003 г. МоскваДехтярь Г. М Индустрия туризма... 2005г Москва.Дурович А. П . Организация туризма 2005 .Минск.Кокорев М.Ф. Мотивация в организациях. http//www.pstu.ru/books/kokorev/main.html Майерс Д. Социальная  психология. С-Пб, 2007, с.94-98. Мотивация и поведение человека в сфере труда. \\\\ Сборник научных трудов. М.,1990.10. Хеккаузен ХПузакова Е. П. Международный туристический бизнес 2001г. Москва Чудновский А. Д Гостиничный туристический бизнес..2003 г.Шкуратова И.П. Мотивационная модель общения и попытка ее экспериментального изучения // Психологический вестник. Вып.1.ч.1. Ростов-на-Дону, 2001, с.187-205.