Классификация социальных проектов в области управления: зарубежный опыт

В ФРГ практикуется несколько видов производственного пенсионного обеспечения. Прежде всего, на многих предприятиях (на половине из выплачивающих производственную пенсию) есть пенсионный фонд, который образуется преимущественно за счет взносов администрации. Государство участвует в его финансировании, но дотации из госбюджета незначительны. Кроме того, на ряде предприятий выплата производственной пенсии осуществляется посредством вычетов из заработной платы, а также ассигнований специальных пенсионных касс и касс вспомоществования. В последнем случае финансовую основу выплат составляют взносы как предприятия, так и самих работников.
Во Франции на предприятиях и в учреждениях в обязательном порядке образуются специальные фонды, составляющие основу для выплаты работникам производственной пенсии. В обеспечении денежных выплат пенсионерам она выполняет роль дополнительной пенсии относительно базовой, или основной, выплачиваемой из фондов национальной (государственной) системы социального страхования. В отличие от базовой пенсии, формируемой на основе поступлений от государства и регулируемых государством целевых взносов работников и предприятия (предпринимателя), дополнительная пенсия складывается из специальных отчислений работников пропорционально их заработкам. Соответственно, размер дополнительных пенсионных выплат учитывает величину этих отчислений.
В США функционируют 720 тыс. корпоративных пенсионных программ, в которых участвуют 95 млн работников. Причем оба показателя проявляют тенденцию к росту. За предыдущие полтора десятилетия число программ увеличилось на 42%, а число их участников - на 58%.
При всем разнообразии пенсионных программ, действующих на американских предприятиях, обычно выделяются два наиболее общих типа. Одни из них образуют программы с фиксированными взносами работодателей, но без предварительно определяемого размера пенсии. Он вычисляется в соответствии с суммарной величиной взносов и доходов от капиталовложений в момент прекращения работником активной трудовой деятельности. Другой тип программ основан на фиксируемом размере пенсии, который определяется в зависимости от величины заработной платы работника, продолжительности его труда на данном предприятии и др.
Пенсионные программы корпораций функционируют не изолированно от государственной системы социального обеспечения, но в той или иной мере учитывают ее или даже координируются с ней. Отсюда - существование на многих предприятиях так называемых интегрированных пенсионных программ. При этом в большинстве случаев величина производственных пенсий колебалась в зависимости от размера выплат по государственной системе социального страхования.
Каков социально-экономический эффект сочетания выплат по государственной системе и корпоративным пенсионным программам? Его можно проследить при рассмотрении так называемого уровня замещаемости, т.е. соотношения пенсионных выплат и заработной платы, получаемой в момент выхода на пенсию.
Подсчеты показывают следующее. В условиях применения только корпоративной пенсионной программы уровень замещаемости составлял:
- при заработной плате в 15 тыс. дол л. - 26,0% у работников с 25-летним трудовым стажем (30,8% с 30-летним, 35,0% с 35-летним и 38,9% с 40-летним стажем);
- при заработной плате в 40 тыс. долл. - 22,8% у работников с 25-летним трудовым стажем (22,6% с 3-летним, 29.6% с 35-летним и 32,6% с 40-летним стажем).
В условиях сочетания корпоративной и государственной программ пенсионного страхования уровень замещаемости составлял:
- при заработной плате в 15 тыс. долл. - 69,0% у работников с 25-летним трудовым стажем (73,8% с 30-летним, 78,0% с 35-летним и 81,8% с 40-летним стажем);
- при заработной плате в 40 тыс. долл. - 43,9% у работников с 25-летним трудовым стажем (47,7% с 30-летним, 50,7% с 35-летним и 53,3% с 40-летним стажем).
Результаты приведенных подсчетов показывают, что сочетание обеих систем пенсионного обеспечения - государственной и корпоративной - усиливает социальную защиту пенсионеров. Так же, как и другие компоненты социального обеспечения, они дополняют друг друга. Ни государство, ни тем более корпорация не претендуют на монополию в этой области.
Состав направлений внутренней социальной деятельности предприятия, показанный нами лишь в некоторой степени и фрагментарно, варьируется достаточно широко и по странам, и по предприятиям, и по категориям работников. Как правило, там, где в такой деятельности преобладает "добровольный" компонент (например, в США), содержание корпоративных социальных программ выглядит более разнообразным. И, напротив, там, где господствует определяемый законодательным образом статутный компонент (например, в Швеции), оно представляется более унифицированным. Подобные различия во многом отражают разницу в социальной политике общества и механизмах ее осуществления, в т.ч. в соотношении роли государства и предприятия в обеспечении социальных услуг и во всей социальной защите населения.
При корпоративном варианте социальной деятельности предприятия социальные программы осуществляются в денежной и в натуральной формах. При этом в целом денежная форма преобладает. Например, в Великобритании около 65,1% расходов по корпоративным социальным программам принимают денежную форму. Такое положение соответствует развитой системе товарно-денежных отношений. Преобладание денежной формы социальных программ означает, что по большей части они принимают вид целевых выплат работникам и предназначены для приобретения той или иной социальной услуги, произведенной за пределами предприятия. Такие денежные выплаты (fringe benefits), дополнительные относительно заработной платы, могут предоставляться непосредственно работнику для их реализации на индивидуальной основе или использоваться как средство покупки социальных услуг администрацией предприятия на групповой (коллективной) основе.
Для выяснения детерминантов дополнительных выплат необходимо сопоставить их распространение с некоторыми характеристиками предприятия. Можно выделить несколько социально-экономических показателей, с которыми эти выплаты тесно соотносятся. Согласно материалам США, на охват работников дополнительными выплатами прямо влияют следующие показатели:
Величина предприятия. На предприятиях с менее чем 25 занятыми пенсионные программы предприятия распространяются на 12,4% работников, а медицинские - на 28,1%. На предприятиях с 25-99 занятыми - соответственно на 35,7 и 53,4%; со 100-499 занятыми - на 53,3 и 64,9; с 1 тыс. и более занятыми - 61,3 и 67,5%. Внутренняя социальная активность предприятия повышается по мере возрастания его величины. Концентрация производства и, как ее отражение, концентрация работников на крупнейших предприятиях служит одним из источников расширения корпоративных социальных программ.
Сложность профессии и специальности, уровень квалификации работников предприятия. Например, пенсионные программы распространены среди 54,2% управленческих и административных кадров и 59,5% - специалистов; медицинские программы - соответственно среди 68,2 и 67,5% тех и других. Между тем только 22,5% работников сферы услуг охвачены пенсионными программами и 32,4% - медицинскими.
Возраст и трудовой стаж работников. Среди 15-24-летних степень распространения пенсионных программ составляет 11,6%, а медицинских - 22,8%. Среди 25-44-летних - соответственно 45,6 и 57,6%; среди 45-64-летних - соответственно 53,1 и 63,9%.
Среди занятых полное рабочее время охват выплатами по пенсионным программам равняется 48,2%, по медицинским - 60,6%. Среди занятых неполное рабочее время - соответственно 12,8 и 19,0%. Антидискриминационные правила налогового кодекса США требуют, чтобы наниматель предлагал одинаковый пакет дополнительных выплат всем полностью занятым работникам, хотя на практике это соблюдается далеко не всегда. Вместе с тем данные правила позволяют отказывать в подобных выплатах частично занятым. Это служит одной из причин того, что охват социальными программами частично занятых втрое меньше, чем полностью занятых работников. В результате наем первых нередко становится более выгодным.
Приспосабливаясь к непрерывным переменам на производстве и в рабочей силе, система дополнительных выплат находится в постоянной динамике, что проявляется не только в увеличении масштабов, возрастании охвата работников, но и в расширении области применения выплат. В последние годы эта система развивается в двух направлениях: а) увеличения гибкости программ, развития индивидуального подхода, в большей степени учитывающего особенности отдельных работников и их личные потребности, и б) обогащения содержания корпоративных программ, отражающего появление у работников новых социальных проблем, решаемых на уровне предприятия.
Заключение

Формирование социального проектирования как деятельности произошло параллельно становлению и развитию общества, последствия проективной деятельности нередко представляют собой опасность для социальной стабильности социумов. Искусственное конструирование будущего всегда было нежелательным явлением для основной массы населения, но в то же время позволяло лоббировать интересы элиты общества. Социальные проекты и сегодня определяются социально- экономическими отношениями и чаще всего реализуются путем навязывания.
Во-первых, современное состояние российского общества в целом характеризуется экономической, демографической, социальной и политической нестабильностью, что ведет к росту реализации социальных проектов трансцендентального характера, но они не решают насущных проблем общественной жизни. Во-вторых, такие проекты не претендуют на истину, но пытаются отразить происходящее в средствах массовой информации, под предлогом свободы слова. В-третьих, в реализуемых социальных проектах всегда присутствует субъективизм и плюрализм мнений, что несет такие негативные последствия как социальная агрессия и дисфункция основных социальных институтов.
Вместе с тем, эти же факторы могут вызывать и положительный резонанс в обществе: усиливать политическую активность населения, экономическую предприимчивость, рационально развивать социальную инфраструктуру и т. п. Так что функционирование и развитие любого общества в результате социального проектирования сопровождается социальными изменениями и активизацией инициативности населения.
Список использованных источников

Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации. - М.: МПСИ, 2005.
Аристотель. Соч. : в 4 т. М. : Мысль, 1983. С. 483.
Википедия: http://ru.wikipedia.org/wiki/ (дата обращения: 04.10.2010).
Глазычев, В. Л. Язык и метод социального проектирования / В. Л. Глазычев // Социальное проектирование в сфере культуры: методологические проблемы. М. : Наука, 1986. С. 217.
Дридзе Т. М., Орлова Э. А. Основы социокультурного проектирования. М.: Наука, 1995.
Журнал «Социальное партнерство» № 2 от 2007 года: http://revolution.allbest.ru/sociology/00041811_0.html (дата обращения: 04.10.2010).
Информационная открытость социальной политики российских компаний. - М.: Ассоциация менеджеров, 2004.
Каменев, А. С. Синергетические аспекты учений русских космистов [Электронный ресурс] / А. С. Каменев. Электрон. дан. Режим доступа: http:// www.mgpu.ru.
Курбатов В. И., Курбатова О. В. Социальное проектирование. Ростов н/Д: Феникс, 2001.
Луков В. А. Социальное проектирование. М.: Флинта, 2004.
Тощенко Ж. Т. Социология. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.
Парсонс Т. Система современных обществ. М.: Аспект-пресс, 1997.
Шакарбиева С.В., Егорова Е.А. Молодежь - потребитель современной массовой культуры: монография: информационно-методические материалы по реализации мероприятий молодежной политики и использованию в учебном процессе ГОУ ДПО ВИМПСР/ Комитет по делам молодежи Администрации Волгоградской области; ГОУ ДПО «Волгоградский институт моложенной политики и социальной работы». - Волгоград: ПринТерра, 2008. - 240 с.
Розин, В. М. Что такое социальное проектирование? / В. М. Розин // Философские науки. 1989. № 10. С. 51-68.
Социальная ответственность бизнеса: актуальная повестка // Под ред. С.Е. Литовченко, М.И. Корсакова. - М.: Ассоциация менеджеров, 2003.
Толланд, Л. Методологические аспекты системного проектирования / Л. Толланд, И. Пейша // Вопросы философии. 1987. № 2. С.27-42
Хабермас, Ю. Демократия. Разум. Нравственность: Московские лекции и интервью / Ю. Хабермас. М. : Просвещение, 1998.
Хендерсон Д. Нужна ли социальная ответственность бизнесу? // Бизнес и общество. - 2003. - N 15, с. 24-26.
Луков В. А. Социальное проектирование. М.: Флинта, 2004.
Тощенко Ж. Т. Социология. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.
Дридзе Т. М., Орлова Э. А. Основы социокультурного проектирования. М.: Наука, 1995.
Тощенко Ж. Т. Социология. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.
Луков В. А. Социальное проектирование. М.: Флинта, 2004.
Луков В. А. Социальное проектирование. М.: Флинта, 2004.
Курбатов В. И., Курбатова О. В. Социальное проектирование. Ростов н/Д: Феникс, 2001.
Парсонс Т. Система современных обществ. М.: Аспект-пресс, 1997.
Шакарбиева С.В., Егорова Е.А. Молодежь - потребитель современной массовой культуры: монография: информационно-методические материалы по реализации мероприятий молодежной политики и использованию в учебном процессе ГОУ ДПО ВИМПСР/ Комитет по делам молодежи Администрации Волгоградской области; ГОУ ДПО «Волгоградский институт моложенной политики и социальной работы». - Волгоград: ПринТерра, 2008. - 240 с.
Социальная ответственность бизнеса: актуальная повестка // Под ред. С.Е. Литовченко, М.И. Корсакова. - М.: Ассоциация менеджеров, 2003.
Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации. - М.: МПСИ, 2005.
Хендерсон Д. Нужна ли социальная ответственность бизнесу? // Бизнес и общество. - 2003. - N 15, с. 24-26.
Информационная открытость социальной политики российских компаний. - М.: Ассоциация менеджеров, 2004.
Информационная открытость социальной политики российских компаний. - М.: Ассоциация менеджеров, 2004.
Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации. - М.: МПСИ, 2005.
Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации. - М.: МПСИ, 2005.
http://123-job.ru/articles.php?id=742












3