Особенности управления поведением персонала организации

Задачи создания системы мотивации по грейду (для работников торговых подразделений): 1)определить численные показатели для каждой должности, чтобы сотрудникам было понятно, куда направить свои усилия для большей результативности деятельности предприятия и увеличения заработной платы; 2)ввести систему грейдов, дающую каждому работнику возможность продвигаться в компании по ступеням внутри грейда; 3)выплачивать премии по результатам работы ежемесячно.
Для создания системы мотивации по грейду выполняем следующие действия:
1. Описываем должности в компании с учетом навыков, предыдущего опыта работы, образования, ответственности.
Директор – один из учредителей предприятия, высшее образование, опыт работы на руководящей должности от 3 лет, ответственность за управление работой магазина.
Заместитель директора – высшее образование, опыт работы на руководящей должности от 2 лет, ответственность за управление работой магазина.
Администратор – высшее образование, опыт работы в области продаж от 3 лет, ответственность за отношения между предприятием и покупателем (заключение договоров, контроль их исполнения, разрешение претензий и конфликтных ситуаций).
Товаровед – среднее специальное образование, опыт работы в торговле от 1 года, ответственность за ведение документации по перемещению товара.
Заведующий складом – среднее специальное образование, опыт работы от 2 лет, материальная ответственность.
Кладовщик – среднее образование, без опыта работы, материальная ответственность.
Кассир – среднее специальное образование, опыт работы от 1 года, материальная ответственность.
Заведующий отделом – среднее специальное образование, опыт работы в торговле от 3 лет, материальная ответственность.
Менеджер 1 категории – среднее специальное образование, опыт работы от 2 лет, материальная ответственность.
Менеджер 2 категории – среднее образование, без опыта работы, материальная ответственность.
2. По итоговым данным, все должности выстраиваем по значимости и разделяем на грейды. Устанавливаем минимальную и максимальную ставку оплаты в час, а также размер премии в процентах от заработной платы за достижение 100% результативности. Причем 70% этой премии будет выплачено сотруднику за достижение высоких личных показателей при результативности деятельности организации от 60%.
Расходы на данное мероприятие составят 5 тыс.р. (на консультационные услуги) с учетом, что фонд оплаты труда остается прежним, изменяются лишь пути его распределения между сотрудниками.
Наиболее распространенным мероприятием по совершенствованию системы нематериальной мотивации персонала является обучение и повышение квалификации работников. Система управления профессиональным развитием персонала должна действовать с первого же рабочего дня и до выхода сотрудника на пенсию.
Цель данного мероприятия в ООО «Кировский» - предотвращение увольнений перспективных сотрудников, повышение эффективности работы персонала.
Задачи: 1)раскрыть перед работниками перспективы карьерного роста; 2)увеличить интенсивность и продуктивность работы; 3)улучшить качество обслуживания покупателей.
Проект обучения персонала в структурных подразделениях ООО «Кировский» предусматривает введение следующих форм обучения.
Обучение руководителей. Руководители подразделений будут заочно обучаться в ВУЗе, который предлагает эффективную и практичную программу по ознакомлению с новыми технологиями, передовыми методами управления и современными компьютерными программными продуктами.
Данный вид обучения включает в себя: самостоятельную работу с учебными материалами, поддержку преподавателей и консультантов, домашние задания, итоговый тест. Продолжительность обучения составит 6 месяцев. Учитывая, что учебными материалами смогут воспользоваться все руководители, то стоимость их обучения будет равна стоимости обучения одного работника, т.е. 11,6 тыс.р.
Кроме того, программой обучения руководителей на предприятии будут предусмотрены поездки на тренинги и семинары, организуемые тренинговым агентством «Мастер-класс» в городе.
Продолжительность обучения составит 3 часа по каждому направлению. На изучение всех направлений необходимо организовать четыре групповые поездки стоимостью 9,8 тыс.р. каждая (с учетом услуг агентства, транспортных расходов, оплаты сотрудникам затраченного времени). Таким образом, общая стоимость этого мероприятия составит 39,2 тыс.р.
Итоговая стоимость обучения руководителей составит – 50,8 тыс.р.
Обучение менеджеров. Данная форма обучения будет производиться консультантами учебного центра компании «Новый город» на территории ООО «Кировский».
Участниками бизнес-тренинга «Техника эффективных продаж», предлагаемого учебным центром, будут все менеджеры магазинов независимо от опыта работы в области продаж.
Продолжительность тренинга составит 16 часов (2 рабочих дня). Стоимость 1 дня обучения – 5,5 тыс.р. (с учетом транспортных расходов и учебных материалов и т.д.). Учитывая, что менеджеры будут разделены на четыре группы (для обеспечения бесперебойной работы магазинов), общая стоимость тренинга составит 44 тыс.р. за 8 рабочих дней.
В рамках данного мероприятия предусмотрены выезды сотрудников на семинары повышения квалификации работников торговли в городе. Семинары организуются ООО «Прогресс». Их программа включает изучение: временных правил приемки, продажи, хранения товаров; требований к упаковке, маркировке; правил продажи отдельных видов товаров; товароведческих характеристик; качественных характеристик товаров; санитарно-эпидемиологических требований к организации торговли и т.д. По окончании семинаров выдается сертификат.
Расходы на повышение квалификации персонала составят 18 тыс.р. (6 семинаров по 3 тыс.р.). Сумма общих расходов на обучение и повышение квалификации персонала составит 112,8 тыс.р.
Итого по затратам на улучшение условий организации труда – 186 тыс.р.
Таким образом, на осуществление проекта по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Кировский» необходимо затратить 342, 164 т.р.
Заключение

В представленной курсовой были рассмотрены следующие задачи:
Изучена система управления персоналом торгового предприятия ООО «Кировский».
Проведён анализ хозяйственно-коммерческой деятельности предприятия.
Изучена система управления предприятием и его структурными подразделениями.
Изучено управление персоналом на предприятии ООО «Кировский».
Основные направления развития управления персоналом в ООО «Кировский».
Внесены предложения по развитию стимулирования и мотивации труда работников ООО «Кировский».
Во второй главе работы нами рассмотрена структура организации ООО «Кировский», а так же исследованы методы трудовой мотивации работников, используемые в рассматриваемой организации. Проделанный нами анализ показал, что у ООО «Кировский» используются большинство мотивирующих факторов, таких как мотивация работников через организацию работ, мотивация через постановку рабочих целей, система материального стимулирования, моральное стимулирование работников, информирование персонала и меры дисциплинарного воздействия. Было проведено исследование удовлетворенности трудом персонала организации ООО «Кировский», которое выявило довольно неплохое использование мотивирующих факторов.
В третьей главе на основе этого анализа были даны практические рекомендации по совершенствованию организации трудовой мотивации в ООО «Кировский» и оценке эффективности системы стимулирования труда.
Несмотря на положительные экономические показатели, в ближайшем будущем успешная деятельность ООО «Кировский» может оказаться под угрозой. Связано это с постоянно растущей конкуренцией на рынке. Поэтому возрастает необходимость повышения качества услуг, так как просто широким ассортиментом товаров современного потребителя уже не удивить. Таким образом, на первый план выходит человеческий фактор. В связи с этим фактом и был проведен анализ использования персонала, позволивший выявить следующие проблемы:
текучесть кадров среди менеджеров, в связи с невысокой заработной платой;
неполное удовлетворение сотрудников по направлениям социальной защищенности;
большая часть работников имеет среднее специальное образование, но, как правило, не торгового профиля, что отрицательно влияет на качество обслуживания покупателей.
Вышеперечисленные проблемы являются следствием неэффективного управления персоналом и слабой системы мотивации к труду.
В связи с выявленными проблемами ,были предложены следующие организационно-технические мероприятия: внедрение системы оплаты труда по грейду (повышает качество работы сотрудника, так как ярко выражена зависимость результатов труда от приложенных усилий); улучшение условий организации труда сотрудников (содействует улучшению психологического климата в коллективе, повышает производительность труда).
Расчет технико-экономических показателей эффективности проекта показал, что все предложенные мероприятия являются экономически эффективными. Их внедрение позволит повысить выручку на 2,1%, снизить себестоимость на 12,5%, увеличить балансовую прибыль на 58,9%, тем самым повысить рентабельность продаж на 11,37%.
Таким образом, проект по совершенствованию системы мотивации персонала включает в себя все этапы от теоретического изучения до охраны безопасности жизнедеятельности сотрудников в условиях его осуществления, что, безусловно, необходимо для наиболее эффективного его внедрения.
Список используемой литературы

Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. – 2010. – № 1.
Алимова В., Лозневая М. Как оплачивать труд менеджеров государственных предприятий // Человек и труд. – 2006. – № 7.
Альфер Г.П., Виноградов Ю.Н. Расчет и распределение нормативного фонда заработной платы менеджеров, специалистов и служащих на предприятии // Судостроит. пром-сть. Сер. Науч. орг. труда. – Л., 2006. – Вып. 8. Бизюкова И.В. Кадры управления: Подбор и оценка: Учеб. пособие. – М.: Экономика, 2010. – 148с.
Бирюков Г. Чтобы усилить заинтересованность в результатах работы // Человек и труд. – 2006. – №1.
Бочаров В.В. и др. Экономическое стимулирование в промышленности /Бочаров В.В., Бирюков В.Д., Ножкин Б.П. – Л.: Лениздат, 2010. – 128с.
Бубнов М. Условия повышения производительности на российских предприятиях // Человек и труд. – 2006. – №4.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарика, 2010. – 528с.
Владиславлев П.А. Вопросы материального стимулирования менеджеров (опыт европейских стран СЭВ) //Современный этап развития стран социализма: пробл. перестройки: Тез. выступлений на конф. молодых ученых. – М., 2006.
Владова Н.В. Стимулирование роста эффективности труда: Опыт промышленности европейских стран СЭВ. – М.: Экономика, 2006. – 183с.
Вознаграждение работников фирмы // Человек и труд. – 2010. – №5.
Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. – 2009. – №7. – С. 83–87.
Мордовин С.К. Управление персоналом современной фирмы. СПб.: ПИТЕР, 2006
Медведева Е.К. Механизм установления и регулирования заработной платы в развитых капиталистических странах // Труд за рубежом. – 2009. – №4.
Менеджмент: Учебник для вузов / М.М.Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010. – 343с.
Компания оплаты и стимулирования труда /Подгот. кандидатами экон. наук В.И. Кривдой и В.А. Кармазиным. – Киев: РДЭНТП О-ва «Знание» Украины, КПИ, 2006. – 15с.
Компания оплаты и стимулирования труда на малых предприятиях: Метод. рекомендации /Ленингр. Дом науч.-техн. пропаганды; Сост. Г.Х. Гендлер, М.Г. Гильдингерш. – Л.: ЛДНТП, 2006. – 29с.
Развитие системы материального стимулирования производственных объединений (предприятий): Сб. науч. тр. /НИИ труда Гос. ком. СССР по труду и социал. вопр. – М., 2006. – 220с.
Ракоти В.Д. Новая система оплаты труда в материально-техническом снабжении. – М.: Экономика, 2006. – 159с.
Резник С.Д., Левина С.Ш. Мотивация труда управленческого персонала. Пенза: ПГУАС, 2006.
Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия. СПб.: Питер, 2006.
Чернявский Ф.И. и др. Формирование фонда заработной платы /Ф.И. Чернявский, Г.И. Шадурская, Л.А. Шоломицкая; Под ред. В.И. Клецкого; АН БССР, Ин-т экономики. – Минск: Наука и техника, 2006. –138с.
Шадурская Г.И. Конечный результат: сущность, показатели /Под. ред. д-ра экон. наук В.И. Клецкого. – Минск: Наука и техника, 2010. – 79с.


















Приложение 1



























Рис. 2.1. Организационная структура управления

Приложение 2
Таблица 2.1
Динамика реализации продукции
Показатель Единица измерения 2008 год 2009 год 2010 год Объем реализации продукции
тыс.р.
31871
49060
60217 Абсолютный прирост базисный
тыс.р.
-
17189
28346 Абсолютный прирост цепной
тыс.р.
-
17189
11157 Темп роста базисный
%
-
153,9
188,9 Темп роста цепной
%
-
153,9
122,7 Темп прироста базисный
%
-
53,9
88,9 Темп прироста цепной
%
-
53,9
22,7 Прибыль по организации тыс.р. 11620 16550 19425

Таблица 2.2.
Показатели качества продукции
Показатель Единица измерения 2008 год 2009 год 2010 год 1. Объем реализации продукции
тыс.р.
31871
49060
60217 2. Стоимость продукции, по которой поступили жалобы покупателей

тыс.р.

1,2

0,9

1,1 3. Удельный вес стоимости продукции, по которой поступили жалобы покупателей

%

0,004


0,002

0,002






Приложение 3
Таблица 2.3
Обеспеченность трудовыми ресурсами
Трудовые ресурсы Численность план Численность факт Процент Среднесписочная численность персонала
в том числе:
директор
зам. директора
гл. бухгалтер
зам.гл.бухгалтера
бухгалтер
администратор
товаровед
зав. складом
зав. отделом
кладовщик
Менеджер
Менеджер-кассир
инженер
лаборант

82
4
3
1
1
8
4
4
2
6
3
24
5
4
13

76
4
3
1
1
8
4
4
2
6
3
19
4
4
13

92,7
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
79,2
80
100
100 Таблица 2.4
Показатели качественного состава трудовых ресурсов
Показатель Численность работников на конец 2009г. Численность работников на конец 2010г. Удельный вес, %
2009 год Удельный вес, %
2010 год По возрасту, лет
до 20
20-30
30-40
40-50
50-60
13
30
15
12
6
17
26
15
12
6
17,1
39,5
19,7
15,8
7,9
22,4
34,2
19,7
15,8
7,9 ИТОГО 76 76 100 100 По образованию
среднее
среднее специальное
незакончен. высшее
высшее
13

48

4
11

12

44

7
13
17,1

63,2

5,3
14,4
15,8

57,9

9,2
17,1 ИТОГО 76 76 100 100 По трудовому стажу, лет
до 1
1 - 5
5 - 10

25
36
15

23
38
15

32,9
47,4
19,7

30,3
50,0
19,7 ИТОГО 76 76 100 100 Приложение 4
Таблица 2.5
Показатели движения качественного состава персонала
Показатель 2009 год 2010 год Численность персонала на начало года , (ЧН) 76 76 Приняты на работу , (П) 16 20 Выбыли, в том числе (В)
по собственному желанию, (В1)
за нарушение трудовой дисциплины, (В2) 16
16
0 20
18
2 Численность персонала на конец года, (ЧК) 76 76 Среднесписочная численность персонала, (ССЧ) 76 76 Коэффициент оборота по приему работников, (П/ССЧ) 0,21 0,26 Коэффициент оборота по выбытию работников, (В/ССЧ) 0,21 0,26 Коэффициент текучести кадров, (В1+В2/ССЧ) 0,21 0,26
Таблица 2.6
Данные для анализа фонда оплаты труда

Показатель Ед. измер. Усл.
обозн.
2009 год
2010 год Среднесписочная численность работников
чел.
Ч
76
76 Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год
дни
Д
248
259 Средняя продолжительность рабочего дня
час
П
8
8 Среднечасовая заработная плата одного работника
руб.
З
31,396
41,023 Таблица 2.7
Использование персонала предприятия

Показатель
Ед.
изм.
Усл.
обозн.
2009г.
2010г.
план
2010г.
факт Откло-нение
от 2009г. Откло-нение
от
плана Среднегодовая численность работников
чел.
ЧР
76
82
76
0
- 6 Отработано за год одним работником:
дней
часов

дни
час

Д
Ч

248
1984

259
2072

259
2072

+ 11
+ 88

0
0 Средняя продолжительность рабочего дня
час
П
8
8
8
0
0 Фонд рабочего времени, в том числе:
Сверхурочно отработанное время


час
Т


150784
1130

169904
-

157472
840

+ 6688
- 290

- 12432
+ 840
Приложение 5
Таблица 2.8
Критерии нефинансового поощрения
№ Критерии Баллы 1 2 билета в музей 1 2 2 билета в зоопарк 1 3 2 билета в цирк 1 4 2 билета в бассейн 1 5 2 билета в кинотеатр 1 6 2 билета в галерею, на выставку 1 7 2 билета на новогоднюю елку 1 8 Посещение центра красоты и здоровья 2 9 2 билета на клубные концерты 2 10 2 билета в филармонию 3 11 1час в русской бане, , финской сауне; массаж 3 12 2 билета на футбол 3 13 2 билета в театр 4 14 Столик на 2-их в пивном баре 4 15 Столик на 2-их в ночном клубе 4 16 Бильярд 4 17 Столик на 2-их в ресторане 5 18 1 месяц в фитнес-клубе 5 19 Картинг-клуб 5 20 2 путевки в дом отдыха 5 21 2 билета на концерты 5 22 Санаторий 8 23 Туристическая поездка заграницу на неделю 10













Приложение 6






















Рис. 2.2. Дерево целей для мотивационного механизма



















31


Зам. директора

Коммерческий отдел

Торговый отдел

Бухгалтерия

Отдел кадров

Юридический отдел

Транспортно-экспедиционный отдел

фрукты и соки

колбасные изделия

молочные продукты

рыба

мясо

хлебобулочные изделия

кондитерские изделия

виноводочные изделия

мучные кондитерские товары

детское питание

газированные и минеральные воды

вкусовые товары

газеты и открытки

канцелярские товары

цветы, упаковка подарков

книги, прокат кассет

косметика

аптека

Склад №1

Склад №2


Склад №3


Склад №4


Склад №5


Директор

Разработка мотивационного механизма

Материальное стимулирование

Нематериальная мотивация

Внедрение системы оплаты труда по грейду

Обучение и повышение квалификации персонала

Улучшение условий организации труда

Обучение руководителей

Обучение продавцов в компании

Семинары по повышению квалификации в городе

Заочное обучение

Проведение тренингов и семинаров агентствами города

Обучение рабочих мест продавцов ПЭВМ

Установка программы «1 С»

Создание беспроводной локальной сети