Комплексные психологические методики в управлении.

По сути, в рамках подразделения или цеха для каждого претендента была проведена оценка “360 градусов”. Мнения фиксировались в специально разработанных документах. На этапе анализа информации кандидаты проходили ряд психологических тестов, а также собеседования с психологом. После получения персонального заключения по каждому специалисту результаты заносились в сводную таблицу.
По результатам реализации проекта для выявления психологического эффекта был проведен социологический опрос, из которого стало ясно, что сотрудники коллектива видят возможность своего влияния на результаты и, в свою очередь, стремятся стать лучшими.
Проблема индивидуального психологического воздействия имеет особое значение для ООО «Термохолод». Какая же форма программ для коллектива может быть признана не только наиболее эффективной, но и справедливой, а потому будет поддерживаться сотрудниками?
Внимание, обращенное на работу отдельного специалиста, способно оказать психологический эффект и на коллектив компании в целом. Это доказывает опыт ООО «Термохолод», где в соответствии с кадровой политикой, проводимой руководством, должен не остаться незамеченным и поощряться именно конкретный специалист с его достижениями и заслугами. Тем не менее, сам факт поощрения сотрудника не может выполнять мотивирующую роль в полном объеме, если он:
не связан с управленческими задачами;
выполняется нерегулярно;
не связан с комплексом оценочных процедур. Они заставляют персонал готовиться к тому, что его будут оценивать, анализировать свои трудовые успехи, стремиться к достижению более высоких показателей.
Основной управленческой предпосылкой и причиной появления мотивационной программы, представленной в работе, стала задача формирования ядра высококвалифицированных работников ООО «Термохолод», способных решать производственные задачи меньшим числом и наиболее эффективным способом. Такое ядро должны составить специалисты различного профиля по следующим категориям:
рабочие;
специалисты и служащие (инженерно-технические работники);
руководители;
молодые специалисты.
Акционеры ООО «Термохолод» приняли решение о создании программы, которая в качестве результата, помимо выявления лучших сотрудников с помощью ряда оценочных и социологических и психологических процедур, включала бы также значимый фактор материальной мотивации в виде ежегодного награждения выделенных сотрудников крупными призами.
Данная программа получила название “Золотые кадры”. Цель проекта – создание условий для сохранения квалификационного, инновационного и морального потенциала предприятия через эффективную систему стимулирования.
Задачи проекта:
формирование корпоративных, командных интересов;
развитие новых форм и методов управления персоналом;
обеспечение преемственности лучших традиций предприятия, сохранение трудовой элиты и т. п.
Все правила проведения конкурса на выдвижение в “Золотые кадры” и порядок процедур были прописаны и зафиксированы в специальном Положении. Этим документом определены инстанции различных уровней, рассматривающие, согласующие и утверждающие кандидатов. Кроме того, обозначены критерии отбора в “Золотые кадры”, определены основные процедуры, сопроводительные документы, порядок распространения информации о принятых решениях, а также призы, наиболее ценными из которых стали 5 квартир для сотрудников.
Рассмотрим подходы к отбору кандидатов, некоторые документы, сопровождающие данный процесс, основные организационные особенности внедренного проекта мотивации сотрудников, которые с успехом могут быть использованы и в других производственных компаниях.
Критерии отбора
Основным принципом выделения критериев для выдвижения кандидатов стал принцип демократичности: никаких ограничений по критериям, в Положении определены только направления оценки. При выдвижении работников в состав проекта “Золотые кадры” учитывались:
рекомендации непосредственного руководителя работника;
мнение трудового коллектива и специалистов предприятия;
итоги профессиональной деятельности работника;
мотивация работника;
личностные и деловые качества и способности;
наличие поощрений и взысканий, соблюдение трудовой дисциплины, техники безопасности, правил внутреннего трудового распорядка.
Была установлена квота по количеству претендентов, которая составила 10% от списочной численности всего предприятия:
для цехов – 4% от списочной численности;
для отделов и служб отдельных направлений – 6% от общей численности отделов.
При проведении на заводе регулярных оценочных мероприятий сбор информации и отслеживание правильности процедур на уровне отдельных цехов и подразделений обычно выполняют цеховые аттестационные комиссии. Утвержден постоянный состав данных органов, члены комиссий выбираются коллективно из числа наиболее авторитетных сотрудников подразделений. При создании конкурсных аттестационных комиссий в подразделениях руководители принимали во внимание состав постоянно действующих аттестационных комиссий, дополняя их по необходимости. Главное условие при формировании комиссий – представительство всех структурных единиц подразделения и доверие коллектива этим людям.
В период действия программы “Золотые кадры” задача цеховых комиссий была конкретизирована и направлена на соблюдение основных принципов выдвижения кандидатов, контроль за заполнением необходимых документов и количеством выдвинутых на звание “Золотые кадры” сотрудников. В том случае, когда кто-то из членов цеховых комиссий выдвигался на звание “Золотые кадры”, он добровольно выходил из состава комиссии, чтобы в коллективе не оставалось сомнений в объективности конкурса.
Этап выдвижения кандидатов на уровне отдельных подразделений
В течение 20 дней в подразделениях проходило выдвижение кандидатов для участия в конкурсе. Свои предложения по кандидатурам вносили:
члены совета;
генеральный директор и его заместители;
цеховые аттестационные комиссии;
коллективы подразделений.
Мнения по кандидатам фиксировались в специально разработанных документах:
представление кандидата – оформляется руководителем подразделения, который оценивает профессиональные и личностные качества работника по 10-балльной шкале, конкретизирует его достижения, место и роль в трудовом коллективе;
анкета – заполняется самим кандидатом, содержит наиболее полную биографическую информацию о кандидате, в т. ч. о семейном положении и жилищно-бытовых условиях, образовании, опыте работы. Здесь кандидат пытается проанализировать свои сильные и слабые стороны, охарактеризовать отношение к нему окружающих и т. п.;
отзыв-характеристика – оформляется представителем профсоюза в подразделении с учетом мнения трудового коллектива. Данный документ наиболее полно отражает мнение коллег претендента;
опросный лист по форме № 1 – оформляется кандидатом;
опросный лист по форме № 2 – оформляется непосредственным руководителем, который оценивает, как сотрудник справляется со своими должностными обязанностями, насколько эффективен в рабочем процессе, его личностные и профессиональные качества, стремление к их развитию.
Психологическое значение программы
Основная управленческая цель внедрения психологической программы – содействие самореализации сотрудников в интересах предприятия, поэтому проект “Золотые кадры” был разработан с возможностью реализации:
коллективных методов психологического воздействия – обозначение корпоративных установок для всего коллектива завода;
индивидуальных методов психологического воздействия – личное поощрение сотрудников.
По результатам реализации проекта для выявления психологического эффекта был проведен социологический опрос сотрудников, участвующих в исследовании (108 чел).
Социологический опрос также позволил сотрудникам внести предложения по проведению конкурса:
награждать всех выдвинутых кандидатов равноценными подарками без организации лотереи;
увеличить число выдвигаемых кандидатов;
выдвигать больше рабочих, занимающихся непосредственно выпуском продукции и успешно обеспечивающих производственный процесс.


Заключение

Для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг управление людьми имеет большое значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Без психологических знаний о личности не обойтись, но социальные инновации так же важны, как и психологические.
Менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя либо демотивируя их. Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек – существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение. Оно так же позволяет осознать себя как личность.
Все люди различны между собой. Поэтому они по-разному воспринимают ситуацию, в которой оказываются.
Различия в восприятии часто приводят к тому, что люди не соглашаются друг с другом по определенному поводу.
Подводя итоги по данной курсовой работе, можно сказать, что важную роль в работе сотрудников и руководителя играет состояние МПК. Морально психологический климат основывается на комплекс психологических условий, благоприятствующих эффективной реализации совместной деятельности и всестороннему гармоническому развитию личности в группе. Характер климата определяется множеством процессов, протекающих в ней.
Исследования, проведенные в рамках данной курсовой работы, показали, что главными проблемами в создании благоприятного МПК являются, сплоченность коллектива, наличие взаимных связей эффективная работа руководителя в коллективе. Результатом, которой будет хорошо налаженная эффективная командная работа, способствующая достижению поставленных целей и решению поставленных задач. Команда, которая показывает высокие результаты, позволяет улучшить планирование и контроль, сконцентрировать усилия работников на реализации конкретных проектов, повысить мотивацию работников, улучшить коммуникации.
В результате проведенных исследований можно сказать, что исследуемый морально – психологический климат воздействует на работу всей организации в целом. Данная проблема актуальна в настоящее время на многих предприятиях, когда члены организации не могут найти общий язык, между ними существуют разногласия и конфликты, а также нет понимания с руководителем фирмы, деятельность организации на рынке становится уязвимой для большинства конкурентов.
Анализ действующей организационной структуры ООО «Пенхолод» показал, что данная структура еще далека от совершенства. Она слишком за централизована и отсутствие гибкости не позволяет решать современные задачи.
Был проведен анализ производственно-хозяйственной деятельности который показал, что каждый год происходит сокращение работников, высока текучесть кадров. Увольнения связаны с отсутствием карьерного роста, недостаточной заработной платой.
В результате упрощена деятельность директора, при этом перераспределены функции управления на верхнем уровне между начальником отдела сбыта и заместителем директора по работе с ключевыми клиентами, усилена координация деятельности на всех уровнях.





Список литературы

Алиев В. Г., Дохолян С.В. Организационное поведение: Учебное пособие.– Махачкала: ИПЦ Даггосуниверситета, 2008.-312 с.
Андреева Г.М. Социальная психология. - М., 2006
Бакай Ю. «Оценка взаимодействия подразделений компании»// Управление персоналом.- 2006.-№16,
Вачугова Д.Д. Практикум по менеджменту: деловые игры: Учебное пособие – 2-е изд. прераб. и доп.- М.: Высш. шк., 2001.- 192 с.
Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М., 2006
Галькович Р.С., Набоков В.И., “Менеджмент и менеджер”, Пермь.
Глухов В.В. и др. Организация консультационной деятельности (Консалтинг): Учебное пособие. - СПб.: Изд-во СПбГТУ, 2005. - 107 с.
Голикова Е.И. «Анализ межличностных отношений»// Справочник по управлению персоналом.- 2004.-№7,
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- 3-е изд.- Н. Новгород: НИМБ, 2001.-720 с.
Зинченко Г.П. От администрирования к менеджменту // Политические исследования. - 2006.- №1.
Киселев П. «О начальниках и подчиненных»// Управление персоналом.2004.№16,с.:60-61
Корпоративное управление. Владельцы, директора и наемные работники акционерного общества / Под ред. М.Хесселя; Пер. с англ. В.Миловидова. - М.: Джон Уайли энд Санз, 2006. - 240 с.
Кротова А., Батуева В. «Оптимизация издержек: формируем культуру или регулируем организационный климат»// Управление персоналом.- 2005.-№5,
Курбатов В.И. Стратегия делового успеха: Учебное пособие для вузов. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. - 415 с.
Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами. -М., 2007
Лебедева М., Исраэлян В. Переговоры - искусство для всех // Международная жизнь. - 2001. - №6.
Мескон М., Алберт М., Хедоури Ф.,“Основы менеджмента”, М., 2004 г.
Орлова Н.В. «Психологический климат: диагностика и предупреждение кризиса»// Справочник по управлению персоналом.2003.-№10,с.: 34-37
Основы менеджмента и маркетинга: Учебное пособие для вузов . Под ред. Седегова Р.С. - Минск: Высшая школа, 2005. - 382 с.
Основы психологии: учебное пособие. - М.,2006
Полозов А. «сколько лидеров должно быть в коллективе»// Управление пресонналом.2005.№2, с.:41-45
Попович Н.В. «Психология управления персоналом»// справочник по управлению персоналом.- 2004.-№3,с.:21-23
Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник.- Пенза: ПГУАС, 2005.- 464 с.
Резник С.Д., Игошина И.А. Организационное поведение: Учебное пособие; Под ред. д-ра экон. наук, проф. С.Д. Резника – М.: ИНФРА-М.- 2006.- 256 с.
Робинсон Д., “Добейся от людей наилучшего”, М., 2004 г.
Россошанский «Служба персонала: Как научиться объединяться»// Управление персоналом.2003.№6,
Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: учебное пособие. - Ростов н/Д, 2007
Скосарев С.А. «Менеджеру по персоналу – знания о психологии личности»// Управление персоналом.2004.№17.
Станкин М. «Внимание к персоналу»// Управление персоналом.2000.-№3,с.: 12-15
Старобинский Э.Е. (Эдгар Евгеньевич; профессор). Интеллектуальный капитал предпринимателя. - М., 2006. - 300 с.
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: АО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 2005. - 240 с.
Приложение А
Анкета
Уважаемые сотрудники организации
Просим вас принять участие в нашем опросе, целью которого является изучение социально-психологического климата в организации.
Ваши ответы окажут существенную помощь при создании научно-исследовательской работы. Результатом написания, которой будет разработка рекомендаций по улучшению социального микроклимата и совершенствования организации производственного процесса.
Просим Вас отвечать на вопросы самостоятельно, не советуясь друг с другом. Ваши ответы оглашению не подлежат.
Укажите, пожалуйста, в вопросах с 1 по 8 фамилии соответствующих людей.
Заранее благодарим Вас за сотрудничество!
1. Как вы считаете, с кем из членов организации Вам работать легко? Укажите, пожалуйста, 5 фамилий
2. С кем Вам работать сложно?
3. К кому из сотрудников Вы относитесь доброжелательно?
5. С кем Вам трудно найти взаимопонимание?
6. Как Вы оцениваете свои отношения с членами коллектива?
А) отношения вполне хорошие
Б) отношения безразличные
В) чаще всего отношения напряженные, недоброжелательные
Г) трудно сказать
Подчеркните нужный вариант ответа.
7. Кого из членов вашей группы вы хотели бы видеть руководителем вашего направления?
8. С кем бы Вы хотели дружить в свободное время?
Оцените, пожалуйста, как проявляются перечисленные ниже свойства психологического климата в вашей группе, выставив ту оценку, которая, по вашему мнению, соответствует истине.
Оценки: 3 – свойство проявляется в группе всегда
2 – свойство проявляется в большинстве случаев
1 – свойство проявляется редко
0 – проявляется в одинаковой степени и то и другое свойство
Подчеркните ту оценку, которая в наибольшей степени соответствует данному свойству психологического климата.








№ Свойства психологического
климата А Оценка Свойства психологического
климата Б 1 Преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения 3210123 Преобладает подавленное настроение 2 Доброжелательность в отношениях взаимные симпатии 3210123 Конфликтность в отношениях антипатия 3 В отношениях между членами коллектива существует взаимное расположение, понимание 3210123 Некоторые члены коллектива конфликтуют между собой 4 Членам группы нравится вместе проводить время, участвовать в совместной деятельности 3210123 Проявляют безразличие к более тесному общению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности 5 Успехи и неудачи товарищей вызывают сопереживание, искреннее участие всех членов группы 3210123 Успехи или неудачи товарищей оставляют равнодушными или вызывают зависть 6 С уважением относятся к мнению других 3210123 Каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнению товарищей 7 Достижения и неудачи группы переживаются как собственные 3210123 Достижения и неудачи группы не находят отклика у ее членов 8 В трудные дни для группы происходит эмоциональное единение: «один за всех все за одного» 3210123 В трудные дни группа «раскисает»: растерянность, ссоры, взаимные обвинения 9 Чувство гордости за группу, если ее отмечают СМИ, клиенты, государственные службы 3210123 к похвалам и поощрениям члены коллектива относятся равнодушно 10 Группа активна, полна энергии 3210123 Группа инертна, пассивна 11 Доброжелательно относятся к новичкам, помогают им освоиться в коллективе 3210123 Новички чувствуют себя чужими, к ним часто проявляют безразличие 12 В группе существует справедливое отношение ко всем членам, поддерживают слабых, выступают в их защиту 3210123 Группа заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», пренебрежительное отношение к слабым 13 Совместные дела увлекают всех, велико желание работать коллективно 3210123 Группу невозможно поднять на совместное дело, каждый думает о своих интерасах Уважаемые респонденты, в следующей таблице вам необходимо оценить положение дел в организации, отметив точкой соответствующую область. Оценка варьируется в пределах:
от 1-3 – плохо; от 4-6 - удвлетворително;7 - норма; 8-10 - хорошо; 11-13 – отлично.
№
Оценка положения дел в области: Плохо удвлетв.-но норма хорошо отлично 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 1 Наличие понятной, известной, доведенной до нас долгосрочной программы развития фирмы 2 Сложившейся на сегодня структуры управления фирмой 3 Правового сопровождения нашей работы (корпоративное законодательство контракты) 4 Информационно – коммуникационного
Обеспечения нашей работы 5 Технологий работы ТОП-менеджеров с персоналом(организация, мотивация, обучение) 6 Контроля за исполнением нами управленческих решений 7 Оснащения нас оперативной информацией о рынке и контрагентах 8 Оснащения нас знаниями о продукте и его номенк5латуре 9 Планирования нашего бизнес-процесса
(основная работа - продажи?) 10 Политики бюджетирования нашей работы 11 Финансового сопровождения нашей работы
(обеспечение финансами) 12 Методики анализа итогов нашей финансовой деятельности 13 Системы планирования ресурсов необходимых для нашей работы 14 Системы обеспечения нашей работы ресурсами 15 Подготовки ресурсов к эксплуатации 16 Действующей системы ежедневного планирования нашей работы 17 Исполнения основных функций по работе 18 Системы сдачи отчетов и заданий своим руководителям 19 Действующей системы контроля качества нашей работы 20 Обучения персонала 21 Нашего продвижения и профессиональным классам 22 Оснащения нас знанием о реакции партнеров, коллег, клиентов и их оценке нашей работы 23 Принятой системы организации контактов между нами и ТОП-менеджментом 24 Принятой системы отчетности по нашей деятельности 25 Отношения к нашим инициативам 26 Действующей системы поощрения и стимулирования 27 Обеспечения карьерного роста

Уважаемые респонденты, благодарим Вас за сотрудничество в проведении опроса.


Приложение В


Качества МПК
Кол-во респондентов по варианту, выбранных ответов % 3 2 1 0 3 2 1 0 1. преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения 4 11 27 73 2. доброжелательность, в отношениях взаимная симпатия 1 12 2 7 80 3. В отношениях м/у членами коллектива существует взаимное понимание 1 11 2 1 7 73 14 4. членам группы нравиться вместе проводить время вместе, участвовать в совместной деятельности 3 6 4 2 23 42 28 14 5. Успехи и неудачи товарищей вызывают сопереживание, искреннее участие всех членов группы 2 7 4 2 14 49 16 14 6. С уважением относятся к мнению других 6 4 3 2 42 28 21 14 7. Достижения и неудачи группы переживаются как собственные 10 3 2 70 21 14 8. В трудные дни для группы происходит эмоциональное единение: «один за всех все за одного» 1 7 3 4 7 49 21 28 9. Чувство гордости за группу, если ее отмечают СМИ, клиенты, государственные службы 8 7 63 37 10.Группа активна, полна энергии 7 8 37 63 11. Доброжелательно относятся к новичкам, помогают им освоиться в коллективе 6 4 3 2 42 28 16 14 12. В группе существует справедливое отношение ко всем членам, поддерживают слабых, выступают в их защиту 3 8 4 21 61 28 13. Совместные дела увлекают всех, велико желание работать коллективно 1 10 4 7 70 23 Таблица 1

Групповые оценки по качествам МПК.

3- свойство проявляется в группе всегда
2-свойство проявляется в большинстве случаев
1- свойство проявляется редко
0- свойство не проявляется

Таблица 2
С членами организации работать легко (сложно)
Кто выбирает Кого выбирают итого Всего выборов № Ф.И. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 + - 1 Панферов × + + + + + 5 5 2 Астахов × + + - + - - + + 5 3 8 3 Ефимочкина × + + - + + 4 1 5 4 Жидкова + × - + + + + 5 1 6 5 Иноземцев × 6 Ковган + + × + - + - + - 5 3 8 7 Кротова + + + × - - + + 5 2 7 8 Куракина × 9 Лесных × 10 Ли + + + - × + + 5 1 6 11 Логинов × 12 Люлькин. + + + + × + + + 7 7 13 Назарова + + + × + - 4 1 5 14 Панферова + + + × + + 5 5 15 Попова × 16 Растрыгина × 17 Солохилина + + + + + - × 5 1 6 18 Сафонова + + + + + × - 5 1 6 19 Чемезов + + + × 3 3 20 Чикина × 21 Титов + + + + × + 5 5 22 Швырев × Итого + 8 6 3 9 2 1 3 6 2 4 3 2 5 4 6 2 2 82 - 1 3 1 1 5 1 2
















Приложение С





















2


Генеральный директор

Начальник отдела сбыта и доставки

Начальник цеха

Главный бухгалтер

Водители-экспедиторы

менеджеры

Бухгалтер-кассир

Зав. складом

бригадиры

Работники склада, грузчики

упаковщики

операторы

Торговые представители

Менеджер по закупкам

Ветеринарный врач

4

17

6

21

3

10

19

7

8

13

16

18

11

9

15

5

22

2

20

1

14

6

19

13

Положительный
Выбор


Отрицательный
выбор