Управление персоналом

Такой коллектив способен путем совместного и индивидуального вклада работников в достижение целей предприятия, к повышению уровня конкурентоспособности.
Угрозы:
Сегодня люди – это основной ресурс успешной работы любой организации. Поэтому очень важно создание рациональной системы управления человеческими ресурсами в компании. Не уделяя достаточного внимания разработке различных стратегий управления человеческими ресурсами, ТОО «Фирма Леонтьев» в конечном итоге получить высокую текучесть персонала, неудовлетворенность работников своей деятельностью и, как следствие, неспособность коллектива к достижению целей компании и снижение уровня конкурентоспособности компании на рынке мебели Латвии.
Таким образом, в процессе проведенного анализа можно сделать следующие выводы:
- в компании ТОО «Фирма Леонтьев» существует примитивная структура отдела кадров, не удовлетворяющая требованиям современных предприятий;
- не развитая система мотивации (как материальная, так и нематериальная) подавляют стремление работников повышать уровень квалификации, а в итоге – производительность труда и качество продукции;
Из этого следует, что ТОО «Фирма Леонтьев» необходимо создать систему управления человеческими ресурсами, которая бы позволила и разработать следующие стратегии управления человеческими ресурсами:
Стратегия развития человеческих ресурсов.
Стратегия вознаграждения и мотивации человеческих ресурсов.
Эти задачи, по моему мнению, целесообразнее всего решать за счет совершенствования отдела кадров и выполняемых ими функций.
6. Направления стратегии управления персоналом ТОО «Фирма Леонтьев»
Осуществление эффективной образовательной программы по переобучению и повышению квалификации сотрудников ТОО «Фирма Леонтьев», а также увеличению уровня профессиональных компетенций может принести вполне очевидную пользу и преимущества, включая:
-более качественную работу и высокую производительность труда
-соблюдение целей, процедур, правил и положений, что в свою очередь способствует удовлетворению покупателей и сокращает ошибки
-улучшение кадрового состава и снижение текучести кадров
-рост возможности увеличения заработков сотрудников
-помощь в решении проблем управления и выполняемых функций
-совершенствование профессиональных навыков и улучшение отношение к работе
-стандартизацию процедур
Предположительно, для удобства составления программы обучения сотрудники будут разбиты на три группы, а именно:
1. Руководители: директор, его заместители, главный бухгалтер.
2. Специалисты - это юрист-консультант, менеджеры, маркетологи, инженеры – программисты, бухгалтера, экономисты.
3. Служащие и продавцы.
Такое деление позволит для каждой категории персонала составить соответствующую программу обучения.
После введения штатной единицы менеджера по управлению персоналом он приступает к изучению существующей системы обучения, выявляя слабые и сильные стороны функционирующей системы обучения. Затем начнется процесс построения новой системы обучения. Менеджер по обучению персонала предложит систему, наиболее эффективно функционирующую на каждом из звеньев, наиболее полно подходящую выделенному сегменту, с учетом особенностей обучающихся.
По обучению высшего звена руководства данный специалист вряд ли столкнется с серьезными проблемами: на этом звене остается структурировать обучение, определить последовательность и периодичность. В основном будут использованы имеющиеся методы обучения с добавлением нескольких новых.
Высшему звену руководства предлагается следующая поэтапная система обучения:
1. Один, два раза в месяц посещение лекций, семинаров.
2. Проведение деловых игр, обучение на основе конкретных ситуаций («кейс – стадиз»), организация и проведение симпозиумов.
3. По мере необходимости использование производственного внутрифирменного тренинга;
4. Один раз в год курсы повышения квалификации, курсы для руководителей, курсы иностранных языков, компьютерные курсы с целью повышения владения навыками персонального компьютера.
5. В случае необходимости получение второго высшего или дополнительного образования в специализированных учреждениях.
Для специалистов разработана следующая программа обучения:
1. По мере возникновения проблем проводить командные разборы ситуаций, социально психологический тренинг. Использование компьютерных обучающих программ, дистанционное обучение.
2. Раз в год, два года курсы повышения квалификации в зависимости от профессии.
3. При необходимости получение высшего, второго высшего образования.
4. Тренинговая программы сопровождения бизнеса. Эта программа заслуживает особого внимания и более детального описания ее сущности.
Чтобы создать эффективный работающий коллектив, руководство ТОО «Фирма Леонтьев» должно знать чего хотят сотрудники и что ожидают от нас (руководителей). Когда были опрошены сотрудники ТОО «Фирма Леонтьев» с просьбой высказать свои пожелания, они отвечали следующим образом: справедливая зарплата, хорошие условия работы, человеческое отношение, безопасность, возможность самовыражения и продвижения, гибкий график.
Опыт организации ТОО «Фирма Леонтьев» на рынке показывает, что перечисленные выше факторы часто ценятся выше хорошего жалования.
По результатам устного опроса сотрудников данной организации важны следующие факторы работы (не обязательно в порядке приоритетности):
-постоянство работы -комфортные условия работы -безопасность
-хорошее рабочее окружение;
- достойная оплата труда;
-компетентное начальство;
-признание достижений;
-возможность продвижения;
-условия для проявления инициативы;
-наличие программ обучения.
Наличие этих факторов помогает поддерживать хорошее моральное состояние сотрудников. И тогда сотрудники стараются работать более эффективно. Лояльность и преданность работников не может быть куплена. Руководство должно их завоевать благодаря разумным и честным действиям, надо стараться относиться ко всем сотрудникам с понимание и вниманием (не в ущерб трудовой дисциплине).
Уважение человеческого достоинства, нужд сотрудника и его ответственного отношения к своим обязанностям, а так же желание добиться успеха может преобразовать разнородную группу в эффективную рабочую команду.
Создание в организации новой, более совершенной системы управления человеческими ресурсами позволит прийти к следующим социальным результатам:
-наиболее полное использование, как отдельных работников, так и коллектива в целом;
-обеспечение соответствия содержания труда индивидуальным способностям и интересам работников;
-формирование благоприятного имиджа компании;
-обеспечение найма персонала, способного быстро адаптироваться к организации;
-своевременное выявление проблем в групповых и индивидуальных взаимоотношениях;
-всесторонняя адаптация персонала ТОО «Фирма Леонтьев» к условиям работы в компании;
-развитие индивидуальных способностей сотрудников ТОО «Фирма Леонтьев»;
-повышение профессионализма и конкурентоспособности персонала на рынке труда;
-обеспечение связи между результативностью и оплатой труда;
-создание условий личного развития работников;
-формирование гибкой, функциональной системы мотивации;
-создание благоприятного социально-психологического климата;
-формирование механизма обратной связи между различными звеньями компании;
-создание условий для общения вне работы и участия в общественной жизни.
Список литературы
1.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами - СПб.: Питер, 201. 831 с.
2.Басаков М. И. Кадровое делопроизводство: Учебно-практическое пособие - Ростов н/Д: Феникс, 2012. 352 с.
3.Виханский О. С. Менеджмент - М.: Гардарики, 2012. 283 с.
4.Герчикова И. Н. Менеджмент. Практикум: Учебник для вузов - М.: Банки и биржи;Изд.объед.»ЮНИТИ», 2010. 335с.
5.Голотвин Н. П. Управление персоналом: методы и стиль: Учебное пособие - Екатеринбург: УрАГС, 2011. 84 с.
6.Друкер П. Ф. Практика менеджмента - М: Вильямс, 2010 398 с.
7.Жариков Е. С.. Психология управления: Книга для руководителя и менеджера по персоналу - М.: МЦФЭР, 2012. 512 с
8.Забродин Ю. М. Психология личности и управление человеческими ресурсами - М.: Финстатинформ: КноРус, 2012. 360 с.
9.Иванова С. В. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час - М.: Альпина Бизнес Букс, 2011.
10.Кабаченко Т. С. Психология управления: Учебное пособие для вузов / М.: Педагогическое общество России, 2008. 384 с
11.Кафидов В.В. Управление персоналом: учеб. пособие - М.: Академический Проект, 2009. 139,
12.Магура М. И. Поиск и отбор персонала - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009. 160 с.
13.Маренков Н. Л. Управление персоналом организаций: Учебное пособие для вузов - М.: Академический Проект: Трикста, 2009. 460
14.Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия - Новосибирск: ИНФРА-М: НГАЭиУ, 2012. 312 с.
15.Митин А. Н. Формирование системы управления персоналом: Основные понятия, структурно-логические схемы, методические рекомендации - Екатеринбург: УрАГС, 2013. 60 с.
16.Одегов Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах - М.: Академический Проект, 2011. 1086 с.
17.Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов / Под ред. Р. Г. Яновского. - Ростов н/Д: Феникс, 2012. 480 с.
18.Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2002. 272 с.
19.Уорд М. 50 методик менеджмента М., 2010. С. 199
20.Управление персоналом. Инструменты руководителя - М.: Равновесие-Медиа, 2011. 64 с.














7