Система управления персоналом службы продаж

Многие сотрудники находятся в непосредственном контакте с клиентами и автоматически вовлечены в процесс достижения основных целей организации, а качество обслуживания зависит не только от их мастерства, но и от их сознательности. Удовлетворение клиентов в сфере продаж достигается также вежливостью персонала, его отзывчивостью. А эффективное управление людьми превращается в важнейшую функцию управления персоналом.Программы подбора и развития персонала в отдел продаж представляют собой проекты, решающие конкретные задачи по развитию персонала производственных отделов, а также способствуют построению деловой карьеры сотрудников. Управление карьерой в отделах продаж начинается уже при приеме на работу. Принимая на работу, кандидату задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. А он выясняет моменты, отвечающие его целям и формирующие его требования. На этапе профессионального отбора производится оценка личных и деловых качеств кандидата, анализ мотивов его поступления на работу. Эта оценка устанавливается при помощи различных методов профессионального отбора: анкетирования, тестирования, собеседования.Комплексные, проектные программы подбора персонала практически всегда уникальны, так же как уникальны организационные условия, в которых программы должны состояться. Разработка таких программ В процедуре подбора персонала в отдел продаж используется внутренний и внешний рынки рабочей силы, то есть привлекаются либо свои сотрудники, либо сотрудники со стороны.Можно предположить, что внутренний рынок предпочтительнее. «Старый» сотрудник уже адаптирован к условиям труда организации. Кроме того, нельзя не учитывать и желание каждого работника двигаться по служебной лестнице. При организации отбора кадров вотдел продаж необходимо руководствоваться следующими принципами:Ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Он прекращается, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям, поскольку, скорее всего, сами требования завышены и их нужно пересматривать.Отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет.Обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние).Ориентация на наиболее квалифицированные кадры (хороший специалист, сколько бы ему не платили, всегда обходиться дешевле, чем плохой), но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.Вотделе продаж должны следующие условия успешного отбора:Ясное представление о тех параметрах (квалификационных и личных), которыми должен обладать искомый сотрудник.Сбор, анализ и сравнение информации, следовательно, привлечение необходимых сотрудников для этого со специальными качествами. Определение минимально необходимого количества лиц, участвующих в оценке претендентов (не ограничено только сотрудниками организации).тестирование в той или иной форме, которое позволяет определить профессиональные, управленческие и личностно-психологические качества претендента, а также его общий интеллектуальный уровень;окончательное собеседование, в ходе которого уточняются дополнительно возникшие вопросы. Очень часто оно проводится при личном участии руководителей подразделений, непосредственно заинтересованных в качественном отборе претендентов на вакантную должность;наем и оформление трудового договора (контракта). Этот этап является завершающим при приеме на работу, на этом этапе оформляется личное дело сотрудника.После приема на работу работник часто в течение некоторого времени проходит испытательный срок, который позволяет окончательно убедиться в правильности принятого решения о приеме, определить дополнительные потенциальные возможности, подготовить сотрудника к полноценному исполнению возложенных на него обязанностей. Продолжительность испытательного срока может быть различной, обычно она зависит от квалификационных требований, предъявляемых к определенному рабочему месту.Продолжительность испытательного срока может быть зафиксирована в индивидуальном контракте, если продление возможно только тогда, когда у администрации есть сомнения в целесообразности приема сотрудника в штат, этом случае может применяться также сокращение срока контракта, введение стажировки, по окончании которой проводится аттестация и принимается окончательное решение о приеме на работу.ЗаключениеВ результате определения и выявления теоретико-методологических подходов к определению феномена руководства и лидерства и их влияния на мотивацию сотрудников отдела продаж было определено, что последние оказывают существенное значение на формирование развития мотивационного процесса сотрудников организации и корпоративной культуры. В результате анализа теоретического эмпирического материала выявлено, что управленческие решения являются выбором альтернативы, осуществляемый личностью руководителя отдела продаж в рамках его должностных полномочий, компетенции и направленный на достижение целей организации.Руководительотдела продаж, который действительно озадачен вопросами максимальной эффективности своей деятельности и работы подчиненных, должен уметь применять различные стили и методы влияния на подчиненных в различных ситуациях.Руководитель отдела продаж в своей работе должен различать решения по видам, а организации в целом должны иметь определенный подход к принятию решений. Сегодня существует достаточно большое количество подходов к принятию решений. Список использованной литературыБазаров Т. Ю. Управление персоналом. Практикум / Т. Ю. Базаров. – М.: ЮНИТИ, 2009.Воропаев С. Н. Менеджмент / С. Н. Воропаев, В. Д. Ермохин. – М.: КолосС, 2007. – 246 с.Глумаков В. Н. Организационное поведение / В. Н. Глумаков. – М.: Вузовский учебник, 2009.Гончаров В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. – Минск: Современная школа, 2010. – 635 с.Дементьева А.Г. Управление персоналом / Дементьева А.Г., Соколова М.И. – М.: Магистр, 2011.Зайцев Л. Г. Организационное поведение / Л. Г. Зайцев, М. И. Соколова. – М.: Магистр, 2008.Зиновьев В. Н. Менеджмент / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. – М.: Дашков и Кº, 2010. – 477 с.Тема свбднйкнкурентнйарткуляцнтересв, прктрй н дна з групп не бладаетмнпльнымправмпредставтельствапрперегврах с правтельственным агентствам, а все кнфлкты, вытекающезстремленяреалзацгруппвыхнтересв, решаются через ненсттуцналзрванныхперегвры, кперрванядстженякмпрмсса.