Принцыпы и методы отбора персонала

Данного рода метод способствует определению способности человека выступать перед аудиторией и публичным образом высказывать собственное мнение относительно всего происходящего. Помимо этого, происходит выявление соответствия требованиям профессии.Тестирование в качестве метода отбора персонала стали использовать сравнительно недавно, в основе своей благодаря западному влиянию. Критерии отбора персонала по данного рода методике пришли оттуда же. Данный метод предоставляет возможность получить наиболее достоверныесведения о профессиональных качественных уровнях кандидата и его способности выполнять определенного рода работу. Необходимо заметить, что это самый первый способ определения профессиональной пригодности кандидата, который используют с давних пор. После всего этого небольшой отрезок времени тесты не были использованы[2, с.84]. В последнее время наблюдается новый скачок популярности такого метода. Современные тесты стали более совершенными и предоставляют возможность определить конкретные свойства человека. Сейчас они являются скорее вспомогательным инструментом, который способствует получению более подробных характеристик. Необходимо заметить, что рекомендуется использовать только тесты, которые разрабатывались психологом. С целью проведения тестирования не обязательно нужен психолог, однако для проведения анализа большинства тестов потребуются специальные знания. В связи с этим очень часто тестирование проводится штатными психологами. Среди огромного разнообразия разного рода тестов необходимым является выделить те, которые используются очень часто. К ним относятся: - тест на выполнение работы. Здесь соискателей просят сделать определенного рода работу, которая схожа с той, что придется выполнять после приема на должность. Данного рода тест позволяет выявить умения кандидата в данной сфере. Письменный тест, который предоставляет возможность определить общий уровень способностей и умственного развития кандидата;- тесты на выявления уровня интеллекта. Такого рода тесты необходимым является выполнить за определенный временной промежуток. В них имеется несколько вариантов ответа, из них только один является верным;- тесты-опросники. Они способствуют определению склонности человека к различным видам деятельности. Преимущественным образом используются для профориентации;- детектор лжи. В России данного рода тест мало используется, потому что не считается достаточно достоверным. Ведь большинство людей по собственной природе достаточно эмоциональны, что может быть расценено детектором в качестве проявления лжи. Другие, наоборот, могут обмануть, а аппарат может этого не заметить. Но при этом он получил широкое распространение за рубежом[5, с.106];- проективный тест направлен на исследование человеческого подсознания. В большом количестве случаев используется для определения скрытых качеств кандидата. Такого рода тест может провести и проанализировать только психолог. Ведь необходимым является интерпретировать и общее состояние кандидата при проведении теста, а не только ответ.Все больше компаний не ограничиваются собеседованием и исследованием резюме. Многие компании прибегают к использованию нетрадиционных методов. В большом количестве случаев потенциальный сотрудник даже не представляет, что его ожидает на собеседовании или сразу после него. Порой такого рода методы используют вместо привычных способов отбора персонала. К ним можно отнести: - brainteaser-интервью (данного рода метод используют при отборе персонала, в качестве основных качеств которого выступают креативность и присутствие аналитических навыков. Соискателю предлагается решить небольшую задачу на логику, либо менеджер по подбору кадров задает вопрос, который может не касаться темы разговора. При всем этом ответ кандидата должен быть оригинальным и необычным. Это говорит о его нестандартном мышлении и способности выходить за рамки привычного мышления ради поиска ответа на заданный вопрос); - физиогномику (данного рода метод используют в основе своей как вспомогательный. Суть метода состоит в исследовании черт лица и мимики кандидата. На основе всего этого делается вывод о типе личности, ее способности к проведению анализа и творческие способности. Данного рода метод рекомендуется применять только при наличии большого опыта практической работы у исследователя); - шоковое интервью (для этого могут быть использованы различные способы, которые «подскажет» фантазия. К примеру, случайно потерявшееся резюме или подпиленная ножка стула, на который предлагается сесть кандидату. Большое количество тех, кто прошел через данный метод отбора, отзываются о нем как о самом сложном задании на всем этапе отбора персонала)[3, с.113];- соционику (метод основан на науке, изучающей процесс переработки информации психикой человека, которая поступает из окружающего пространства. Данная наука утверждает, что имеется всего 16 видов восприятия и обработки информации, которые соответствуют16 социотипам людей. Согласно этой науке, люди из одного и того же социотипа ведут себя одинаково в одних и тех же условиях. У них совпадают мотивы, которые подталкивают их на принятие определенных решений); - графологию (суть метода состоит в том, что кандидата просят написать от руки какую-либо фразу, а потом подвергают подробному анализу почерк. При всем этом принимается во внимание нажим, очертания, наклон букв и прочие детали. На основе полученных сведений представляют картину того, какой у кандидата характер.);- изучение отпечатков пальцев (данного рода метод представляет собой проведение анализа рисунка на пальце, который, как являетсяобщеизвестным, у каждого уникальный. Он способствует определению характера человека. Помимо этого, существует мнение, что количество завитков говорит о коэффициенте ума человека.). Конечно, большое количество методов из представленных могут вызвать определенное недоумение,однако, все же стоит их рассмотреть. Ведь любая компания, которая проводит отбор сотрудников, может использовать один из нетрадиционных методов с целью отбора персонала. Хотя стопроцентно достоверныхсведений из них маловероятно получить.Вывод: Выше представленные методы отбора персонала не могут быть использованы в качестве самостоятельного инструмента, потому что не дают стопроцентныхсведений о кандидате как личности. Их рекомендуют обычно использовать только в качестве вспомогательного элемента. Проведение оценки деловых качеств работника при отборе кадров и качественных характеристик личности предполагает применение целого комплекса разного рода методов. Ведь только таким образом можно дать гарантию более достоверныхсведений о качествах кандидата. В связи с этим в большинстве компаний принято использовать сразу несколько методов, не ограничиваясь только одним.ЗаключениеВ реферате рассмотрены принципы и методы отбора персонала в современных условиях. Отбор персонала представляет собой комплексную кадровую технологию, которая обеспечивает соответствие качественных характеристика человека требованиям вида деятельности или должности в компании. Основные принципы отбора персонала в компании:-поиск и отбор должны увязываться с управленческой философией и практикой и с содержанием программ, которые реализуются в сфере управления персоналом компании;- необходимым является принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности существующих кандидатов, но и то, каким образом новые работники будут вписываться в структуру компаниикультурного и социального плана;- необходимость учета всех требований законодательства по труду и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на данную должность;- ориентация на сильные, а не на слабые человеческие стороны и поиск не кандидатовидеального характера, а самых подходящих для данного рода должности;- отказ в приеме новых работников вне зависимости от квалификационного уровня и личных качеств, если потребности в них нет;- обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендентов требованиям, которые предъявляются самим содержанием работы;- ориентация на самые квалифицированные кадры, однако при этом не более высокой квалификации, чем это требуется для данного рабочего места.Основные методы отбора персонала: резюме, собеседование, анкетирование и т.д.Список литературыЗахаров Д.В., Кибанов А.И., Федорова И.В. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала. – М.: Проспект, 2013. – 80с.Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. – М.: Альпина Паблишер, 2013. – 269с.Йеттер В. Эффективный отбор персонала. – М.: Гуманитарный центр, 2011. – 360с.Парабеллум А.В., Белановский А.Ю., Мрочковский Н.В. Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников. – СПб.: Питер, 2014. – 208с.Терентьева Т.В., Имаева А.В. Подбор персонала. – М.: ЭКСМО, 2010. – 400с.