Оценка деятельности персонала. Основные подходы. Значение. Принципы проведения

д.;оценка качества управленческой деятельности: получение объективной информации для оценки качества управления компанией;предоставление сотрудникам обратной связи: оценка степени их профессионализма, соответствия требованиям организации;развитие сотрудников: определение целей развития и областей приоритетного обучения;совершенствование процесса управления офисным персоналом: дополнительный метод контроля работы персонала, способ поддержания установленных стандартов работы, выяснение причин неудовлетворительной работы.Виды аттестации:регулярная основная, развернутая, с периодичностью один раз в два – три года;регулярная промежуточная, упрощенная, ориентированная на оценку текущего состояния дел. Проводится для руководителей и специалистов один – два раза в год;нерегулярная, вызванная неожиданными обстоятельствами (появление вакансии, неплановое направление на учебу, структурные изменения, введение новых условий оплаты труда и т.д.)При аттестации персонала используются следующие документы:распорядительные: приказы, положения, в т.ч. Положение об аттестации, Приказ о проведении аттестации;методические: инструкции, рекомендации, в т.ч. Инструкция по хранению персональной информации, памятки для сотрудников, проходящих аттестацию;организационные: списки аттестуемых сотрудников, графики проведения аттестации и т.д.;инструментальные: формы, бланки, необходимые для работы аттестационной комиссии, аттестационные листы и т.д.Чаще всего при проведении аттестации работников используются следующие стандартные формы:письменная характеристика/отзыв о работе сотрудника;аттестационный лист;бланк оценки рабочих показателей и деловых качеств аттестуемого сотрудника;отчет аттестуемого сотрудника о проделанной работе;план работы аттестуемого сотрудника;протокол заседания аттестационной комиссии;заключение аттестационной комиссии;сводный отчет аттестационных комиссий по итогам аттестации.Четкое и грамотное оформление аттестационных документов крайне важно, поскольку возможны случаи увольнения работников по инициативе работодателя в соответствии с подпунктом б) п.3 ст.81 Трудового Кодекса Российской Федерации с формулировкой «недостаточная квалификация, подтвержденная результатами аттестации». При таком увольнении выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Проведение аттестации.В каждой организации существует свой порядок проведения аттестации, но, как правило, в первую очередь проводится аттестация руководителей структурных подразделений и их заместителей, затем аттестуются работники рангом ниже и т.д. Аттестация членов аттестационной комиссии осуществляется на общих основаниях. Для более объективной аттестации членов комиссии можно включить в состав комиссии так называемых временных или резервных членов комиссии из числа наиболее подготовленных руководителей структурных подразделений, не вошедших в основной состав.Подведение итогов аттестации.Подведение итогов– последний этап аттестационной кампании, включающий:подготовку отчетов аттестационных комиссий, сводного отчета по итогам аттестации;оформление и организацию хранения/использования персональной информации;подготовку рекомендаций и планов работы с персоналом;подготовку и утверждение кадровых решений;проведение итоговых собеседований с аттестуемыми сотрудниками.Руководитель компании на основе итоговой оценки аттестационной комиссии принимает то или иное управленческое решение, которое оформляется приказом о назначении работника на должность, изменении должностного оклада, переводе на другую работу, увольнении и т.д. Как правило, результаты работы аттестационной комиссии сводятся к следующим выводам:работник соответствует занимаемой должности;работник соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;работник не соответствует занимаемой должности.Решение комиссии о соответствии работника занимаемой должности открывает перед ним новые возможности – повышение заработной платы, перевод на вышестоящую должность или повышение категории, направление на обучение, на повторную аттестацию и т.д. Работник, не соответствующий занимаемой должности, может быть переведен на другую позицию или уволен в соответствии с действующим законодательством. Особое внимание следует обратить на оформление аттестационных документов. Неправильно оформленная или неполная документация может привести к восстановлению на работе сотрудника, уволенного по результатам аттестации и материальным потерям компании. В судебной практике последних лет процент признания правомерности действий администрации, расторгнувшей трудовой договор с работником по результатам аттестации, очень невысок. Причиной тому служат, в основном, неправильные действия администрации. В Трудовом кодексе нет четких определений и указаний на то, как должна действовать администрация в случае признания работника несоответствующим занимаемой должности. Многие руководители недопонимают, что нельзя просто уволить работника по результатам аттестации. Необходимо предложить ему пройти переподготовку, дополнительное обучение – потом аттестовать его снова. В случае отказа от переподготовки, дополнительного обучения (зафиксированного актом) или неудовлетворительных результатов второй аттестации работника можно увольнять, у него не будет права оспаривать в суде законность действий администрации.Необходимо строго соблюдать все установленные Трудовым кодексом процедуры для исключения возможности признания процедуры аттестации несостоявшейся, а ее итогов – неправомочными. Это позволит значительно снизить расходы компании. В западных компаниях широкое распространение получили следующие методы оценки:оценочное интервью – структурированное собеседование, которое позволяет подвести итоги работы сотрудника за определенный период времени, указать на достижения, недостатки и ошибки, разработать планы развития сотрудника и улучшения его работы;метод «360 градусов», в основе которого лежит «круговая оценка: свое мнение о сотруднике высказывают руководители, подчиненные, коллеги и клиенты. Таким образом, получается результат, который не зависит от субъективного мнения одного человека;ассесмент-центр – комплексная процедура, позволяющая использовать различные инструменты оценки персонала, сопоставить данные, полученные различными методами и формировать обобщенную и уточненную характеристику оцениваемого сотрудника. Оценку проводят эксперты (наблюдатели, оценщики). По результатам оценки готовится заключение о степени пригодности сотрудника к конкретной работе, карьерных перспективах, обучении и развитии.Во многих отечественных предприятиях методы оценки принимаемых работников менее проработаны (по сравнению с методами оценки уже работающего персонала), но алгоритм действий практически не меняется:определение требований к кандидатам;оценка деловых качеств кандидатов;сравнение результатов оценки с требованиями;кадровое решение, которое может включать и дополнительные меры развития.Западные фирмы, как правило, используют при найме пять основных методов проверки знаний и личных качеств кандидатов:1) анализ анкетных данных (готовность к принятию дополнительных нагрузок, наличие практического опыта, уровень и качество образования, недостатки здоровья и др.). Причем содержание анкеты устанавливается службой персонала конкретной организации;2) наведение справок на предыдущих местах работы или в учебном заведении (чем выше должность, тем «территория» сбора информациишире);3) использование тестов в самом широком смысле;4) проверка в центрах оценки навыков работников (применяется только для работников высокой квалификации);5) интервьюилисобеседование.ЗаключениеРезультаты проведенного исследования дают основания сделать вывод о том, что цель реферативной работы достигнута – изучены основные теоретические и методические основы проведения оценки персонала в организации.В целом выполнены важнейшие задачи реферативной работы:дано понятие оценки персонала в организации;рассмотрены принципы проведения оценки персонала; рассмотрены основные подходы к проведению оценки персонала в России и зарубежных странах.Деловые качества работника – способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств личностных качеств работника.Деловая оценка персонала– целенаправленный процесс, следствием которого является определение, насколько качественные характеристики персонала соответствуют требованиям должности или рабочего местаПроцедура аттестации достаточно формализована: критериями оценки являются стандарты выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени.Соответственно, оценка является более широким понятием, нежели чем аттестация.В современной практике имеется достаточно большой набор различных тестов и методик проведения оценки персонала. Практически любое предприятие способно реально использовать лишь некоторые из них.При выборе методов оценки следует помнить о двух важнейших характеристиках: валидности и надежности.Список литературыАширов Д.А. Управление персоналом. Учеб.пособие / Д.А.Аширов. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 432 с.Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. – М.: Академия, 2010. – 224 с.Веснин В.Р. Управление персоналом / В.Р.Веснин. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 240 с.Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.Н. Наумов. – М.: Инфра-М, 2011. – 576 с.Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н.Новгород: НИМБ, 2010. – 1104 с.Егоршин А.П. Организация труда персонала / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. – М.: Инфра-М, 2009. – 320 с.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 447 с. Мордовин С.К. Управление персоналом. Современная российская практика / С.К. Мордовин. – СПб.: Питер, 2007. – 304 с.Рудавина Е.Р. Книга директора по персоналу / Е.Р. Рудавина, В.В. Екомасов. – СПб.: Питер, 2008. –368 с.Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом / Б.Ю. Сербиновский. – М.: Дашков и Ко, 2008. – 462 с.Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров / В.А. Спивак. – М.: Эксмо, 2007. – 624 с.