Трудовой потенциал,качественная характеристика.

Направление представлено полностью, но не включает в себя работу с кадровым резервом[25].-Отчетно-аналитическое направление кадровой работы на предприятии представлено не полно, а именно: проводится оценка работников, но не проводится анкетирование- выявление потребностей, мотивации. Отчеты представляются руководству один раз в месяц, прилагается аналитическая записка, поясняющая ситуацию.-Координационно-информационное направление кадровой работы представлено полностью: ведется профессиональная подготовка, работа с обращениями, архивно- справочная деятельность.-Организационно-методическое направление кадровой работы также представлено достаточно полно, за исключением некоторых недостатков: не представлены в документообороте положения о подразделениях, положение о кадровом резерве.-Направление по разработке систем стимулирования включает составление Положения об оплате труда, выработку направлений материального и нематериального стимулирования.Внастоящее время нет единого подходак определению критериев эффективности управления персоналомик проблеме измерения эффективности трудовой деятельности.Сложность заключается в том, что, что процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с производственнымпроцессом и его конечными результатами,социальнойдеятельностью общества,экономическимразвитием предприятияи др. Тем не менее можно дать оценку на основании данных о производительности, темпах роста ФОТ.Анализ исполнения направлений кадровой работы показал, что недостаточно качественно выполняются планово-регулятивное направление организационно-методическое направление. В целом, сотрудники службы персонала имеют высокие компетенции, опыт работы и высшее образование. Согласно проведенной количественной оценки, работу по управлению персоналом можно считать эффективной[26].Анализ структуры персонала покатегориям работников представлен на рис. 4. Рис. 4 -Структура персонала по категориямВ ЗАО «Технологии Герметизации»преобладают инженерно- технические специалисты, их 60%, управленческого персонала -40%. На практике управленческого персонала должно быть 20-30%, здесь норматив не соблюден из-за особенностей матричной организации работ. На рис. 5 показана категорийная структура мужчин организации.Рис. 5 -Категорийная структура мужчин в организации,%Анализ рис.5 показал, что 76% мужчин это инженерно-технический персонал,24% административно управленческий. На рис. 8 приведена категорийная структура работников женщин.Рис. 6 - Категорийная структура женщин в организации, %Анализ рис. 6 показал, что женщин в управлении мало - 11%, в основном они работают инженерно-техническими специалистами. Количество мужчин в организации 70%, это объясняется технико- технологической спецификой деятельности.На рис. 7 приведены данные по стажу работы сотрудников на предприятии.Рис. 7 -Структура персонала по стажу работы в организации, %Анализ рис. 7 показал, что 60%(18 сотрудников) работают более 6 лет, 33% 4-6 лет и 7% 1-3 года. Основная масса сотрудников работает с года основания организации.Причины увольнения, обусловленные неудовлетворенностью, тесно связаны с факторами текучести, под которыми понимаются условия труда и быта работников: содержание и организация труда, система материального и морального стимулирования, организация производства и управления, взаимоотношения в коллективе, система профессионального роста, обеспеченность жильем, санитарно-гигиенические условия труда. Мотивы увольнения являются отражением его причин в сознании работников, которые устанавливаются в процессе беседы с увольняемыми. Причины текучести кадров можно подразделить на несколько групп: профессионально-квалификационные; организация и условия труда; личностные; уровень удовлетворенности материальными благами; отношения в коллективе; прочие. Данные о причинах представлены на 2013 год. Так как реального уровня текучести в 2011,2012 гг. нет, было проведен опрос на тему - «Какие причины могут способствовать вашему уходу из организации». Были опрошены все сотрудники. Анкета приведена в Приложении 2. Ответы на вопросы приведены на рис. 8-9.Рис. 8 -Структура ответов сотрудников на вопрос: «По какой причине вы можете уволиться из организации»,%Причинами увольнения в основном могут быть: низкая заработная плата-30% ответов, личные причины-24% иснижение уровня оснащенности рабочего места- 22%.Рис. 9 -Структура ответов сотрудников на вопрос: «Вы намерены сотрудничать с организацией далее?», %Точно собираются продолжать работу 40% сотрудников, нет -60%. Это показывает, что персонал может уйти при появлении неблагоприятных изменений.Определим методы, которые применяются в компанииЗАО «Технологии Герметизации» для формирования трудового потенциала. Кадровая службаЗАО «Технологии Герметизации» занимается такие направлениями по формированию трудового потенциала:- подача заявок на биржи труда для поиска компетентных сотрудников,- привлечение персонала с помощью рекрутингового отдела HR-службы самой компании.Как мы видим, в компании ЗАО «Технологии Герметизации» применяются далеко не все методы формирования трудового потенциала, поэтому в 3 главе будет проведено исследования по разработке и внедрению новых методов формирования и развития трудового потенциала ЗАО «Технологии Герметизации».Глава 3 Совершенствование трудового потенциала компании ЗАО «Технологии Герметизации»В ЗАО «Технологии Герметизации»также проводилось анкетирование работников предприятия, в результате которого были получены следующие данные, отражающие ценностные характеристики мотивации работников(приложение 3) - таблица 3. Таблица 3 -Трудовые ценности работников, 2013 г.ЦенностиРейтинг в иерархииВысокая заработная плата1Надежность, стабильность места работы2Отношения с товарищами по работе3Возможность реализовать свои способности, навыки, умения4Содержание работы(чтобы она была интересная)5Отношения с руководителями6Работа оставляет время для досуга, личной жизни7Возможность работать самостоятельно8Перспективы профессионального, служебного роста9Возможность проявлять инициативу10Продолжение табл. 3.Возможность приносить пользу обществу11Возможность влиять на работу предприятия12Работа пользуется уважением в окружении работника13Анкетирование проводилось сторонней компанией. Из таблицы 4 видно, что наиболее важными для работников трудовыми ценностями являются уровень заработной платы, надежность, стабильность места работы, а также отношения с товарищами по работе. Удовлетворенность своим трудом является важным фактором формирования структуры кадров предприятия, так как разделение труда и чувства ответственности и результативность позволит четко разграничить выполняемые ими функции.Предложены три направления по совершенствованию управлением трудовым потенциалам компании:1) ввести систему адаптации для вновь принятых сотрудников;2) привлечение персонала с помощью кадровых агентств;3) сотрудничество с вузами.В таблицу 4 представлены мероприятия по ликвидации проблем ЗАО «Технологии Герметизации» в сфере формирования ее трудового потенциала.Таблица 4 - Мероприятия по ликвидации проблем ЗАО «Технологии Герметизации» в сфере формирования ее трудового потенциалаНедостатокСсылка на страницу, где выявлены недостаткиМероприятия по ликвидации недостаткаОтветственныйСрокиНет системы адаптации для вновь принятых сотрудников30Формируется и внедряется программа адаптации новых сотрудниковГенеральный директор и начальник отдела кадровДекабрь 2014Нет привлечения нового персонала с помощью кадровых агентств30Заключить договора с кадровыми агентствами с целью поиска через них новых сотрудниковГенеральный директор и начальник отдела кадровЯнварь 2015 Нет сотрудничества с Вузами30Заключить договора с Вузами с целью найма талантливых студентов выпускниковГенеральный директор и начальник отдела кадровФевраль 2015Уровень распределения работников в зависимости от их удовлетворенности своим трудом после внедрения указанных мероприятий можно определить на основе данных таблицы 5. Данные, приведенные в таблице 5, показывают, что среди исследуемых кадров большая часть удовлетворена своим трудом.Таблица 5 - Распределение опрошенных работников в зависимости от удовлетворенности своим трудом(%)Категория работникаУдовлетворенность деятельностьюИтогоДаНет100,01. Руководители71,029,0100,02. Специалисты63,636,4100,0Все категории работников в качестве удовлетворенности трудом отмечают материальное стимулирование, морально-психологический климат в коллективе.ЗаключениеТрудовойпотенциал - это сложная многоуровневая категория, способная как к самовоспроизведению, так и к самоуничтожению, что многократно подтверждено мировой историей. Дальнейшие исследования в указанной теме позволят определить приоритеты социально-экономической политики государства в долгосрочной перспективе при условии сохранения в течение длительного времени имеющихся на сегодняшний день тенденций движения общества или учета их динамики. Исходя из указанного, можно сделать вывод, что главная функция трудового потенциала - быть источником рабочей силы, его формирования, распределения и использования, обеспечивая прогрессивное развитие общества.В курсовой работе было проведено иссдедование трудового потенциала компании ЗАО «Технологии Герметизации».Концепция деятельности компании ЗАО «Технологии Герметизации»заключается в возрождении и развитии отечественной индустрии механических уплотнений.Вся производимая предприятием продукция базируется на конструктивных разработках лидера Российского рынка в области уплотнительной техники ЗАО НПО«УНИХИМТЕК» и маркируется товарным знаком «Графлекс».В ЗАО «Технологии Герметизации»преобладают инженерно- технические специалисты, их 60%, управленческого персонала -40%. На практике управленческого персонала должно быть 20-30%, здесь норматив не соблюден из-за особенностей матричной организации работ.Женщинв управлении мало - 11%, в основном они работают инженерно-техническими специалистами. Количество мужчин в организации 70%, это объясняется технико- технологической спецификой деятельности.Точно собираются продолжать работу 40% сотрудников, нет -60%. Это показывает, что персонал может уйти при появлении неблагоприятных изменений.Средиисследуемых кадров большая часть удовлетворена своим трудом. Все категории работников в качестве удовлетворенности трудом отмечают материальное стимулирование, морально-психологический климат в коллективе.Кадровая служба ЗАО «Технологии Герметизации» занимается такие направлениями по формированию трудового потенциала:- подача заявок на биржи труда для поиска компетентных сотрудников,- привлечение персонала с помощью рекрутингового отдела HR-службы самой компании.Как мы видим, в компании ЗАО «Технологии Герметизации» применяются далеко не все методы формирования трудового потенциала, поэтому было проведено исследования по разработке и внедрению новых методов формирования и развития трудового потенциала ЗАО «Технологии Герметизации».Предложены три направления по совершенствованию управлением трудовым потенциалам компании:1) ввести систему адаптации для вновь принятых сотрудников;2) привлечение персонала с помощью кадровых агентств;3) сотрудничество с вузами.Список литературыВладимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли. – М.: Дашков и К, 2009. – 348 с.Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.: Норма, 2009. – 416 с.Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. – М.: Кнорус, 2009. – 320 с.Экономика труда / Под ред. М.А. Винокурова, Н.А. Горелова. – СПБ.: Питер, 2008. – 656 с.ЕгоршинА.П.Мотивациятрудовойдеятельности:учеб.пособие. Н.Новгород: НИМБ, 2003. 320 с.Экономика труда: Учебник / Под ред. П.Э. Шлендера и Ю.П. Кокина.М.: Юристъ, 2003. 592 с.Янковская В.И. Основные составляющие качества трудовой жизни //Стандарты и качество, 2003. № 2. С. 46-47.Управление организацией: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Г. Поршнева, А.Я. Кибанова, В.Н. Гунина. М.: ИНФРА-М, 2009. 822 с.Экономика труда: социально-трудовые отношения / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: Экзамен, 2010. – 736 с.10. Мазин А.Л. Экономика труда. Учебное пособие 2-е издание. - М.:ЮНИТИ, 2008. – 575 с.Стаут, Л.У. Управление персоналом / Стаут Л.У. / пер. с англ. - М.: Добрая книга, 2007. - 536 с.Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс/С.А.,Шапиро, О.В.Шатаева. -М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. – 400 с.Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс/С.А.,Шапиро, О.В.Шатаева. -М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. – 468 с.Ишунин П. Управление рисками персонала: проблемы и решения // Кадровик. – 2011. - №3. – С.129-135. Кибанов А. Методология оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом // Кадровик. – 2010. - №12. – С.32-43. Приложение 1Анкета оценки трудового потенциала1. Пол, 2. Возраст. 3. Образование; 4. Ученая степень. 5. Уровень профессионального развития. 6. Проходили ли Вы специальное обучение(подготовку) по направлениям специализации в организации и на предприятии ? 7. Как Вы оцениваете уровень профессиональной подготовки кадров в Вашейорганизации и на предприятии ?8. Какие программы повышения квалификации по направлениям деятельности в организации и на предприятии, по Вашему мнению, являются наиболее актуальными? 9. Стаж работы в организации и на предприятии, а также общий трудовой стаж;10. В какой сфере Вы работали до прихода в организацию и на предприятии ?Приложение 2АнкетаОтветьте на вопрос - «Какие причины могут способствовать вашему уходу из организации?»Приложение 3АнкетаУкажите место в иерархии ценностей по каждой из составляющих:Высокая заработная платаНадежность, стабильность места работыОтношения с товарищами по работеВозможность реализовать свои способности, навыки, уменияСодержание работы(чтобы она была интересная)Отношения с руководителямиРабота оставляет время для досуга, личной жизниВозможность работать самостоятельноПерспективы профессионального, служебного ростаВозможность проявлять инициативуВозможность приносить пользу обществуВозможность влиять на работу предприятияРабота пользуется уважением в окружении работника