Анализ эффективности методов обучения персонала “Shadowing” и “Secondment”

Документальное оформление secondment включает подписание специального контракта всеми участниками процедуры: сотрудником, его руководителем/ организацией и принимающим менеджером / организацией. В контракте в обязательном порядке освещаются следующие пункты:•распределение бремени затрат на оплату труда, льгот и других расходов между двумя компаниями;•обязанности командируемого работника;•длительность стажировки;•процедура досрочного прекращения командировки одной из сторон (если такая необходимость возникнет).Распределение ролей.Участники secondment на протяжении всей стажировки поддерживают контакт друг с другом. Кроме того, направляющая сторона предоставляет работнику актуальную информацию о положении дел в его отделе или компании. Принимающая – реализует программу введения командированного сотрудника в должность, включая инструктаж по технике безопасности, практику на рабочем месте, и в целом управляет его деятельностью. В свою очередь, сотрудник:•обсуждает возникающие проблемы с принимающим менеджером (и направляющим, если это необходимо);•изучает процедуры и практику работы принимающей стороны.По окончании командировки проводится обязательная оценка ее итогов, в которой также принимают участие все стороны процесса. Особое внимание уделяется практическим результатам и изучению возможностей применения метода secondment в будущем. При этом важно предоставить сотруднику возможность использовать на практике полученные знания и навыки.Таким образом, обучающие командировки – это прекрасная возможность не только личностного, но и организационного развития персонала [6].Командирование сотрудников может осуществляться в рамках одной группы компаний, которая имеет филиалы в разных городах или странах, например из Европы в Россию. Часто работников материнского предприятия направляют в открывающийся филиал, т. к. он не может (или не хочет) нести расходы по оплате труда, льгот, проживания, проезда, питания командированного сотрудника. Такая стажировка выглядит, скорее, как «инвестиции». Также в этом случае филиал избегает проблем, связанных с получением разрешения на привлечение иностранной рабочей силы, налоговыми платежами, регистрацией персонала и т. д. А командированные сотрудники приобретают новые знания и опыт [7].Например, в компании Faurecia используется именно такой подход при построении нового производства в нашей стране. Все инженеры, включая технического директора, работают на условиях secondment. При этом российское подразделение не несет никаких затрат по оплате их труда и компенсации сопутствующих расходов. Это значительная экономия средств для филиала. В свою очередь, компания направляет российских менеджеров на условиях secondment на заводы Faurecia в Европе с целью получения ими практических навыков и актуальных знаний.ЗаключениеНам повезло жить и работать в век стремительного прогресса и постоянного совершенствования самых разных технологий. Те ценности, которые были актуальны 100 и даже 50 лет назад, такие как: сила, интеллект, коммуникабельность - уступили место гибкости, скорости восприятия информации, способности к развитию и пр. Меняются люди и их качества, соответственно, меняются и схемы их развития, оценки, мотивации, обучения. HR-специалисты постоянно внедряют различные инновационные схемы работы с персоналом теперь уже не только в Европе, но и в России.В частности, в области обучения сотрудников в последнее время все чаще используются такие «неформальные» методы, пришедшие к нам с Запада как: коучинг (сoaching); обучение в рабочих группах; сторителлинг (метафорическая игра, Play-back театр); обучение по методу шедоуинг (Job Shadowing); обучение по методу секондмент (Secondment); обучение методом баддинг (Buddying).Подводя итог, можно отметить тот факт, то "job shadowing"в России делает пока свои первые шаги. Лишь немногие компании с иностранными инвестициями пока берут на вооружение этот метод в общей схеме обучения персонала. То есть, он еще пока мало адаптирован к российским реалиям и в данный момент нет достаточного количества информации, на основе которой возможно делать выводы о том, насколько его использование является эффективным. Также, перед тем, как начинать внедрять на предприятии "job shadowing", неплохо было бы провести предварительную оценку потенциала как того сотрудника, который будет передавать опыт, так и того, который только приступает к работе. И уже на основании этих данных подбирать комплекс различных обучающих методик максимально индивидуальным образом.Еще один актуальный метод обучения персонала - Secondment – командирование сотрудников на определенное время в другое подразделение компании либо иную организацию или отрасль бизнеса. Этот метод обучения персонала получает широкое распространение на Западе. Командирование работников с целью приобретения ими новых навыков и опыта может быть как внутренним (перемещение в смежный отдел компании), так и внешним (в другую фирму). Secondment осуществляется также в тех случаях, когда требуется замещение временно отсутствующего сотрудника (на период его болезни, длительной командировки, обучения с отрывом от работы или на срок заполнения вакансии). Такая стажировкаможет применяться для персонала всех уровней организационной иерархии на условиях полного и неполного рабочего дня.От участия в процедуре secondment выигрывают все стороны – и принимающая, и направляющая. В частности, сотрудник:•приобретает новый опыт и дополнительную мотивацию;•развивает профессиональные, менеджерские, коммуникативные навыки;•получает возможность карьерного роста.Направляющая сторона:•управляет численностью персонала;•повышает мотивацию сотрудников;•оказывает помощь работникам в развитии навыков и получении новых знаний;•укрепляет связи между отделами в рамках одной компании, а также между организациями.Принимающая сторона:•использует знания и навыки командированных сотрудников для работы над своими проектами;•улучшает взаимодействие между отделами в своей компании и между организациями.В целом же, время не стоит на месте, каждое новое поколение россиян отличается от предыдущего и технологии обучения и развития просто обязаны также трансформироваться и усовершенствоваться. Несомненно, будущее – за использованием неформальных, игровых, нестандартных методик и инструментов.Список литературыМагура М. Как повысить отдачу от обучения персонала // Управление персоналом. – 2000. – № 11. Официальный сайт Тренингового центра «AgentSchool». Современные формы обучения персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.agentscholl.ru. Форсиф П. Развитие и обучение персонала. – СПб. : ИД «Нева», 2003. – 182 с. Антропов В.А. Пиличев А.В. Современные проблемы управления персоналом предприятий.- Екатеринбург: Институт экономики УрОРАН, 2008. – 327 с.Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенов Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. – М.: ИПК ГС, 2010.Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом организации. – М.: Фипресс, 2008. – 311с.Бочкарев А., Кондратьев В. и др. Семь нот менеджмента. – М.: Журнал Эксперт, 2010. – 256с.Бэрроу С., Мосли Р.; «Бренд Работодателя. Лучшее из бренд-менеджемента - в работу с кадрами» [Пер. с анг. Орешникова А.М.]. – М.: ООО «Группа ИДТ» Москва 2007. Волина В. Методы адаптации персонала. // Управление персоналом, № 12. - 2010. – с.12-16.Воронина Л. «Смотрите кто пришел…». // Управление персоналом, – 2010. №1. – с. 18-20.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации : учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М. : КНОРУС, 2009. – 368 с. Герасимов Б.Н., Морозов В.В. Технология менеджмента. - Самара: СГТУ, 2009. – 312 с.