Различия понятий «обучение» и «развитие» персонала

Объект воздействия развивающих мероприятий –поведенческие качества и способности, которые необходимы для того, чтобы решать рабочие задачи;обучающими мероприятиями чаще всего используются стандартные методы обучения (лекции, семинары, тренинги и т.д.), в то время как арсенал развивающих мероприятий содержит более нестандартные технологии (мастер-классы, коучинг, наставничество);существенное различие содержат и роли тренера. Ролевая модель тренера в обучающих мероприятиях – передача знаний или «натаскивание» навыков. В развивающих мероприятиях тренер должен иметь более широкую ролевую модель, которая обуславливается многообразными задачами развития;участники развивающих и обучающих мероприятий также различаются. Целевая аудитория развивающих мероприятий в подавляющем большинстве – топ-менеджмент организаций. Также в ряде случаев организации развивают своих линейных руководителей (например, когда необходим их интенсивный рост) и ключевых специалистов, которые имеют стратегическое значение (например, сотрудники HR-подразделения); развивающие мероприятия реализуют потребность в «психологическом» расширении возможностей сотрудника. Так, например, топ-менеджеры значительно выше, чем получение новых знаний (процесс, который весьма часто повторяет уже известные топ-менеджменту концепции), ценят возможность «психологического» расширения собственных способностей (переоценить собственный опыт, переосмыслить стереотипы, приобрести способности системного и более широкого рассмотрения ситуации). Кроме того, топ-менеджерам часто нужны прорыв, инсайт, выход на новый уровень мышления и т.д.;развивающие мероприятия часто выступают инструментом мотивации, подчеркивая высокий статус сотрудников, участвующих в них. Практика показывает, что многих руководителей и ключевых специалистов участие в традиционных обучающих мероприятиях раздражает с силу того, что эти мероприятия достаточно просты и предсказуемы. ЗаключениеРезультаты проведенного исследования дают основания сделать вывод о том, чтоцель реферативной работы достигнута – рассмотрены различия понятий «обучение» и «развитие» персонала.В целом выполнены основные задачи реферативной работы:рассмотрены теоретические основы развития персонала в организации; рассмотрены теоретические основы организации обучения персонала в организации; получен ответ на вопрос «Обучение и развитие – существует ли разница?» Указать основные различия развития и обучения персонала организации. Развитие определяется в качестве процесса внутренней трансформации, преобразования, которым затрагиваются определенные личностные характеристики.Развитие подразумевает движение к другому образу существования или функционирования.С позиции HR-менеджмента, развитие персонала представляет собой систему организационно-экономических мероприятий, в которую входят:выработка политики;прогнозирование и планирование потребностей в кадрах;профессиональное обучение;переподготовка и повышение квалификации сотрудников;ротация персонала;планирование карьеры, работа с кадровым резервом;организация адаптации;формирование организационной культуры.Цели развития персонала с позиции HR-менеджмента:обеспечить компанию подготовленным персоналом, который заинтересован в ее развитии;повысить потенциал работников компании;решать задачи развития бизнеса;повышать эффективность труда;снижать текучесть кадров;готовить руководящие кадры;адаптировать персонал компании к новым технологиям.Таким образом, развитие персонала ориентировано на перспективы компании в будущем.Обучение касается вопросов увеличения знаний или достижения более высокого уровня в уже имеющихся навыках.Роль грамотно и качественно выстроенной системы обучения – повышение эффективности работы персонала посредством его качественного роста, что в конечном итоге представляет собой необходимое условие конкурентоспособности предприятия и его успешности на рынке.Типовые цели обучения персонала в организации:Обеспечивать сотрудников знаниями и умениями, которые необходимы для эффективной работы.Поддерживать профессиональный уровень персонала, знакомить его с новейшими достижениями технологии, изменениями правовых условий и социально-экономической обстановки.Осуществлять подготовку работников к возможности замещения ими коллег по причине болезни, командировки, отпуска и в случае увольнения.Осуществлять подготовку сотрудников к перемещениям или продвижению по службе.Формировать и поддерживать у персонала чувство приверженности к деятельности предприятия, обеспечивать понимание сотрудниками стратегии, структуры, услуг, технологий деятельности.Поддерживать у персонала позитивное отношение к работе.Обеспечить выполнение требования, которые предъявляются к деятельности предприятия действующим законодательством, контролирующими органами, клиентами, поставщиками.Таким образом, можно сделать однозначный вывод – между развитием и обучением существует ряд различий, основные из которых:развитие является более широким понятием, обучение является одной из составляющих развития;развитие ориентировано на будущие перспективы, обучение отвечает нынешним потребностям;направленность обучающих мероприятий – развитие знаний и навыков, которые необходимы для того, чтобы сотрудник выполнял свои функциональные обязанности. Объект воздействия развивающих мероприятий – поведенческие качества и способности, которые необходимы для того, чтобы решать рабочие задачи.Также следует отметить, что обучающими мероприятиями чаще всего используются стандартные методы обучения (лекции, семинары, тренинги и т.д.), в то время как арсенал развивающих мероприятий содержит более нестандартные технологии (мастер-классы, коучинг, наставничество).Также различаются роли тренера, участники развивающих и обучающих мероприятий. Развивающие мероприятия часто выступают инструментом мотивации, подчеркивая высокий статус сотрудников, участвующих в них. Список использованной литературыКонституция Российской Федерации. Конституция РФ. Государственный флаг РФ. Государственный герб РФ. Государственный гимн РФ. – М.: АСТ, 2006. – 160 с.Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4 – М.: Эксмо, 2013. – 512 с.Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Эксмо, 2013. – 256 с.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2012. – 848 с.Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2010. – 224 с.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2010. – 688 с.Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2010. – 1104 с.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2012. – 448 с.Папонова Н.Е. Обучение персонала компании. – М.: Финпресс, 2011. – 176 с.Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу. – СПб.: Питер,2008. –368 с.Герш М.В. Развитие персонала // Отдел кадров коммерческой организации. – 2014. – № 1. – С.54-58