Органы ЗАГС

На вопрос «Что бы Вы изменили в системе профессионального обучения работников записи актов о гражданском состоянии?» были получены следующие ответы:
1. периодичность обучения - 2 (24%);
2. формы обучения - 7 (76%);
3. меня все устраивает - 0 (0%);
4. ваш вариант ответа - 0 (0%) .
Большинство респондентов - 76% - считают, что следует изменить формы обучения, 24% респондентов изменили бы периодичность обучения.
Обучение ПК позволяет обучающимся очень быстро усваивать предлагаемый учебный материал. Хотя стоимость разработки компьютерных программ довольно высока, но их регулярное использование может быстро окупить эти затраты.
В настоящее время обучение ПК является неотъемлемой составной частью других активных способов обучения, которые применяются в практике совершенствования уровня квалификации руководящих кадров. Например, разработано достаточно много компьютерных деловых игр, которые позволяют управлять образовательной организацией, проводить рекламные компании, вести переговоры.

Способы решения проблем совершенствования степени квалификации
Результаты проведенного выше анализа показали, что прогрессу процесса переподготовки и совершенствования степени квалификации Управления записи актов о гражданском состоянии препятствует, в основном, недостаток финансирования. Тем не менее, респонденты проявили желание осуществлять совершенствование степени квалификации чаще, чем это есть на сегодняшний день. Основными необходимыми направлениями совершенствования степени квалификации сотрудники считают больше детальное изучение взаимодействия Управления записи актов о гражданском состоянии с службами местного самоуправления, а также развития инновационных технологий в работе организаций записи актов о гражданском состоянии .
На взгляд автора, решение данных проблем возможно с применением новых форм профессионального обучения.
Одной из таких форм является профессионального обучения при работе в команде. Сложность создания средств обучения и решения проблем материально-инженерного обеспечения приводит к тому, что над созданием курса работает целая команда, в состав которой могут входить все управленческие кадры Управления записи актов о гражданском состоянии, а также наибольше перспективные специалисты. В основе предприятия работы команды могут лежать разные принципы:
1. демократические, когда все решения принимаются коллегиально;
2. авторитарные, когда общее руководство осуществляет начальник Управления записи актов о гражданском состоянии .
В любом случае работа в команде создает отличные условия для профессионального роста для новичков, которые получают возможность работать бок о бок с больше опытными коллегами. Идеи, которые непосредственно касаются формы и содержания курса, могут обсуждаться на собраниях коллектива. Связь с руководителями отделений записи актов о гражданском состоянии осуществлять посредством Интернет. Выработанные рекомендации передаются тем специалистам, кто непосредственно занимается созданием курса.
Члены команды также нуждаются в специальном тренинге. Особенно это касается руководителей и координаторов, которые несут ответственность за эффективность работы всего персонала, во избежание ошибок и оплошностей. Командный подход также может быть использован для осуществления решения административных проблем, обеспечения качества предоставляемых услуг, при проведении научных исследований и т.д. Командная форма предоставляет возможность учиться у других, обеспечивает выполнение работы и решение проблем.
Одна из малозатратных современных форм профессионального обучения - это корпоративный тренинг.
Корпоративный тренинг - это подготовка и развитие навыков персонала организации вообще и управленческого персонала в частности с целью организации эффективной работы на конкретном предприятия. Конкретная задача корпоративного тренинга состоит в увеличении эффективности работы конкретного предприятия.
Совершенствование степени квалификации руководителей и специалистов будет содержать большую эффективность при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими навыков и знаний. Чтобы повысить ответственность и заинтересовать управленческих кадров в непрерывном повышении своей степени квалификации, следует произвести обеспечение взаимосвязи итогов аттестации, роста степени квалификации, должностных перемещений и оплаты труда работников с эффективностью практического использования знаний и их качеством .
Работа по повышению степени квалификации является основной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению степени квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.
В системе совершенствования степени квалификации на производстве существуют жесткие финансовые критерии, она ориентируется на конечный практический итог, осуществляется строгий контроль и обязательно оценивается эффективность каждой программы. Совершенствование степени квалификации осуществляется в двух основных формах, а именно: тренировке профессиональных навыков и развитии руководителей. В последнем случае обычно предполагается подготовка к следующей должности.
Переход к новым технологиям требует значительных затрат, которые связаны с обновлением знаний, переподготовкой работников. Общеизвестно, что переподготовить работника дешевле, чем заменить его.
Также одним из важнейших условий эффективной организации обучения специалистов, в том числе и управленческих кадров, является взаимодействие с вузами, которые предлагают программы совершенствования степени квалификации для работников организаций записи актов о гражданском состоянии, а именно:
1. подготовка и совершенствование степени квалификации управленческих кадров в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей специализированной работы;
2. предприятия должны рассматривать затраты на переподготовку и совершенствование степени квалификации как инвестиции в основной капитал, которые позволят наибольше эффективно использовать новейшие технологии;
3. переподготовка и совершенствование степени квалификации управленческих кадров заключается в обучении их трудовым навыкам, которые требуются для качественного производства работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы руководители были в нем заинтересованы. Управлению следует создать климат, который бы благоприятствовал обучению.
Таким образом, совершенствование квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является итогом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за больше краткий срок. Совершенствование квалификационных характеристик направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства. Особенность совершенствования уровня квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными навыками и знаниями в практике производства определенных работ, могут в силу этого критическим образом относиться к учебному материалу, стремясь при этом получить именно то, что им, в первую очередь, нужно для производственной деятельности.
Заключение

Таким образом, можно подвести следующие итоги.
Управление персоналом - это специфическая функция управленческой работы, главным объектом которой являются люди, которые входят в определенные социальные группы, трудовые коллективы; а субъекты - это руководители и специалисты, которые выполняют функции управления относительно своих подчиненных.
Квалификация - это соотношение характеристик управленца и требуемой степени квалификации, которые определяются количеством и квалификацией персонала, который находится в подчинении у менеджера.
Совершенствование степени квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является итогом самой производственной работы. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за больше краткий срок. Совершенствование степени квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства.
Особенность совершенствования степени квалификации состоит в том, что слушатели, при этом уже обладая определенными знаниями и практическими навыками производства работ, могут в силу этого критическим способом относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им в первую очередь нужно для производственной работы.
Таким образом, на основании этой работы можно сделать вывод о том, что:
1. переподготовка и совершенствование степени квалификации специалистов и руководителей учрежденизия проводится достаточно редко - реже, чем один раз в пять лет, что обусловлено недстаточным финансированием, это не полностью устраивает большее число респондентов, которые хотели бы иметь возможность увеличивать свою квалификационную характеристику хотя бы один раз в пять лет;
2. в качестве основных форм профессионального обучения специалистов и руководителей учреждения используются тренинги и семинары, что не вполне устраивает большую часть респондентов и они хотели бы изменить эти формы;
3. большая часть респондентов хотела бы увеличить степень своей степени квалификации в двух направлениях, а именно:
- взаимодействие Управления записи актов о гражданском состоянии с Федеральной регистрационной службой, Миграционной службой, Пенсионным фондом и другими предприятиями;
- развитие инновационных технологий в работе организаций записи актов о гражданском состоянии.
Для совершенствования степени квалификации персонала используются такие формы как:
1. командная;
2. корпоративный тренинг;
3. взаимодействие с высшими учебными заведениями.

Список использованных источников

   Российская Федерация: Трудовой кодекс Российской Федерации: от 13.12.2001, № 197-ФЗ; В ред. ФЗ от 30.12.2012, № 191-ФЗ – М.: Издательско-консультационная компания - СТАТУС-КВО, 2013. - 771с.
Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (с изм. от 11.11.2011г.).
Андреев С.В., Волкова В.К. Оплата труда. – М.: Альфа-Пресс, 2012. -514 с.
Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами/М.Армстронг- М.: ИНФРА-М, 2010. - 328 с.
Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: ТК Велби,2010. (гриф) – 510 с.
Аширов Д.А. Организационное поведение. - М.: Проспект, 2013. – 533 с.
Башмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов/ И.В. Башмарин - М.: Кадры, 2012. - С. 15-18.
Беляцкий, Н.П. Управление персоналом/Н.П. Беляцкий-Минск.: Современная школа,2011. - 448 с.
Веснин, В.Р. Менеджмент для всех/В.Р. Веснин- М.: Знание, 2010. - 173 с.
Виханский, О.С. Менеджмент/О.С. Виханский - М.: Экономистъ, 2010. - 528 с.
Волкогонова, О.В., Зуб А.Т. Стратегический менеджмент/О.В. Волкогонова, А.Т. Зуб - М.: ИД «ФОРУМ» ИНФРА-М, 2010. - 256 с.
Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / под общ. ред. В.П. Иванова - М.: Изд-во «Известия», 2011. - 410 с.
Егоршин А.П. Мотивация трудовой работы: учебное пособие. – 3-е изд., перераб и доп. – М.: ИНФРА-М, 2011. 
Егоршин А.П. Организация труда персонала: учебник / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. – М.: ИНФРА-М, 2011.
Захарова Л.Н. Психология управления: учебное пособие. – М.: Логос, 2011.
Котова Л. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом // Кадровик. – 2010. - №12. – С.44-50.
Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М., 2011. – 144 с.
Фомин В. Поиск персонала мгновенно / В. Фомин // Управление персоналом. - 2010. - №4. – 71 с.
Шеремет, А.Д.Комплексный экономический анализ работы предприятия / А. Д. Шеремет. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 480 с.

Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / под общ. ред. В.П. Иванова - М.: Изд-во «Известия», 2011. - 410 с.
Шеремет, А.Д.Комплексный экономический анализ деятельности предприятия / А. Д. Шеремет. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 480 с.
Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (с изм. от 11.11.2011г.).
Российская Федерация: Трудовой кодекс Российской Федерации: от 13.12.2001, № 197-ФЗ; В ред. ФЗ от 30.12.2012, № 191-ФЗ – М.: Издательско-консультационная компания - СТАТУС-КВО, 2013. - 771с.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М., 2011. – 144 с.
Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34.
Волкогонова, О.В., Зуб А.Т. Стратегический менеджмент/О.В. Волкогонова, А.Т. Зуб - М.: ИД «ФОРУМ» ИНФРА-М, 2010. - 256 с.
Фомин В. Поиск персонала мгновенно / В. Фомин // Управление персоналом. - 2010. - №4. – 71 с.
Егоршин А.П. Организация труда персонала: учебник / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. – М.: ИНФРА-М, 2011.
Аширов Д.А. Организационное поведение. - М.: Проспект, 2013. – 533 с.
Виханский, О.С. Менеджмент/О.С. Виханский - М.: Экономистъ, 2010. - 528 с.
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. – 3-е изд., перераб и доп. – М.: ИНФРА-М, 2011. 
Веснин, В.Р. Менеджмент для всех/В.Р. Веснин- М.: Знание, 2010. - 173 с.
Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: ТК Велби,2010. (гриф) – 510 с.
Беляцкий, Н.П. Управление персоналом/Н.П. Беляцкий-Минск.: Современная школа,2011. - 448 с.
Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами/М.Армстронг- М.: ИНФРА-М, 2010. - 328 с.
Котова Л. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом // Кадровик. – 2010. - №12. – С.44-50.
Захарова Л.Н. Психология управления: учебное пособие. – М.: Логос, 2011.
Башмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов/ И.В. Башмарин - М.: Кадры, 2012. - С. 15-18.















3