Кадровые риски в деятельности организации

Так, в анализируемом проекте рекламной компании Райффайзенбанка важную роль играла раскрутка сайта. Однако недостаточный опыт и квалификация сотрудника, отвечавшего за это направление, привело к тому, что в силу допущенных правовых нарушений сайт оказался под угрозой запрета к индексации сайта поисковыми сервисами или попадания в «черный список». Надо иметь в виду, что большую часть траффика интернет-ресурсы получают именно через поисковые сервисы, такие как Яндекс и Google, и поэтому релевантный траффик может сильно уменьшиться при попадании, например, в «черный список» Яндекса. Этот тип риска считается главным при раскрутке сайта и требует от персонала не только хорошего понимания механизма возникновения риска, но и определенного опыта. Рекламируемый сайт может быть внесен в бан-лист не только за существенные нарушения правил данных систем, но и по причине того, что данные правила могут иметь несколько трактовок. Не менее важны, чем риски некомпетентности, риски нелояльности персонала. Специфика рекламного проекта делает почти невозможными. Основным средством производства и источником прибыли в рекламном проекте являются знания, носителями которых являются сотрудники если в области производства товаров существует столетний опыт, патентного права, то в области рекламных услуг опыт ограничен десятилетиями ого стандартные методы управления лояльностью. Так, относительно короткие сроки рекламных компаний практически исключают методы стимулирования лояльности, основанные на соучастии в собственности (например, путем совладением акциями, приобретаемыми по специальной цене) и на отсроченных платежах. Между тем, основным средством производства и источником прибыли в рекламном проекте являются знания, носителями которых являются сотрудники. Уход сотрудника из работающего проекта не только связан с угрозой потери времени и средств, но и ведет к утере интеллектуальной собственности. Авторское и трудовое право неэффективно защищают интересы собственника в этой области просто потому, что рекламный бизнес, особенно рекламный интернет-бизнес, не имеют достаточной истории развития. Если в области производства товаров существует столетний опыт, который лег в основу патентного права, то в области рекламных услуг опыт ограничен десятилетиями. до отметить, что даже «слив» инсайдерской информации, не говоря уже об уходе сотрудника к конкуренту, может привести к полному срыву всей рекламной компании. В доказательство можно привести немало случаев, когда получив инсайдерскую информацию, конкурент корректировал свою рекламную компанию и начинал ее на день раньше, получая решающе преимущество. Риск нелояльности персонала нельзя снизить за счет только специально направленных мер. Этот вид риска должен контролироваться в рамках общих систем управления риском персонала, таких как, например, технология executive search. Эта технология позволяет не только обеспечить лояльность персонала, но также и профессионализм, способность к командной работе, компетентность. Риск недостаточной мотивированности Наконец, еще одним важным риском продуцируемым персоналом является недостаточная мотивированность команды рекламного проекта. Недостаточная мотивированость вытекает чаще всего из того, что руководство рекламного проекта не понимает, что при управлении рекламным проектам многие стандартные методы не работают. Например, пенсионная система, которая реализует очень важную потребность - потребность в безопасности, при проектной организации работ должным образом не работает. Недостаточная мотивированость может заметно снижать производительность персонала. Главная проблема в том, что недостаточная мотивированость команды рекламного проекта часто проявляется не столько в форме нарушения дисциплины, сколько в уходе от вполне оправданного риска. У персонала нет стимула к принятию креативных, а, значит, рискованных решений, т.к. он просто не заинтересован в результате. ЗаключениеПерсонал выступает в качестве важнейшего ресурса. От качества и эффективности персонала зависят результаты деятельности организации, а также ее конкурентоспособность. Кроме того, персонал выступает в качестве главного источника крупных потерь в случае возникновения риска организации. Кадровый риск представляет собой ситуацию, которая отражает опасность нежелательного развития событий, которые напрямую или косвенно затрагивают функционирование и развитие компании, персонала и общества в целом. Наступление кадровых рисков вызвано объективно существующей неопределенностью, которая обусловлена комплексом причин: неэффективность системы управления персоналом, поведение персонала, бездействие персонала, негативная ситуация во внешней среде организации. Основными характеристиками кадровых рисков являются противоречивость, альтернативность, неопределенность, опасность, подверженность риску, уязвимость.Кадровые риски возникают вследствие наличия противоречивых тенденций, в силу столкновения достаточно противоречивых интересов, вследствие неполноты и недостаточности информации. Кадровые риски возникают также вследствие неэффективности системы управления персоналом, поведения персонала или его бездействия. Кадровые риски непосредственно связаны с осуществлением планирования и маркетингом персонала, наймом и учетом персонала, трудовыми отношениями, условиями и охраной труда, мотивацией персонала, деловой оценкой персонала, обучением и развитием персонала, социальным развитием персонала, неэффективной организационной структурой компании, правовым и информационным обеспечением. Список использованной литературыБирюкова О. Приемы антикризисного менеджмента. М.: Научная книга, 2013. – 204с.Гафуров Н.Ш. Риски в управлении персоналом//НАУКА ЮУрГУ материалы 66-й научной конференции. Министерство образования и науки Российской Федерации, Южно-Уральский государственный университет; ответственный за выпуск: Ваулин С.Д.. 2014. С. 614-617.Гущина Л.С. Концепция снижения рисков предприятия на основе обучения персонала//Математические методы в технике и технологиях - ММТТ. 2014. Т. 7. № 7-1 (66). С. 100-102.Евстафьев И. Тотальный риск-менеджмент. М.: Эксмо, 2013. – 145с.Ермасова Н. Риск-менеджмент организации. М.: Научная книга, 2012. – 143с.Зубарева А.А. Управление кадровыми рисками, связанными с высвобождением персонала//Инновационное развитие общества в период модернизации: экономические, социальные, философские, политические, правовые закономерности и тенденции материалы Международной научно-практической конференции: в 3 частях. Ответственный редактор В.И. Долгий, А.И. Карпович. 2014. С. 9-13.Каверзина О.В. Совершенствование механизма управления персоналом как фактор снижения хозяйственного риска//Труды Братского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2014. Т. 1. № 1. С. 59-62.Мостова В.Д. Риски в процессе управления персоналом компании и пути их преодоления//Фундаментальные и прикладные исследования кооперативного сектора экономики. 2014. № 3. С. 31-36.Носенко А.А. Риски персонала рекламного проекта//Российское предпринимательство. 2014. № 10 (256). С. 90-104.Рытов М.Ю. Формализация процесса оценки лояльности персонала для снижения рисков информационной безопасности//Информация и безопасность. 2014. Т. 17. № 2. С. 276-279.Терентьев Н. Эффективность управления рисками. М.: Синергия, 2013. – 145с.Целуйко А.В. Минимизация рисков сопротивления персонала в процессе управления корпоративными знаниями//Вестник Университета (Государственный университет управления). 2014. № 9. С. 208-211.Чуланова О.Л. Основные риски при внедрении модели компетенций в управлении персоналом организаций//Современные проблемы и перспективы экономического развития и управления сборник научных трудов. Сургут, 2014. С. 174-181.