Анлиз законов и принципов организации

И только при очевидной опасности предстоящего существования дочерней компании, правящая фирма деятельно ввязывается в работу отстающего компании, применив всю полноту власти вплоть до замены собой исполнителя.
И таковой баланса власти меж правящей компанией и дочерними фирмами является для ОАО " ЛУКОЙЛ " условием развития и гарантом действенной деятельности;
4. Принцип узкой квалификации. Создание и функционирование фирмы исполняется по принципу узкой квалификации. Любое нерентабельное начинание, исходя из неблагоприятной рыночной ситуации, подлежит ликвидации или замене квалификации.
Применение этого принципа увеличивает мобильность компании, ускоряет приспособление к меняющемуся нраву спроса в критериях современного базара, дозволяет развиваться фирмы в нескольких направлениях сразу, гарантирует глубокую сегментацию базара определённого продукта.
В то же время, благодаря применению этого принципа, ликвидация 1-го компании в случае кризиса или банкротства не оказывает мощного отрицательного воздействия на работу всей правящей фирмы. Так гарантируется стабильность работы ОАО " ЛУКОЙЛ ";
5. Принцип взаимовыгодного сотрудничества. Горизонтальные взаимоотношения меж Предприятиями Компании обязаны выстраиваться на принципах взаимовыгодного сотрудничества. В случае нарушения критерий сотрудничества одним из Предприятий Компании, что повлекло за собой вред для иного Предприятия, крайнее обязано вручить претензию главному. Разрешение споров меж Предприятиями Компании делается третейским трибуналом в лице Управляющей фирмы. Решение третейского суда подлежит обязательному выполнению.
Таким образом, ОАО " ЛУКОЙЛ " предоставляет собственным Предприятиям определённые гарантии, надёжность, убежденность;
6. Принципы вертикальных отношений в Компании. Стратегическое и оперативное планирование. Вопросы стратегического планирования находятся в ведении Управляющей фирмы. Вопросы оперативного планирования деятельности компаний находятся в ведении управления компаний.
Управляющая фирма описывает цели организации и пути их заслуги, гарантирует базу для всех управленческих решений. А задачей управляющих Предприятий является организация равномерной, ритмичной взаимосогласованной работы всех производственных подразделений компании для заслуги лучших окончательных итогов изготовления. Таким образом, этот принцип – это один из методик, с поддержкой которого управление гарантирует целое направленность усилий всех членов организации к достижению ее общих целей;
7. Ограничение возможностей начальников Предприятий. Директора компаний не имеют права безпомощидругих без согласования с Управляющей компанией выводить сделки и хватать ссуды сверх поставленных сумм, а втомжедухе безпомощидругих торговать и подставлять актив Предприятия. Таким образом, Управляющая фирма предохраняет связи управления в руках владельцев( акционеров) и гарантирует для себя определённый степень сохранность;
8. Принцип единоначалия. Персонал Предприятия подчиняется лишь начальнику Предприятия. Руководство Компании не обязано дарить постановления персоналу Предприятия чрез голову Директора.В ОАО " ЛУКОЙЛ " все формальные коммуникации обязаны направляются по цепи команд. Лицо, у которого появилась какая-либо неувязка, не может обратиться чрез голову собственного конкретного руководителя к руководителю верховного ранга по данному вопросу. При большущий длине цепи команд воплощение принципа единоначалия может существенно замедлить замен информацией и принятие решений в неких вариантах. Однако на протяжении веков в бесчисленном множестве организаций принцип единоначалия подтвердил свою важность в качестве координирующего механизма, так как чем наиболее совершенным станет официальное известие меж индивидом и его единым начальником, тем меньше вероятность происхождения конфликта и тем более эмоция собственной ответственности за итоги. Поэтому большаячасть организаций пробуют его использовать.
9. Принцип " монтера Мечникова ". Любое управленческое заключение, принятое как Управляющей компанией, так и Предприятием, обязано быть гарантированно документально( подключая при необходимости и денежные бумаги) или реально.
Нельзя подписывать веление о выплате премии, ежели управляющий не уверен в наличии премиального фонда; невозможно воспринимать на работу новейшего сотрудника, покуда не станет создана вакансия; невозможно считать продукт без подготовительной оплаты или раскрывать общее дело без товарного кредита. Оплата труда делается по окончательным результатам, а не по отработанным часам. Этот принцип формирует доп мотивацию для персонала по исполнению плана, увеличению квалификации, что существенно увеличивает эффективность работы Компании в целом;
10. Ответственность за повреждение сроков по отчетам. Каждое Предприятие обязано вовремя давать в Управляющую компанию нужные планы и отчеты. В случае нарушения данных сроков Предприятия обязаны выплачивать неустойку Управляющей фирмы, величина которой устанавливается единственным для всех [27].Данное состояние является следствием принципа непрерывности.
Управление содержится в главном в упорядочении деятельности системы. И это не одновременный акт, а продолжающийся процесс, поэтому что для бесперебойного функционирования она обязана на всяком шаге подчиняться правящему действию. Для снабжения высочайшего, высококачественного уровня деятельности процесс управления обязан реализоваться постоянно. А снабдить бесперебойное функционирование можетбыть только с поддержкой неизменного контроля.
Основой потенциала ОАО " ЛУКОЙЛ " являются сотрудники фирмы. На нынешний день персонал насчитывает возле 150 тыс. профессионалов, водящих активность в наиболее чем 60 регионах России и 30 странах решетка на 4 континентах. Учитывая то, что конкретно профессионализм тружеников и удовлетворение трудом положены в базу процветания фирмы, в мае 2003 года была принята Политика управления персоналом ОАО " ЛУКОЙЛ ", которая является основным актом в области управления кадрами и базируется на основательные взгляды деятельности и миссии ОАО " ЛУКОЙЛ " - начинать одним из фаворитов посреди крупнейших энергетических компаний решетка. Политика управления персоналом – это политика единственной встроенной фирмы, имеющей сильную и устойчивую корпоративную культуру и стройную систему корпоративных ценностей.
Основой Политики управления персоналом является построение системы, предполагающей сотворения конкретных мер:
- по мотивации всякого труженика к достижению целей,обусловленных стратегией Компании;
- по определению критериев по оценке ступени заслугиитогов;
- по вознаграждению и одобрению служащих [27].
В Политике управления персоналом отыскали отображения главные взгляды работы с кадрами, такие как:
1. Демократизация управления. В ОАО " ЛУКОЙЛ " этот принцип подразумевает вероятность сотворения профсоюзов. В Компании они есть еще и в облике Международного соединения профсоюзных организаций;
2. Принцип научной обоснованности( объективности) управления. Принцип, при котором все управленческие деяния в Компании исполняются на складе внедрения научных способов и подходов, базируются на принципах науки и отвечают потребностям науки;
3. Принцип сотворения подходящих критерий для работы. В Компании ОАО " ЛУКОЙЛ " сделаны подходящие физические условия для работы – богатство рабочим помещением с соблюдением санитарно-гигиенических норм, нужным оборудованием и оргтехникой. Созданы подходящие морально-психологические условия, что значит, доэтого только, творение управляющим здорового морально-психологического климата в коллективе. Основой для сотворения такового климата в Компании является, доэтого только, творение подходящих соц критерий: богатство персонала общественной помощью( в первую очередность, молодежи, инвалидов, неработающих пожилыхлюдей) и соц гарантиями( малая заработная цена, соц. страхование, пенсионное снабжение, жилищная политика);
4. Принцип автоматического замещения отсутствующего. В Компании и на Предприятиях замещение отсутствующих( заболевание, отпуск, командировка) решается автоматом на базе работающих служебных должностных руководств и регулируется казенно. Для недопущения такого, чтоб была парализована служба только компании вследствии отсутствия 1-го труженика, исполняются упреждающие деяния. В всякой официальный аннотации светло и несомненно произнесено о необходимости обладать вокруг вопросов, относящихся к компетенции 2-3 ближайших коллег для исполнения их функций в особенных вариантах;
5. Принцип оплаты труда и мотивации. В Компании ОАО " ЛУКОЙЛ " владеет пространство целостность политики оплаты и мотивации труда для всех организаций Группы " ЛУКОЙЛ "; установлен мало гарантированный степень оплаты труда в организациях Группы " ЛУКОЙЛ " для всех профессионально-квалификационных групп тружеников на уровне, превышающем законодательно поставленный малый величина оплаты труда, из расчета необходимости удовлетворения главных житейских потребностей и предоставления определенного располагаемого заработка; " прозрачность ", беспристрастность и конкурентоспособность системы оплаты и мотивации труда тружеников; проистекает постоянная индексация заработной платы на базе индекса потребительских цен; наблюдается периодическое поднятие заработной платы в связи с ростом производительности труда;
6. Принцип стимулирования. В Компании употребляются разные стимулы для мотивирования людей, сделаны гибкие системы премирования с целью более совершенного учета личного трудового вклада труженика;
7. Принцип неизменного повышения квалификации. В ОАО " ЛУКОЙЛ " сделаны условия, в которых труженики регулярно повышают собственный степень квалификации: направляются Компанией на разные семинары, тренинги, особые курсы. В Компании проходит организация конкурсов научно-технических разработок посреди юных экспертов и профессионалов; какоказалось организационная и материальная помощь аспирантам и докторантам, работающим в организациях Группы " ЛУКОЙЛ "; делается материальное стимулирования молодежи, обучающейся в профильных учебных заведениях проф образования.
С момента собственного сотворения ЛУКОЙЛ предохраняет лидирующие позиции в русской нефтяной индустрии и настоящем секторе экономики страны. Опираясь на собственный производственный и профессиональный потенциал, Компания продолжает увеличивать объемы изготовления, увеличивать эффективность работы, улучшать систему управления, усиливать денежные итоги [27].
Эти итоги – результат деятельности квалифицированной команды менеджеров, которая с самого истока реструктуризации компании шла к самостоятельности своим методом, делаяупор на разработанную систему принципов, которая оказалась чрезвычайно действенной для предоставленного компании.
Заключение

В рамках профессии менеджмента определяются направленности и масштабы работы, исполняются её планирование, контроль, управление людьми, их побуждение. В базе менеджмента лежит система экономических законов, закономерностей и принципов управления в критериях рыночных отношений. Законы и закономерности носят беспристрастный нрав, т. е. не зависят от воли людей, а, против, определяют их волю, рассудок и намерения. Осознанное внедрение экономических законов, осуществляясь чрез управление, дозволяет привести активность людей в соотношение с объективными критериями развития [18, c. 40].
Более чем вековой период развития менеджмента как науки дозволяет отметить последующие его закономерности функционирования: целостность системы управления созданием; пропорциональность изготовления и управления; централизация и децентрализация; соотносительность и адекватность правящей и управляемой систем [16, c. 54].
Закономерности менеджмента имеют беспристрастный нрав, но реализуются на практике чрез активность людей, конкретные взгляды управления.
Принципы управления организацией определяют запросы к системе, структуре и организации процесса управления. Существует оченьмного разных классификаций принципов. В собственной работе я разглядела три главных группы:
1. Принципы работы с информацией( кибернетические) –объективности, адекватности, обогащения, перехода информации в познания субъекта, верификации
2. Принципы формирования и снабжения функционирования системы( организационные) – целеполагания, сочетания централизма и автономности, законности, плановости, объективности, главного звена, оптимальности и эффективности, регламентации задач и функций, непрерывности; обоснованности;
3. Принципы работы с персоналом – сочетание единоначалия и коллегиальности, творение подходящих критерий для работы, делегирование, постоянное поднятие квалификации, снабжение творческой инициативы, демократизации управления, обратной связи, общественной ответственности, принцип стимулирования и т. д. [17, c. 85].
Для разбора внедрения главных закономерностей и принципов менеджмента на практике мною была выбрана нефтяная фирма ОАО " ЛУКОЙЛ ". На образце предоставленного компании разрешено изготовить вывод о том, что отменно разработанная система принципов нужна для хотькакой организации. Для творческого и действенного применения принципов управления нужно вскрывать и многосторонне изучить конкретные законы и закономерности управления. В свою очередность, таккак законы и закономерности управления основываются на законодательстве развития природы, сообщества и мышления, нужно создание абсолютной системы научных познаний всякого управляющего, широчайшего культурного и проф кругозора.
Принципы управления, имея беспристрастный нрав, обязаны обладать правовое оформление, закрепленное в системе нормативных документов, положений, договоров, договорных обещаний, законодательных актов и т. д. Однако при этом нрав и формы закрепления принципов управления обязаны обладать довольно эластичный нрав, чтоб избежать лишней жесткости процедур и формулировок. Это чрезвычайно принципиально, таккак изменение конкретно-исторических критерий приводит к изменению деяния социально-экономических законов и, поэтому, содержания самих принципов управления.
Список литературы

1. Абчук В.А. Менеджмент: уч. пос. – СПб.: Союз, 2014;
2. Березкина Т. Е., Вачугов Д.Д. Основы менеджмента: учеб. для вузов – М.: высшая школа, 2014;
3. Бляхман Л.С., Галенко В.П. Введение в менеджмент: уч. пос. – СПб.: Союз, 2013;
4. Бодди Д.,Пэйтон Р. Основы менеджмента. – СПб.: Питер, 2012;
5. Бурганова Л.А. Теория управления: уч. пос. – М.: ИНФРА-М, 2012;
6. Веснин В.Р. Менеджмент: уч.пос. – М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2011;
7. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: ИНФРА-М, 2013;
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник для вузов. – М.:
Экономистъ, 2012;
9. Глухов В.В. Менеджмент: учебник для вузов – СПб.: Питер, 2011;
10. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник для вузов –М.: ЮНИТИ-Дана, 2014;
11. Герчикова И.Н., Радугин А.А. Основы менеджмента. – М.: ЮНИТИ-Дана, 2012;
12. Граждан В.Д., Теория управления: уч. пос. – М.: Гардарики, 2012;
13. Дафт Р.Л. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2013;
14. Егоршин А. П. Основы менеджмента: уч. пос. – Н.Новг.: НИМБ, 2014;
15. Егоршин А.П. Управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2011
16. Зайцева О.А., Радугин А.А. Основы менеджмента: уч.пос. – М.: Центр, 2011;
17. Игнатов В.Г., А.лбастова Л.Н. Теория управления: курс лекций. – М.: МарТ, 2012;
18. Лапуста М. Г. Словарь – справочник менеджера. – М.: ИНФРА-М.,2012;
19. Линчук Г. Г. Менеджмент. Учебный курс: учебно-методический комплекс. – М.: Гардарики, 2013;
20. Максимцев М.М., Игнатьева А.В. Менеджмент: учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-Дана, 2014;
21. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. – М.: Дело, 2012;
22. Подлесных В. И. Менеджмент: уч. пос. – СПб.: Издательский дом «Бизнес – пресса», 2013;
23. Прыкин Б.В., Прыкина Л. В. Усмин З.А. Общий курс менеджмента в таблицах и графиках: учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-Дана, 2012;
24. Рапопорт В. Ш., Рапопорт Ю. Ш. Системный решатель проблем РВШ: краткое методическое пособие. – г.Новая Каховка: Экоу-Консультант, 2014;
25. Рыкунов Ф.М., Никулин Л.Ф. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений: уч.пос. - М.: ИНФРА-М, 2013;
26. Розенберг Д.М. Бизнес, менеджмент. Терминологический словарь. – М.: Инфра – М., 2012;
27. www.lukoil.ru – веб-сайт ОАО «Нефтяная компания ”ЛУКОЙЛ”».









35