Теория и практика управления человеческими ресурсами на корпоративном уровне

Рассмотрим эти предложения более подробно.
В целях повышения эффективности управления человеческим ресурсами на корпоративном уровне, во-первых, необходимо разработать и внедрить в практику оценки персонала компании «Техсервис» модель компетенции руководящих сотрудников компании. Предлагаемая к внедрению общая модель компетенций представлена в Приложении 3. В отношении руководящего персонала нами выделено несколько ключевых компетенций: системное управление; клиентоориентированность; управленческая ответственность; системное мышление; предпринимательские способности; убедительная коммуникация; управление командой; управление исполнением.
Перечисленные основные требования к начальникам структурных подразделений компании «Техсервис» станут отправной точкой как для оценки текущего уровня их компетенции, так и целевой моделью при планировании развития. Применительно к оценке основного персонала компании «Техсервис» по методу компетенции можно выделить следующие общие компетенции: профессиональное совершенствование; инновационность; ответственность за результат; ориентация на клиента; работа в команде.
Мероприятие 2: Организация единого удаленного корпоративного центра онлайн - оценки персонала компании «Техсервис».
Мероприятие 2 будет основано на внедрении в практику оценки персонала технологии корпоративного интернет-тестирования SAB (Smart Assessment Bridge). Технология интернет-тестирования SAB (Smart Assessment Bridge) обеспечивает как возможность организации единого удаленного корпоративного центра онлайн-тестирования, так и удаленный контроль группы центров тестирования филиалов, когда тестирование проводится локально в рамках сети филиала, а контроль и доступ к результатам тестирования осуществляется удаленно специалистами головного офиса. Центры тестирования функционируют на серверах БД MySQL.
Так как технология SAB базируется на технологии TestGold, компания сможете проводить Интернет-оценку, дистанционное психологическое и профессиональные тестирование, а так же в дальнейшем и организовать дистанционное обучение  сотрудников в форме виртуального корпоративного университета.
В центральном офисе компании «Техсервис» установлен будет установлен вэб-сервер.

Рис. 2.11. Схема организации онлайн-оценки

Особенностью технологии является поддержка неограниченного числа центров онлайн-оценки, контролируемых с помощью AVELife TestGold Enterprise. Это позволяет организовать отдельные центры тестирования филиалов.

Рис. 2.12. Удаленный контроль группы центров тестирования филиалов

Мероприятие 3: Увязать размер премии и результатов оценки.
Предлагается пересмотреть существующую системе премирования следующим образом: установить премиальную надбавку на плановый период в зависимости от полученной оценки.:
Категории «стандарт» - в размере 5 % от заработной платы.
Категории «специалист» - в размере 15 % от заработной платы.
Категории «эксперт» - в размере 25 % от заработной платы.
Разработанная система подлежит интеграции в систему управления компании «Техсервис». Процедура интеграции системы в систему управления следующие составляющие:
1) основные «точки входа» системы оценки персонала компании «Техсервис»:
планирование – на основе системы оценки персонала компании «Техсервис» составятся планы подразделений, сотрудников, компании в целом. Уход от чисто количественных показателей планирования, сочетание планов с качественными позволит сделать планы более адекватными запросам действительности и сделать их более понятными и доступными для каждого из сотрудников;
организация – организация бизнес процесса оценки персонала компании «Техсервис» должна быть построена так, чтобы в ней раскрывалось достижение максимума человеческого потенциала через выполнение направленных на достижение этих целей действий, степень выполнения которых фиксируется системой оценки:
мотивация – закладываемые в систему оценки персонала компании «Техсервис» и их выполнение или невыполнение должны быть непосредственным основанием для расчета материального вознаграждения сотрудника;
контроль – все события, процессы, явления в компании должны контролироваться и анализироваться с единых позиций: насколько то или иное явление служит достижению стратегической цели предприятия. Подобный подход, опирающийся на систему оценки персонала компании «Техсервис», позволит выявить и в дальнейшем отсечь нецелесообразные события, явления, процессы.
2) основные «точки контакта» системы оценки персонала компании «Техсервис» и всей экономической системы компании, прежде всего, концентрируются в пределах системы управления знаниями компании. Именно попадающая в систему управления компании информация по оценке, оказывается сразу же доступна для пользователя и ее возможно использовать для принятия управленческого решения. Эта же информация говорит нам о достижении значений тех или иных показателей;
3) внесение изменений во внутренние регламенты и стандарты работы компании, организующие труд работников. Непосредственно регламенты и правила работы реализованы в используемых для учета и оценки персонала компании «Техсервис», потому интеграция в них требует объединение функционала подсистем бухгалтерского и кадрового учетов вместе с расширяемым за счет сбалансированных показателей системы управленческого учета.
Специалисту по персоналу необходимо выбрать эффективный метод оценки этих позиций. Для оценки в системе оценки персонала компании «Техсервис» требуется инструмент, который бы сочетали в себе возможности разных методов:
быстро и дистанционно,
экономично и собственными силами,
объективно и достоверно.
Решением станет предложенная система дистанционной оценки персонала на основе парных сравнений. Парные сравнения как метод рейтингования однородных объектов был создан еще в первой половине XX века.
Суть оценки при помощи парных сравнений состоит в следующем: руководителю предлагается сравнить своих подчиненных внутри произвольно сформированных пар, как бы ставя их на разные чаши весов и принимая решение, кто из них перевесит при сравнении по заданному критерию – компетенции в системе KPI. Результаты парных сравнений позволяют составить сквозной рейтинг сотрудников внутри группы и выделить категории компетенции сотрудников.
Во-вторых, предлагается предложить для периодической оценки основного персонала компании «Техсервис» профили компетенций по трем уровням:
Стандарт.
Специалист.
Эксперт.
Возможный профиль приведен в Приложении 4.
Заключение

Проведенное исследование теоретических аспектов управления человеческими ресурсами на корпоративном уровне позволяет констатировать, что в современных условиях интеллектуальный капитал является основным источником конкурентного преимущества компании, следовательно, при построении системы управления человеческими ресурсами обращаются к организационным вопросам, связанным с изменениями в структуре и культуре, эффективностью работы организации и управления ее показателями, соответствием ресурсов будущим потребностям, развитием отличительных способностей, управлением знаниями и управлением организационными изменениями (переменами).
Управление человеческими ресурсами связано как с удовлетворением требований человеческого капитала, так и с развитием способностей реализовывать процессы, то есть возможностью эффективно выполнять определенные действия.
Основной целью системы управления человеческими ресурсами является создание стратегических возможностей для компании за счет обеспечения ее квалифицированными, лояльными и хорошо мотивированными работниками, которые необходимы для достижения долгосрочного конкурентного преимущества компании.
Проведенный анализ практики управления человеческими ресурсами на корпоративном уровне позволяет констатировать, что:
В компании «Техсервис» одним из ключевых направлений кадровой политики является повышение уровня профессиональных качеств персонала. Совершенствование деятельности компании «Техсервис» в значительной степени зависит от совершенствования и повышения эффективности работы с кадрами, объективной оценки личных и профессиональных качеств работников, их результатов работы, а также грамотной расстановки персонала.
Анализ системы работы с персоналом и применяемые на практике методы управления персоналом в основном позволяют сотрудникам службы по персоналу успешно управлять человеческими ресурсами компании «Техсервис», минимизировать затраты и максимизировать прибыль компании, а также обеспечить стабильное развитие исследуемой организации и ее персонала.
Выявленные недостатки, помимо прочего, отражаются на количественных и качественных показателях кадровой и экономической ситуации в компании
Предлагается ввести в практику «Техсервис» следующие инновации:
Мероприятие 1: Реализовать модель оценки компетенций в системе оценки персонала компании «Техсервис».
Мероприятие 2: Организация единого удаленного корпоративного центра онлайн - оценки персонала компании «Техсервис».
Мероприятие 3: Увязать размер премии и результатов оценки.

Список литературы

Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: Маркет ДС, 2009. – 303 с.
Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов – М.: ЮНИТИ, 2009. – 554 с.
Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом – Мн.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2011. – 349 с.
Бухалков М.И. Управление персоналом – М.: ИНФРА-М, 2008. – 424 с.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. – 688 с.
Гаджиев Ю. Дифференциация инвестиций в человеческий капитал на Севере России // Пробл. теории и практики управл. - 2009. - N 9. - С.28-35.
Деленян А.А. Кризисная экономика и формы использования трудового потенциала России / Деленян А.А., Московский А.И. // Вестн. Моск. ун-та. Сер.6. Экономика. - 2010. - N 4. - С.3-12.
Докторович А.Б. Развитие социального и человеческого потенциала как ключевая проблема России в XXI веке // Россия и совр. мир. - 2009. - N 1. - С.71-80.
Калугина З.И. Ресурсный дефицит развития человеческого потенциала как угроза модернизации / Ю.А.Фридман, Г.Н.Речко, А.Г.Лимонов // Регион: экономика и социология. - 2011. - N 1. - С.50-70.
Колпакова О.Н. Управление человеческим и эмоциональным капиталом // Инновации. - 2010. - N 3. - C.105-109.
Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал // Пробл. теории и практики управл. - 2010. - N 4. - С.18-30.
Маилян Ф.Н. Человеческий капитал: проблемы измерения // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. - 2010. - Т.10, вып.3. - С.70-75.
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009 – 648 с.
Неопубликованные источники: материалы ООО «Техсервис» - Машинопись
Ременников В.Б. Разработка управленческого решения: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 539 с.
Ричи Ш. Управление мотивацией. 12 факторов мотивации – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009 – 399 с.
Румянцева, З.П. Общее управление организацией: теория и практика / З.П. Румянцева. – М. : ИНФРА-М, 2009.
Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. – 271 с.
Теория систем и системный анализ в управлении организациями: справочник: учеб. пособие / под ред. Волковой В.Н., Емельянова А.А. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 846с.
Теория менеджмента : учебник / под ред. А.М. Лялина. – СПб. : Изд-во ПИТЕР, 2009.
Теппинг Д. Бережливый офис: Управление потоками создания ценности: пер. с англ. / Теппинг Д., Шукер Т. - М.: Стандарты и качество, 2009. - 205с.
Фомичев В. Исполнитель, руководитель, коллегия / В. Фомичев // Управление персоналом. – 2011. – № 4.


Приложения


Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. – 118 с.
Колпакова О.Н. Управление человеческим и эмоциональным капиталом // Инновации. - 2010. - N 3. - C.105-109.
Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал // Пробл. теории и практики управл. - 2010. - N 4. - С.18-30.
Колпакова О.Н. Управление человеческим и эмоциональным капиталом // Инновации. - 2010. - N 3. - C.105-109.
Неопубликованные источники: материалы ООО «Техсервис» - Машинопись
Неопубликованные источники: материалы ООО «Техсервис» - Машинопись
Неопубликованные источники: материалы ООО «Техсервис» - Машинопись
Неопубликованные источники: материалы ООО «Техсервис» - Машинопись












3



Модель компетенций

Профиль компетенций

Оценка компетенций

Развитие компетенций

Уровень корпорации

Уровень должности

Уровень сотрудника

Современная социально-экономическая система

Интеграция социально-экономического пространства

Глобализация и мобильность социально-экономического пространства

Рост темпов производства и потребления

Рост инновационости социально-экономического пространства

Рост значения знаний

Рост требований к персоналу

Рост затрат на персонал

Мобильности и адаптивности персонала

Рост компетенции персонала

Рост качества трудовой деятельности

Персонал – главный ресурс корпораций

Миссия компании

Сильный и слабые стороны

Внешняя среда

Ключевые установки кадровой политики

Состояние рынка труда

Формирования ограничений и установок кадровой политики

Цели компании

Разработка кадровой политики

Оперативная кадровая работа

Выбор альтернатив

Оценка результатов кадровой работы

Генеральный директор компании «Техсервис»

Департамент комплексной поставки спецтехники доп. оборудования

Департамент сервисного и постгарантийного обслуживания


Отдел планово-договорной работы


Отдел управления и развития персонала – отдел кадров


Отдел инновационного и перспективного развития

Общий отдел – канцелярия и архив


Отдел юридический


Отдел управления проектами


Региональные отделения


Административные подразделения

Заместители ген. директора

Первый заместитель

Советники ген. директора

Начальник службы безопасности


Первичный отбор
Резюме
Анкета
Характеристика
Рекомендации.

Кадровая политика компании «Техсервис»

Планирование потребности в трудовых ресурсах

Формирование профиля вакансии

Подбор кандидата

Проверка документов

2. этап отбора

Решение о найме

Собеседование

1. этап отбора

ОТКАЗ

Деятельность в коллективе

Работа в должности

Оценка деятельности в должности - аттестация

Увольнение

Процедура оформления на работу в компанию согласно законодательства


Заявление о приеме на работу

Ознакомление с НПА

Оформление, регистрация и упреждение приказами кадровых документов: трудовой договор, трудовая книжка

Переход на другую должность в фирме

Стимулирование и мотивация