Политика и стратегия в области персонала.

К составляющим стратегии управления персоналом относят:условия и охрану труда, технику безопасности персонала;формы и методы урегулирования трудовых отношений;методы решения производственных и социальных конфликтов;установление принципов и норм этических взаимоотношений в коллективе, разработку кодекса деловой этики;политику занятости в организации, которая включает анализ рынка труда, установление режима работы и отдыха, систему найма и использования персонала;профориентацию и адаптацию персонала;меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его применению;усовершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основании изучения новых требований к работникам и рабочим местам;разработку новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основании систематического анализа и проектирования работ, которые выполняют на разных должностях и рабочих местах;новые методы и формы отбора, деловую оценку и аттестацию персонала;разработку концепции развития персонала, которая включает новые формы и методы обучения, формирование кадрового резерва с целью опережающего проведения данных мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них, планирование деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения,;усовершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;разработку новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования сотрудников;разработку новых и использование имеющихся мер социального развития организации;усовершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;мероприятия по усовершенствованию всей системы управления персоналом или ее некоторых подсистем и элементов (оргструктуры, процесса управления, функцийи т.п.) и др.Выделяют большое количество подходов к дифференциации стратегий. Имеются стратегии инновационных организаций, стратегии диверсификации, стратегии, которые ориентируются на получение максимальной прибыли, стратегии организационного развития, стратегии, которые ориентируются на потребителей и т.п.Стратегия управления персоналом может быть, как подчиненной по отношению к стратегии организации в общем, так и совмещенной с ней, которая представляет единое целое. В том и в другом случае стратегия управления персоналом ориентируется на определенный тип корпоративной или деловой стратегии (бизнес-стратегии). Любому варианту стратегии организации соответствует свой вариант стратегии управления персоналом. (таблица 1)Тип стратегии организацииСтратегия управления персоналомСоставляющие стратегии управления персоналомПредпринимательская стратегияПринимаются проекты с высокой степенью финансового риска, с минимальным количеством действий. Ресурсное удовлетворение всех требований заказчика. В центре внимания — быстрое осуществление ближайших мер, даже без соответствующей проработкиПоиск и привлечение работников-новаторов, инициативных, контактных, с долговременной ориентацией, готовых рисковать, не боящихся ответственности. Важно, чтобы ведущие сотрудники не менялисьОтбор и расстановка персонала: поиск людей, способных идти на риск и доводить дело до конца.Вознаграждения: на конкурентной основе, беспристрастные, по возможности удовлетворяющие вкусам работника. Оценка: основывается на результатах, не слишком жесткая. Развитие личности: неформальное, ориентированное на наставника.Планирование перемещений: в центре — интерес служащих. Подбор рабочего места, соответствующего интересам работникаСтратегия динамического ростаСтепень риска меньшая. Постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего. Политика организации и процедуры фиксируются письменно, поскольку они здесь необходимы и для более строгого контроля, и как основа дальнейшего развития организацииСотрудники должны быть организационно закреплены, быть проблемно- ориентированными и работать в тесном сотрудничестве с другими обладать гибкостью в изменяющихся условиях,.Отбор и расстановка персонала: поиск гибких и верных людей, способных рисковать. Вознаграждения: справедливые. Оценка: основывается на четко оговоренных критериях. Развитие личности: акцент на качественном росте уровня и области деятельности. Планирование перемещений: учитываются реальные сегодняшние возможности и разнообразные формы служебного продвижения.Стратегия прибыльностиВ центре внимания — сохранение существующего уровня прибыли. Усилия, требующие финансовых затрат, скромные, возможно даже прекращение найма. Управленческая система хорошо развита, действует обширная система различного рода процедурных правилОриентируется на критерии количества и эффективности в области персонала, сроки — кратковременные, результаты — при относительно низком уровне риска и минимальном уровне организационной закрепленности сотрудниковОтбор и расстановка персонала: чрезвычайно жесткие. Вознаграждения: основываются на заслугах, старшинстве и внутриорганизационных представлениях о справедливости. Оценка: узкая, ориентированная на результат, тщательно продуманная. Развитие личности: акцент на компетентность в области поставленных задач, эксперты — в узкой областиЛиквидационная стратегияПродажа активов, устранение возможностей убытков, в будущем — сокращение персонала. Почти или вовсе не уделяется внимание попытке спасти предприятие, поскольку ожидается дальнейшее падение прибылиОриентирована на потребность в работниках на короткое время, узкой ориентации, без большой приверженности организацииНабор маловероятен из-за сокращения персонала. Оплата: основана на заслугах, медленно растущая, без дополнительных стимулов. Оценка: строгая, формальная, основано на управленческих критериях.Развитие личности: ограничено, основаны на служебной необходимости.Продвижения: те, кто имеет требуемые навыки, имеют и возможность продвиженияСтратегия круговорота (циклическая)Главное — спасти организацию. Меры по сокращению затрат и персонала осуществляются с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу. Довольно угнетенное моральное состояние персоналаСотрудники должны быть гибкими в условиях изменений, ориентироваться на большие цели и дальние перспективыТребуются разносторонне развитые работники. Оплата: система стимулов и проверка заслуг. Оценка: по результату. Обучение: большие возможности, но тщательный отбор претендентов.Продвижение: разнообразные формыТаблица 1 Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналомТо есть, анализируя управление персоналом в контексте стратегического управления организацией, формирование стратегии управления персоналом подразумевает этапы:миссию организации;анализ внешней и внутренней среды;формирование и выбор стратегии;реализацию стратегии;оценку и контроль за процессом реализуемой стратегии.ЗАКЛЮЧЕНИЕКадровая политика – это система осознанных и некоторым образом сформулированных и закрепленных норм и правил, которые приводят человеческий ресурс на основании долговременной стратегией организации. Верноизбранная кадровая политика обеспечивает:своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов, которыеобеспечивают бесперебойное функционирование производства, своевременное освоение новой продукции;формирование нужного уровня трудового потенциала коллектива организации при минимизации затрат;стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;рациональное применение рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т. д.Но достижение данных результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в определенных организационно-технических и социальных условиях. По мимо этого, необходимо учесть психологический климат в организации, изменения во внешнем окружении, потенциальные возможности коллектива. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫБазаров Т.Ю. Управление персоналом.-М.: Юнити-Дана, 2012.-563сДейнека А.В. Управление персоналом. -М.: Дашков и К, 2014.-288сДейнека А.В. Управление персоналом.-М.: Дашков и К, 2013.-291сМаслова В.М. Управление персоналом.-М.: Юнити-Дана, 2012.-222сМумландзе Р.Г. Управление персоналом.-М.: Палеотип, 2014.-410с