Руководство и лидерство: взаимосвязь и различие.

Кроме того, в Китае предусмотрено жестокое наказание за коррупцию. Так, за пять лет были приговорены к смертной казни все те, кто были изобличены в получении взятки в 10 миллионов юаней (более 45 млн рублей). Всего в 2010 году было рассмотрено около 10 миллионов дел о коррупции и злоупотреблением служебным положением. А среди приговоренных к смертной казни - бывший член политбюро и заместитель председателя Верховного народного суда.Как пытаются бороться с коррупцией в Польше? В статье Г. Зотова описывает способ обуздания коррупции - при помощи Центрального антикоррупционного бюро (ЦАБ) Польши. Ведомство было создано в 2006 году, когда в Польше взяточничество было нормой жизни. Всего в ЦАБ 850 сотрудников, а бюджет, по слухам, больше бюджета министерства обороны. Задача агентов ЦАБ - предотвращение коррупции в высших эшелонах власти. Это бюро поддерживает имидж тайной организации. Изначально работа бюро построена на провокациях, т.е. уполномоченное лицо "разводят" на взятку. Действия ЦАБ не всегда бывают удачными. Это спровоцировало скандал и парламентское расследование, был объявлен референдум по поводу ЦАБ. Большинство поляков проголосовало за то, чтобы оставить ЦАБ. Следует отметить, что за два года деятельности ЦАБ Польша переместилась с 50-го на 41-е место, а многие политики после прошедших скандалов откровенно боятся брать взятки, видя за каждым инцидентов агентов ЦАБ. Так в Польше пытаются бороться с коррупцией.Опыт борьбы с коррупцией накоплен и в Сингапуре. Чему можно поучиться у Сингапура? Опыт борьбы с коррупцией сделал это государство одним из самых "чистых" в мире - в 2009 году третье место в мире, на одном уровне с Норвегией и Данией. В Сингапуре отсутствует взяточничество как таковое, суды эффективны, бизнесмены не платят откатов. Однако еще в 60-ых годах Сингапур был страной, где без взятки не решались самые ничтожные проблемы. С чего началась борьба с коррупцией в Сингапуре? Прежде всего, резко повысили зарплату полицейским и клеркам. Министры и судьи в Сингапуре получают 100 тысяч долларов в месяц. Реформа была успешной не сразу. Для выявления левых доходов чиновников в Сингапуре учредили специальную контору - Бюро по расследованию коррупции. Его директор подчиняется премьеру, агенты могут проверять банковские счета не только самих чиновников, но всех родственников и даже друзей. Бюро автоматически может начать расследование, если клерк живет не по средствам, а в "горячую линию" можно позвонить круглосуточно, в том числе и анонимно - все жалобы проверяются. В Сингапуре в случае сомнительного отчета в декларации о доходах чиновника, следует немедленная проверка. Антикоррупционный рецепт Сингапура прост: "посадите в тюрьму десять министров, остальные уяснят: брать взятки опасно". Сингапур стал таким богатым только потому, что борется с коррупцией.Опыт борьбы с коррупцией есть и в Южной Корее, где с 1999 года действует онлайновая система контроля по рассмотрению заявлений граждан чиновниками городской администрации. Эталонным можно назвать закон Южной Кореи "О коррупции" (2002), в соответствии с которым право начинать расследование коррупции имеет любой совершеннолетний гражданин страны. А главный антикоррупционный комитет страны обязан начать расследование по любому заявлениюПри демократическом стиле управленческие решения принимаются только на основе всестороннего обсуждения проблемы всеми участниками производственного процесса, учета мнений и инициатив сотрудников, выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками; руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учету их интересов, потребностей, особенностей. Поощряется инициатива и творческий подход к решению поставленных задач, приветствуются нововведения, если они оправданы.Попустительский или либеральный стиль управления характеризуется, с одной стороны, максимумом демократии, т.е. все могут высказывать свое мнение и демонстрировать свою позицию, даже если она отличается от позиции руководства, но реальной сплоченности и единства в принятии решений здесь не получается, а с другой — минимумом контроля, когда даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на самотек.Стиль эффективного руководителя или лидера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом. Он должен владеть всеми тремя стилями и умело применять их в зависимости от конкретной обстановки, специфики решаемых задач, социально-психологических особенностей сотрудников и своих личных качеств. Это творческий подход к организации и осуществлению процесса руководства. Руководитель использует в определенные моменты авторитарность, берет удар на себя, и несет всю ответственность. Затем, для решения каких-то вопросов, он созывает руководство компанией и ставит перед ними на рассмотрение целый ряд вопросов, т.е. использует пассивный стиль. И, наконец, часть обязанностей лидер возлагает на руководителей подразделений, в том числе, предоставляет им решение определенных вопросов и ответственность за принятие решений. 3. Сравнительная характеристика основных стилей руководстваИтак, рассмотрев особенности каждого из стилей, рассмотрим их в сравнении по основным управленческим действиямТаблица 1Сравнительная характеристика основных стилей руководстваАвторитарныйДемократическийЛиберальныйПолномочияВсе сосредоточивает у себя (чрезмерная централизация власти)Делит с работниками.Предпочитает действовать по указанию сверху.ОтветственностьЗамыкает на себе.Делит с подчиненными.Старается уменьшить свою ответственность.Принятие решенийПринимает и отменяет единолично.Привлекает подчиненных к подготовке и принятию решений.Обходит решение, постоянно откладывает или перекладывает на других.Отношение к самостоятельности подчиненныхНавязывает свое мнение, пресекает мнения, взгляды, идеи, противоречащие руководству.Предоставляет и поощряет самостоятельность подчиненным, соразмерную их квалификации и выполняемым функциям.Предоставляет подчиненных самим себе; Сам легко поддается влиянию извне.Методы руководстваЧаще приказывает, принуждает; делает замечания, использует свое волевое давление; исключение методов убеждения, разъяснения, просьбы.Чаще обращается за советом, убеждает, стимулирует, служит примером вежливости.Уговаривает, чаще просит, запугивает на словах; выполняет преимущественно функции представительства.Контроль работыВмешивается в действия подчиненных, мелочно опекает, придирается.Чаще отмечает успехи, хвалит исполнителей, обеспечивает справедливую оценку труда подчиненных.Контролирует от случая к случаю, стихийно, система контроля отсутствует.Характер требовательностиНе позволяет давать советы, груб и несправедлив в замечаниях.Регулярно советуется, прислушивается к мнению коллег, справедливо требует.Подчиненные чаще дают советы, требует не регулярно.Отношение к критикеОтрицательное, не признает критики в свой адрес.Нe обижается, адекватно реагирует, всегда прислушивается.Критику выслушивает, но недостатки, поведение не корректирует, работу не исправляет.Отношение к нововведениямКонсервативен, признает только свою инициативу.Новатор, поддерживает инициативу других.Избегает всяческих начинаний, боится инициативы.Контакт с подчиненнымиСознательно ограничивает контакты с подчиненными, держит их на расстоянии.Общается регулярно, информирует о проблемах.Испытывает трудности в общении, общается от случая к случаю, без особого желания.Такт в общенииОбращается, не считаясь с нормами морали, груб, унижает личность.Вежлив, доброжелателен, не унижает достоинство личности, уважительное отношение к людям.В общении равнодушен, не видит личности.Оценка себяСчитает себя незаменимым, противопоставляет себя коллективу, отказывается от само корректировки, сниженный самоконтроль.Ничем не обнаруживает превосходства, не противопоставляет себя коллективу, адекватная самооценка.Терпит позицию зависимого, и идет на поводу у подчиненных.Продуктивность работы при отсутствии руководителяСнижаетсяНе хужеЛучшеТаким образом, лидерство и руководство — это два разных по содержанию понятия. Руководитель должен концентрировать свое внимание на том, чтобы подчиненные делали вещи правильно, а лидер — на том, чтобы участники групповой деятельности делали правильные вещи.В жизни эти два понятия обычно тесно переплетаются как в функциях руководителя, так и в поведенческих особенностях лидера. Исследования показывают, что большинство руководителей во многом обладают достаточно четко выраженными лидерскими качествами.Однако, несмотря на приведенные различия, и лидер, и руководитель имеют дело с одним и тем же типом проблем, связанных со стимулированием персонала организации, нацеливанием его на решение определенных задач, заботой о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены.ЗаключениеИтак, целью нашей работы было рассмотрение социально-психологических аспектов понятий «лидерство» и «руководство».Мы рассмотрели специфику понятий «лидерство» и «руководство», выявили их сходство и различие, изучили личностные и поведенческие особенности лидеров и руководителей в организации.Современная наука уделяет большое внимание вопросам лидерства и руководства. Этой тематике посвящается немалое количество исследований и публикаций.Человек, желающий стать лидером или руководителем, должен обладать определенными качествами, которые в различных ситуациях должны быть разными. Руководитель выполняет множество социальных ролей, каждая из которых требует наличия конкретных знаний, навыков. Среди проблем, находящихся в компетенции лидера, основными являются: утверждение и развитие определенного типа организационной культуры; построение эффективной коммуникации в организации; формирование рабочих групп и управление ими; управление конфликтами; построение коалиций и развитие партнерских отношений; своевременное реагирование на динамику внешней среды и управление изменениями.В решении этих вопросов большую роль играет то, на сколько выражены у руководителя лидерские качества. Эффективность лидерства непосредственно связана со способностью лидеров руководить организационной и межличностной коммуникацией, воздействуя на ее характер.Незаменимая роль лидера в осуществлении изменений состоит в определении идеи нововведений, формировании на ее основе целей, общности видения и стратегии изменений.Лидерство и руководство — это два разных понятия. Однако на практике, при решении организационных задач, построении эффективной модели деятельности организации необходимо, чтобы руководитель, принимающий решения, обладал высоким лидерским потенциалом.Список литературыАндреева О.И. Феномен лидерства. – М., 2009. – 312 с.Беляцкий Н.П. Управление персоналом /Под ред. Н.П. Беляцкого, С.Е.Велесько, П. Ройш. – Мн., 2009. – 352 с.Бойчук А.А. Лидер или руководитель? – М., 2008. – 282 с.Возник Л.А. Теории лидерства. – М., 2011. – 264 с.Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. – СПб., 2011. – 720 с.Добротворский И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии. – М., 2010. – 464 с.Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб., 2009. – 512 с.Канджеми Дж. П. Психология современного лидерства: Американские исследования. – М., 2011. – 288 с.Крегер О. Типы людей и бизнес /Пер с англ. В.Г. Панова. – М., 2009. – 457 с.МакДермотт Я., Ширкор Я. НЛП в бизнесе. Новый руководитель /Пер с англ. Г. Власова. – М., 2007. – 192 с.Организационная психология /Сост. и общая редакция Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка. – СПб., 2004. – 512 с.Парутин И.И. Когда лидер становится руководителем. – М., 2010. – 346 с.Пименова А.А. Психология лидера. – М., 2008. – 318 с.Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности /Под ред. Г.С, Никифорова, М.А, Дмитриевой, В.М.Снеткова. – СПб., 2005. – 448 с.Рабочая книга практического психолога: Пособие для специалистов, работающих с персоналом /Под. ред. А.А. Бодалева, А.А, Деркача, Л.Г.Лаптева. – М., 2010. – 640 с.Словарь практического психолога /Сост. С.Ю. Головин. – Минск, 2003. – 800 с.Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., 2002. – 490 с.Экономическая психология /Под ред. И.В. Андреевой. – СПб., 2011