Планирование организационных изменений

Снижение расходов не предвидится, следовательно, необходимо определить увеличение доходной части.
На выручку влияет множество факторов, поэтому невозможно повышение доходов в абсолютной значении объяснить введением должности администратора-кассира. Для определения финансового эффекта следует провести анализ по каждой группе посетителей: новые и прежние посетители.
По прежним посетителям анализируются изменения в количестве получаемых услуг, такие как увеличение посещаемых мест и увеличение абонемента. При этом продление абонемента на прежних условиях не считается положительным эффектом, а отказ от услуг или их уменьшение признается за отрицательный эффект.
По новым посетителям определяется полностью количество и сумма оказываемых услуг, сравнивается с доходом, получаемым от посещений прежнего посетителя. При сравнении используются полные абонементы и весь перечень получаемых услуг.
При количественной оценке, увеличение дохода должно превышать затраты по заработной плате, включая премиальные выплаты и расходы на материальные ресурсы.
Кроме количественной оценки, применяется качественная оценка на основе компетенций. Практически каждое исследование компетенций различает отражение собственно содержания компетенций и их проявления. Не всегда в позициях автора это выражено напрямую, в соответствующих определениях, тем не менее, можно сопоставить характеристики описания компетенций и способов их проявления. В соответствии с рисунком 3, каждая пара "существенный признак – содержание" определятся тем, как именно сторонний наблюдатель (интерпретатор) может зафиксировать наличие этого признака и раскрыть его содержание.

Рисунок 1 – Разновидности описания компетенций [3]
Очевидно, что самыми простыми для понимания и оценки выступают такие признаки как профессиональные стандарты и функциональные задачи. В этом случае констатация компетенций происходит в пределах оценки "сделал – не сделал". Если задача решена, а выполненные действия соответствуют заранее заданным (и документально зафиксированным) стандартам, в наличии компетенций сомнений нет. Данная трактовка компетенций характерна для формирования общих моделей компетенций, применяемых в системах профессионального образования и простой производственной деятельности.
В тех же случаях, когда деятельность носит сложный характер и реализуется в неопределенной и меняющейся среде, используются другие способы определения компетенций.
Практика работы с моделями компетенций показывает, что одни и те же элементы содержания компетенций можно относить к разным существенным признакам, и от этого будет зависеть способ определения и оценки этого содержания. Если считать, что "стресоустойчивость" – это определенная модель поведения, то соответствующая компетенция может быть оценена экспертным путем (на основании наблюдения). Если полагать, что это – функциональное свойство, необходимо проводить соответствующие измерения с помощью психологических методик.
Специалисты, работающие в больших исследовательских проектах, как раз и заняты тем, что определяют связность оценки компетенций, определенных как "наблюдаемое поведение" (или "функциональные задачи") и как "психологические свойства и качества". Интересно в этой связи свидетельство R.E.Boyatzis, который приводит результаты прогноза эффективности менеджеров на основании компетенций, оцененных с помощью психологических тестов. Реально высокоэффективные менеджеры получили оценку по результатам обследования как слабые и неперспективные (14 из 39 обследованных менеджеров из государственного сектора). Экспертная оценка по признаку "функциональные задачи" не совпала с оценкой компетенций на основании психологического тестирования.
Обычная корпоративная практика применения моделей компетенций не предполагает проведения психологического обследования. В обычных организациях (в отличие от специализированных, например – силовых структур) нет возможности проводить полноценное исследование на основании профильных психологических методик, а применяемые в практике инструменты экспертной оценки не могут однозначно фиксировать психологическое содержание. Соответственно. формулирование компетенций с использованием существенного признака "психологические свойства и качества" не соответствует общей логике формирования компетенций как конструкта.
Приведем компетенцию администратора-кассира как основание для премирования по итогам работы (таблица 3). Следует помнить, что упомянутые выше доплаты за увеличение объема работы и расширение зоны обслуживания не относятся к премированию по компетенциям.
Таблица 3 – Оценка деятельности по компетенции администратора-кассира
Задачи Знания Навыки,умения Результат деятельности организации 1 2 3 4 Анализ эффективности деятельности – плановые показатели посещений;
– текущая оперативная ситуация;
– нормативы, регламенты, правила – делает выводы,
– структурирует информацию;
– видит взаимосвязь процессов, их влияние друг на друга;
– определяет и оценивает риски;
– анализирует количественные и качественные данные Увеличение посещений прежними посетителями, появление новых посетителей. Планирование мероприятий, обеспечивающих бесперебойную деятельность и повышение его эффективности – методы, способы и инструменты планирования;
– технологии рабочей деятельности всех сотрудников;
– регламенты и нормативные документы – структурирует информацию;
– составляет схемы, графики;
– пользуется ПК;
– лаконично и последовательно фиксирует информацию; Полные и четкие консультации посетителям об услугах. Организация и координация собственных действий по работе с посетителями, товарно-материальными ценностями и со средствами технического обеспечения – компетентность своя и исполнителей;
– источники и способы получения дополнительных ресурсов;
– регламентные и нормативные документы – распределяет и ставит задачи;
– организовывает взаимодействие между людьми;
– оперативно реагирует на изменения;
– принимает решения;
– принимает на себя ответственность за результат;
– внимателен к деталям Отсутствие замечаний по ведению документации, отчетности, хранению материальных ценностей Контроль выполнения подчинёнными стандартов обслуживания, других регламентов, текущих задач и распоряжений, в том числе от руководства Компании – виды контроля;
– нормативы качества;
– технологии рабочей деятельности;
– зоны риска – наблюдает за процессом;
– делает выводы;
– сравнивает с результатом, проверяет на корректность;
– фиксирует промежуточные результаты;
– держит во внимании одновременно несколько процессов (многозадачность) Выдвижение предложений по улучшению качества обслуживания, раскрытию потенциала организации, замечаний по деятельности организации. Окончание таблицы 3
1 2 3 4 Развитие и обучение подчинённых, наставничество. Повышение собственной профессиональной квалификации – формы, способы и инструменты обучения;
– требования Компании к профессиональной компетентности;
– сильные и слабые стороны подчинённых и собственные;
– карьерные возможности; – использует различные формы, способы и инструменты обучения;
– выражает свои мысли ясно, чётко, убедительно;
– подаёт пример;
– формирует у себя и подчинённых профессионально полезные навыки; Прохождение обучения, повышения квалификации, получение дополнительного образования, в т.ч. самостоятельно Обслуживание посетителей в соответствии со Стандартами фирменного обслуживания клиентов. – товар, технологии продаж, правила и нюансы деятельности;
– нормы, стандарты, регламенты Компании;
– принципы делового и межличностного общения;
– бизнес-планы Компании – продаёт товар, обслуживает и консультирует клиентов. Отсутствие жалоб на работника, наличие благодарностей. Как видно, компетенции могут позволить оценить эффективность работы сотрудника, стать основанием для премирования. Конечно, качественные показатели, такие как отсутствие жалоб, невозможно оценить по сумме, но тем не менее, эта статья для компании позволяет поддерживать деловую репутацию.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Процесс создания товара (выполнения работы, оказания услуги) представляет собой рабочий процесс. В сфере материального производства он связан с производством товаров и называется производственный процесс. В сфере сервиса –сервисный процесс. Рабочий процесс – это целенаправленная деятельность (совокупность действий, работ) по созданию потребительной стоимости, удовлетворяющей личные, коллективные (корпоративные) или общественные потребности.
Результатом рабочего процесса является продукция (товар, работа, услуга). Рабочий процесс включает определенным образом упорядоченную (организованную) в пространстве и во времени совокупность процессов труда и естественных процессов, необходимых и достаточных для создания определенной продукции.
Комплекс норм и нормативов является нормативной базой, ее состав и содержание которой меняется в зависимости от уровня планирования. Методы планирования – это совокупность способов и приемов, с помощью которых обеспечивается разработка и обоснование плановых решений. методы планирования развиваются и формируются на основе принципов рыночного планирования.
Различают следующие методы планирования: нормативный; балансовый; системно-аналитический; программно-целевой; проектно-вариантный; математические. Ни один из методов не применяется в чистом виде.
Нормирование осуществляется, прежде всего, в двух областях: труд и материальные ресурсы. В сфере нормирования труда широко применяются нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания.
Для формирования штатного расписания и расчета заработной платы значение имеет списочная численность работников. Списочная численность определяет потребность в работниках для полного укомплектования рабочих мест и замены работников, отсутствующих по уважительным причинам.
Нормы расхода материальных ресурсов классифицируются по следующим признакам: по степени агрегирования продукции; по степени агрегирования материальных ресурсов; по периоду действия; по составу расходов.
ООО "Газпром трансгаз Санкт-Петербург" занимается транспортировкой природного газа по магистральным газопроводам в Северо-Западном регионе, является социально ответственной компанией, которая поддерживает общественные проекты, содействуя развитию культуры, науки, образования, пропаганде здорового образа жизни.
Физкультурно-оздоровительный комплекс, расположенный в п. Ленинское, имеет в составе: бассейн 25 метров (6 дорожек), глубина 1,2-1,8; 2-х уровневый тренажерный зал каждый площадью 190 кв.м. с кардиозона (беговые дорожки, эллипсоидные тренажеры, велосипеды); 2 аэробных зала.
Для ФОК на основании нормативного метода, вводится 2 должности администратора-кассира с дополнительной оплатой на каждую должность за расширение зоны обслуживания – 50% и материальную ответственность – 50% при наличной оплате, 25% при безналичных расчетах. Общая сумма составит 104 тысячи рублей месяц, или 1 248 тыс.руб./год. На покупные изделия, в том числе расходные материалы за год требуется 214 200 руб.
Положительный эффект от введения должности определяется при наличии увеличения доходной части. Кроме количественной оценки, применяется качественная оценка на основе компетенций.
Компетенции также могут позволить оценить эффективность работы сотрудника и стать основанием для премирования. Конечно, качественные показатели, такие как отсутствие жалоб, невозможно оценить по сумме, но тем не менее, эта статья для компании позволяет поддерживать деловую репутацию.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ
Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 08 января 1990г. № 12/224 "Нормативы численности работников оздоровительных комплексов (пансионатов и домов отдыха) предприятий, организаций и учреждений отраслей народного хозяйства"
Афанасенко И.Д. Практикум по логистике снабжения: вопросы и тесты / Афанасенко И.Д., Борисова В.В. — СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2011. – 188 с.
Кудрявцева Е.И. Компетенции и менеджмент: компетенции в менеджменте, компетенции менеджеров, менеджмент компетенций. Монография / Е.И. Кудрявцева. СПб: СЗИУ РАНХиГС, 2012. — 340 с. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.ago-consult.ru/publications.htm/344
Лущикова А.П. Планирование на предприятии: учебное пособие. / А.П. Лущикова. — Прокопьевск, Филиал ГУ КузГТ, 2008. — 102 с.
Миядин А.Н., Цыганкова И.В. Проблемы нормирования труда управленческого персонала на промышленных предприятиях // Российское предпринимательство. — 2010. — № 3 Вып. 2 (155). — c. 175-180.
Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие / В.П. Пашуто. — М. : КНОРУС, 2005. — 320 с.
Пискунов А.И., Звягина О.В. Особенности планирования ресурсного обеспечения на предприятиях АПК // Российское предпринимательство. — 2013. — № 8 (230). — c. 143-148.
Производственный менеджмент: Учебник / Под ред. В.А. Козловского — М.:ИНФРА-М, 2003. — 574 с.
Рофе А.И. Экономика труда : учебник / А.И. Рофе. — М.: КНОРУС, 2010. — 400 с.
Официальный сайт ООО "Газпром трансгаз Санкт-Петербург" [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://spb-tr.gazprom.ru/
Руководство ООО "Газпром трансгаз Санкт-Петербург". Официальный сайт ОАО "Газпром" [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.gazprom.ru/about/subsidiaries/list-items/gazprom-transgaz-saint-petersburg/












5