Совершенствование системы аттестации Гос служащих в администрации Балтасинского района РТ

Последние годы характеризуются повышенным вниманием общественности к проблемам повышения качества кадрового потенциала муниципальных служащих. Когда говорят о качестве, обычно выделяют в нем качество результатов, качество процессов и качество управления.
Предполагается, что высокое качество процессов развития потенциала закономерно обеспечивает высокое качество результатов муниципального и государственного управления, а первое, в свою очередь, обеспечивается качеством управления этими процессами. При этом из поля зрения выпадает очень важный аспект: обычно говорят о том, как создается качество, но очень редко о том, кто его создает.
Качество создается людьми- муниципальными служащими и для людей – жителей района. То есть, с одной стороны, всегда есть потребитель с его ожиданиями, потребностями, ценностями, а с другой - производитель с опытом, уровнем квалификации, мотивами, отношениями, собственной системой ценностей. Если посмотреть на проблему с этой стороны, то становится очевидным, что важнейшим условием достижения соответствующего современным требованиям качества деятельности муниципальных служащих является то, как субъекты деятельности думают, что они делают для того, чтобы достичь этого качества.
Можно сформулировать такой принцип: «Качество государственного и муниципального управления напрямую зависит от качества муниципальных служащих, его осуществляющих т.е. их кадрового потенциала».
Следование этому принципу ведет к повышению ответственности каждого сотрудника за процесс и результаты своего труда, способствует постоянному стремлению к улучшению деятельности, требует создания механизмов оценки вклада каждого из участников муниципальной деятельности в достижение высокого качества государственного и муниципального управления.
Системе аттестации государственных служащих - это система ценностноориентированная. Любая система оценки ориентирована на определенные ценности. В современной практике муниципального управления так же, как и в современном менеджменте, признаны нецелесообразными идеи построения систем оценки деятельности на основе антигуманных ценностей и авторитарного управления и взят курс на создание систем оценки гуманистического типа.
Оценка муниципальных служащих - это не инструмент тотального контроля, не карающий меч для наказания нерадивых, а способ выявления точек роста, средство помощи и поддержки в стремлении улучшить качество деятельности.
Система развития качества деятельности муниципальных служащих – это система целостная. Она представляет собой сложную, динамичную, развивающуюся систему, состоящую из взаимосвязанных элементов, взаимодействие которых позволяет системе функционировать как единое целое и обладать системными интегративными свойствами. Она включает в себя множество подсистем (филиалы, факультеты, подразделения и др.) и одновременно сама входит в качестве составной части или подсистемы в системы высшего порядка (система менеджмента образовательного учреждения, система профессионального образования и др.).
Система развития качества потенциала муниципальных служащих -это система открытая. Она имеет множество связей и отношений с окружающей социальной средой, которые обеспечивают функционирование и развитие системы.
Система развития качества потенциала муниципальных служащих - это система саморазвивающаяся и самоуправляемая. Основные источники и резервы развития и успешного функционирования системы оценки качества подготовки муниципальных служащих находятся внутри ее самой, а не за ее пределами.
Под саморазвитием системы оценки при этом понимается ее способность к преодолению внутренних противоречий усилиями самих субъектов системы, к постановке целей, проектированию нового состояния и этапов его достижения, корректировке критериев и показателей оценки, оценочных процедур, к объективному анализу результатов оценки и др.
Таким образом, исходя из современных подходов к общим свойствам и признакам системы развинти качества муниципальных служащих можно охарактеризовать как реальные (по происхождению), социальные (по субстанциональному признаку), сложные (по уровню сложности), открытые (по характеру взаимодействия с внешней средой), динамические (по признаку изменчивости); вероятностные (по способу детерминации); целеустремленные (по наличию целей); самоуправляемые (по признаку управляемости); развивающиеся.
Вместе с тем, рассматривая развитие аттестации муниципальных служащих как целостную систему, нельзя не задать вопрос о взаимодействии ее с другими подсистемами государственного управления.
В целом эффективность практики оценки муниципальных служащих Балтасинского района РТ можно определить простой формулой: отношение достигнутых результатов к трудозатратам. На практике и то и другое достаточно сложно выразить количественно, но проведенная оценка существующей системы показала ее неэффективность.
По этому предлагается реализовать следующие мероприятия.
Мероприятие 1: Реализовать модель оценки компетенций в системе оценки муниципальных служащих Балтасинского района РТ. Предлагается ввести в применяемую технологию аттестации муниципальных служащих Балтасинского района РТ следующие инновации:
Разработать и вести для оценки модель общей компетенции для руководящих муниципальных служащих Балтасинского района РТ всех уровней.
Ввести в практику оценки основного состава муниципальных служащих Балтасинского района РТ постоянный мониторинг на основе парного сравнения непосредственным руководителем и технологий самооценки с последующим сравнением результатов.
Разработать и ввести трех уровневый профиль компетенций основного кадрового состава муниципальных служащих Балтасинского района РТ с корреляцией системы мотивации, продвижения, адаптации.
Рассмотрим эти предложения более подробно.
В целях повышения объективности аттестации, во-первых, необходимо разработать и внедрить в практику оценки муниципальных служащих Балтасинского района РТ модель компетенции руководящих должностей. Предлагаемая к внедрению общая модель компетенций представлена в таблице 3.1.
Таблица 3.1.
Общая модель компетенции муниципальных служащих Балтасинского района РТ
Компетенции Категории Специали-сты Линейные руководи-тели Средне звено Высшие должности в МО Клиентоориен-тированность Центральный аппарат Исполкома Ориентация на внешних клиентов Системное
управление
Остальные Ориентация на внутренних клиентов Саморазвитие Все Саморазвитие Инновацион-ность Все Инновационность Ориентация на результат Все Ориентация на результат Управленческая ответственность Системное мышление Центральный аппарат Исполкома Ясное понимание ситуации Системное мышление Стратегическое мышление Остальные Системное мышление Командность Все Командность Эффективная коммуникация Центральный аппарат Исполкома Четкость коммуникаций Построение отношений и влияние Остальные Убедительность коммуникаций Лидерство Все - В команде Муниципальное Организация работы Все Самоорганизация Управление исполнением Управление эффективностью Управление МО
В отношении руководящего состава муниципальных служащих Балтасинского района РТ нами выделено несколько ключевых компетенций:
системное управление;
клиентоориентированность;
управленческая ответственность;
системное мышление;
управленческие способности;
убедительная коммуникация;
управление командой;
управление исполнением.
Перечисленные основные требования к руководящим должностям муниципальных служащих Балтасинского района РТ станут отправной точкой как для оценки текущего уровня их компетенции, так и целевой моделью при планировании развития.
Применительно к оценке основного кадрового состава муниципальных служащих Балтасинского района РТ по методу компетенции можно выделить следующие общие компетенции:
профессиональное совершенствование;
инновационность;
ответственность за результат;
ориентация на население района;
работа в команде.
Мероприятие 2: Организация единого удаленного центра онлайн – обезличенной оценки профессионального уровня муниципальных служащих Балтасинского района РТ.
Мероприятие 2 будет основано на внедрении в практику оценки муниципальных служащих Балтасинского района РТ при помощи обезличенного интернет-тестирования SAB (Smart Assessment Bridge).
Технология интернет-тестирования SAB (Smart Assessment Bridge) обеспечивает, как возможность сформировать в системе аттестации и экзаменов муниципальных служащих Балтасинского района РТ единого удаленного центра онлайн-тестирования, так и удаленный контроль группы центров тестирования территориальных подразделений, когда тестирование проводится локально в рамках сети учреждений, где работают муниципальные служащие Балтасинского района РТ, а контроль и доступ к результатам тестирования осуществляется удаленно специалистами Исполкома. Центры тестирования функционируют на серверах БД MySQL.
Так как технология SAB базируется на технологии TestGold, Исполкм сможете проводить:
Интернет-оценку, 
Дистанционное психологическое и профессиональные тестирование,
Организовать дистанционное обучение  муниципальных служащих Балтасинского района РТ в форме виртуального университета государственной и муниципальной службы.
Особенностью технологии является поддержка неограниченного числа центров онлайн-оценки, контролируемых с помощью AVELife TestGold Enterprise. Это позволяет организовать отдельные центры тестирования муниципальных служащих Балтасинского района РТ.
Мероприятие 3: Внедрение в практику организации аттестации муниципальных служащих Балтасинского района РТ адаптированную модель оценки эффективности обучения на базе «модели оценки эффективности обучения Д. Филипса».
В современных условиях в организации управления муниципальными служащими Балтасинского района РТ вопросы эффективности выходят на передний план. При этом эффективность может быть оценена как качественно, так и количественно: так, например эффективность обучения с одной стороны, механизм реализации поставленных целей и, с другой стороны, рентабельность вложенных в обучение муниципальных служащих Балтасинского района РТ средств.
В современных системах управления применяют множество методик расчета оценочных показателей эффективности обучения, но все они базируются на нескольких моделях.
В качестве базовой можно назвать модель оценки эффективности обучения Д. Киркпатрика. Даная модель реализует четырехуровневую оценку эффективности обучения персонала (см. рис. 3.1).
Рис. 3.1 Модель оценки эффективности обучения Д. Киркпатрика
На рисунке 3.1:
Уровень 1 - оценка реакции (какова реакция обучаемого на само обучение?)
Уровень 2 - оценка усвоения (что обучаемый усвоил в процессе тренинга?)
Уровень 3 - оценка поведения (как сильно изменилось поведение обучаемого после прохождения обучения?)
Уровень 4 - оценка результатов (насколько увеличилась эффективность компании в следствие прохождения обучения?)

Модель оценки эффективности обучения Д. Филипса является пятиуровневой и состоит из четырех уровней из модели Киркпатрика и пятый уровень – показатель ROI (отдача от инвестиций), который рассчитывается в зависимости от дохода и затрат на обучение.

Рис. 3.2 Модель оценки эффективности обучения Д. Филипса
На рисунке 3.2:
Уровень 1 - оценка реакции (какова реакция обучаемого на само обучение?)
Уровень 2 - оценка усвоения (что обучаемый усвоил в процессе тренинга?)
Уровень 3 - оценка поведения (как сильно изменилось поведение обучаемого после прохождения обучения?)
Уровень 4 - оценка результатов (насколько увеличилась эффективность компании в следствие прохождения обучения?)
Уровень 5 – оценка возврата инвестиций в обучение (

Методика, рекомендуемая для внедрения в процедуры аттестации муниципальных служащих Балтасинского района РТ, полностью копирует методику расчета эффективности, предложенную Киркпатриком, за одним исключением – имеет подробное описание измеряемых показателей на каждом уровне оценки и предлагает формулу расчета общей эффективности образования с учетом показателей на каждом этапе оценки.
1. Реакция (Reaction)
Какова реакция обучаемого на само обучение: насколько интересно построен процесс обучения, насколько хорошо работает система мотивации, насколько полезным является материал курса и т. д. Альтернативным вариантом является использование непрямых индикаторов - например, динамика изменения посещаемости, отражающую фактическую популярность курса.
2. Обучение (Learning)
Что обучаемый усвоил в процессе тренинга? Количественными индикаторам на данном этапе могут служить результаты традиционных тестов и других форм аттестации и проверки.
3. Поведение (Behavior)
Как сильно изменилось поведение обучаемого после прохождения обучения? Речь идет о применении полученных навыков и знаний на рабочем месте. За количественные индикаторы в данном случае можно взять показатели по основным KPI (Key Performance Indicators) служажего, уровень компетенции, оцененный руководителем и коллегами по 10-бальной шкале и т. д.
4. Результаты (Results)
Насколько увеличилась эффективность деятельности муниципальных служащих Балтасинского района РТ в следствие прохождения обучения. Результат может быть представлен в кардинальном изменении рабочих процессов, взаимодействии с внутренними или внешними клиентами, совершенствовании собственных производственных показателей муниципальных служащих Балтасинского района РТ.
5. Окупаемость инвестиций
ROI (Return on Investment, коэффициент возврата инвестиций)
Формула ROI=((Доход от обучения–затраты)/Затраты)*100% (3.1)
Алгоритм расчёта ROI:
1. Необходимо посчитать затраты на проведенное обучение муниципальных служащих Балтасинского района РТ по результат аттестации, суммировав все прямые и косвенные расходы.
2. Определить основные KPI (ключевые показатели эффективности деятельности муниципальных служащих Балтасинского района РТ), на которые влияет курс обучения.
3. Если KPI исчисляется не в денежном эквиваленте, выразить его в финансовых показателях.
4. Посчитать разницу показателей до и после обучения (спустя 3–6 месяцев по окончании курса).
5. Суммировать данные по всем KPI – это и есть доход, полученный от обучения.
7. Рассчитать эффективность обучения по формуле ROI.
8. Оценить эффективность в соответствии со средними показателями в отрасли, в которой работает компания и видом деятельности персонала.
Отечественная методика, рекомендуемая для внедрения в процедуры муниципальных служащих Балтасинского района РТ, полностью копирует методику, разработанную Д. Киркпатриком, за исключением предложенной в данной методике новой, детализированной формулы расчета коэффициента эффективности образования муниципальных служащих Балтасинского района РТ.
Еще одно отличие от классической модели оценки эффективности образования, разработанной Д. Киркпатриком, - подробное описание конкретных показателей, измеряемых на каждом уровне.
Эффективность обучения = К1*А+ К2*В+ К3*С + К4*D (3.2)
где:
А – количественная оценка по уровню Реакция,
В – количественная оценка по уровню Обучение (Усвоение)
С – количественная оценка по уровню Поведение
D – количественная оценка по уровню Результаты
Коэффициенты в уравнении были вычислены по результатам фокус-групп с руководителями различных подразделений, которые проводили сотрудники отдела профессиональной подготовки муниципальных служащих Балтасинского района РТ.
На рисунке 3.3. приведена схема.

Рис. 3.3. Отечественная модель оценки эффективности обучения рекомендуемая для внедрения в процедуры аттестации муниципальных служащих Балтасинского района РТ

В данной модели:
Уровень А – Реакция
Уровень В – Обучение
Уровень С – Поведение:
Уровень D – Результаты:
Значение показателя эффективности обучения по результат аттестации муниципальных служащих Балтасинского района РТ интерпретируется следующим образом:
ЭФФЕКТИВНОСТЬ < 50% - бюджет на образование муниципальных служащих Балтасинского района РТ потрачен впустую
50% < ЭФФЕКТИВНОСТЬ < 80% - расходы можно оправдать, скорректировав методы и формы организации и ведения учебного процесса муниципальных служащих Балтасинского района РТ
80% < ЭФФЕКТИВНОСТЬ < 100% - полная отдача от инвестиций в обучение муниципальных служащих Балтасинского района РТ
ЭФФЕКТИВНОСТЬ > 100% - максимально эффективная программы обучения муниципальных служащих Балтасинского района РТ.
Разработанная система подлежит интеграции в систему муниципального управления Балтасинского района РТ. Процедура интеграции системы в систему управления следующие составляющие:
1) основные «точки входа» системы оценки муниципальных служащих Балтасинского района РТ:
планирование – на основе системы оценки муниципальных служащих Балтасинского района РТ составятся планы подразделений, сотрудников, муниципальных органов в целом. Уход от чисто количественных показателей планирования, сочетание планов с качественными позволит сделать планы более адекватными запросам действительности и сделать их более понятными и доступными для каждого из кадрового состава муниципальных служащих Балтасинского района РТ;
организация – организация процесса оценки муниципальных служащих Балтасинского района РТ должна быть построена так, чтобы в ней раскрывалось достижение максимума человеческого потенциала через выполнение направленных на достижение этих целей действий, степень выполнения которых фиксируется системой оценки:
мотивация самосовершенствования – закладываемые в систему оценки муниципальных служащих Балтасинского района РТ;
контроль – все события, процессы, явления должны контролироваться и анализироваться с единых позиций: насколько то или иное явление служит достижению стратегической цели муниципального управления Балтасинского района РТ. Подобный подход, опирающийся на систему оценки муниципальных служащих Балтасинского района РТ, позволит выявить и в дальнейшем отсечь нецелесообразные события, явления, процессы.
2) основные «точки контакта» системы оценки муниципальных служащих Балтасинского района РТ и всей системы, прежде всего, концентрируются в пределах системы управления знаниями муниципальных служащих Балтасинского района РТ. Именно попадающая в систему управления информация по оценке, оказывается сразу же доступна для пользователя и ее возможно использовать для принятия управленческого решения. Эта же информация говорит нам о достижении значений тех или иных показателей;
3) внесение изменений во внутренние регламенты и стандарты работы, организующие труд муниципальных служащих Балтасинского района РТ. Непосредственно регламенты и правила работы реализованы в используемых для учета и оценки муниципальных служащих Балтасинского района РТ, потому интеграция в них требует объединение функционала подсистем бухгалтерского и кадрового учетов.
Специалисту по персоналу необходимо выбрать эффективный метод оценки этих позиций. Для оценки в системе оценки муниципальных служащих Балтасинского района РТ требуется инструмент, который бы сочетали в себе возможности разных методов:
быстро и дистанционно,
экономично и собственными силами,
объективно и достоверно.
Решением станет предложенная система дистанционной оценки персонала на основе парных сравнений. Парные сравнения как метод рейтингования однородных объектов был создан еще в первой половине XX века.
Суть оценки при помощи парных сравнений состоит в следующем: руководителю предлагается сравнить своих подчиненных внутри произвольно сформированных пар, как бы ставя их на разные чаши весов и принимая решение, кто из них перевесит при сравнении по заданному критерию – компетенции в системе KPI. Результаты парных сравнений позволяют составить сквозной рейтинг сотрудников внутри группы и выделить категории компетенции муниципальных служащих Балтасинского района РТ.

3.2 Оценка эффективности разработанных мероприятий

Для оценки эффективности предлагаемой оценочной процедуры был использован метод экспертных оценок. В число экспертов, способных повысить объективность, по мнению автора, следует включить:
Ведущий специалист юридического отдела Исполкома;
Ведущий специалист отдела кадров учета и отчетности Исполкома;
Первый заместитель руководителя Балтасинского районного Исполкома;
Начальник организационно-общего отдела Балтасинского районного Исполкома;
Ведущий специалист организационно-общего отдела Балтасинского районного Исполкома;
Специалист организационно-общего отдела Балтасинского районного Исполкома;
Начальник отдела по работе с органами местного самоуправления Балтасинского районного Совета.
Предложенный экспертам набор показателей можно разделить на следующие группы:
Социальные: повышение степени удовлетворенности муниципальных служащих Балтасинского района РТ; повышение лояльности муниципальных служащих Балтасинского района РТ; снижение текучести кадров; улучшение условий труда; улучшение организации труда; повышение профессионализма муниципальных служащих Балтасинского района РТ; улучшение качества кадрового состава муниципальных служащих Балтасинского района РТ; повышение удовлетворенности муниципальных служащих Балтасинского района РТ системой кадрового развития; улучшение культуры и стиля управления муниципальными служащими Балтасинского района РТ; улучшение организационной культуры; улучшение социально-психологического климата в кадровом составе муниципальных служащих Балтасинского района РТ; приближение стиля развития муниципальных служащих Балтасинского района РТ к идее «самообучающейся организации»; улучшение дисциплины труда; улучшение выполнения муниципальными служащими Балтасинского района РТ своих функциональных обязанностей; улучшение качества муниципального упраления; улучшение качества оказания муниципальных услуг населению; улучшение имиджа муниципальных служащих Балтасинского района РТ.
Экономические: повышение производительности труда муниципальных служащих Балтасинского района РТ; рост эффективности затрат на развитие муниципальных служащих Балтасинского района РТ; снижение себестоимости процедур аттестации; снижение управленческих расходов; снижение затрат времени на аттестацию муниципальных служащих Балтасинского района РТ.
Экспертами было выбрано из списка шесть показателей, каждому из которых следует присвоить свой персональный номер:
повышение удовлетворенности муниципальных служащих Балтасинского района РТ;
снижение текучести кадров,
улучшение расхода бюджетных средств на развитие муниципальных служащих Балтасинского района РТ;
снижение затрат на проведение оценки;
увеличение объективности оценки муниципальных служащих Балтасинского района РТ;
увеличение профессионального уровня муниципальных служащих Балтасинского района РТ.
Эффект по каждому из выделенных критериев может проявиться в различной степени. Поэтому с целью выявления значимости мероприятий для улучшения конкретных показателей экспертам предлагается произвести их ранжирование. Задача экспертов произвести ранжирование показателей, т.е. последовательно каждому из них каждым из экспертов присваивает определенный вес. Чем больше вес, тем более велик эффект от предложенных мероприятий.
Таблица 3.2
Результаты экспертного ранжирования оценки
Результаты экспертного ранжирования Ранжируемые показатели NN экспертов 1 2 3 4 5 6 7 1 2 1 2 3 1 1 1 2 3 2 1 1 3 2 2 3 1 4 4 5 2 3 3 4 6 6 5 6 6 6 6 5 5 5 6 2 4 4 5 6 4 3 3 4 5 5 4
Для нахождения согласованной оценки группы экспертов определяется сумма весов оценок по каждому показателю. Это отображено в таблице 3.3.
Таблица 3.3
Расчет сумм весов оценок экспертных оценок
Ранжируемые показатели NN экспертов Суммы весов
экспертных оценок 1 2 3 4 5 6 7 1 2 1 2 3 1 1 1 11 2 3 2 1 1 3 2 2 14 3 1 4 4 5 2 3 3 22 4 6 6 5 6 6 6 6 41 5 5 5 6 2 4 4 5 31 6 4 3 3 4 5 5 4 28
Далее следует произвести упорядочивание весов (по возрастанию) и связанных с ними номеров показателей. Это можно увидеть в таблице 3.4.

Таблица 3.4
Определение согласованного ранжирования оценки
Согласованная оценка экспертов NN экспертов Ранжированные суммы по возрастанию 1 2 3 4 5 6 7 1 2 1 2 3 1 1 1 11 2 3 2 1 1 3 2 2 14 3 1 4 4 5 2 3 3 22 6 4 3 3 4 5 5 4 28 5 5 5 6 2 4 4 5 31 4 6 6 5 6 6 6 6 41
Результат ранжирования, который представляет согласованную оценку повышения эффективности системы оценки под влиянием реализации методики компетенции, по мнению экспертов, будет выглядеть следующим образом (показатели выстроены по степени улучшения показателей):
повышение удовлетворенности муниципальных служащих Балтасинского района РТ;
снижение текучести кадров,
улучшение расхода бюджетных средств на развитие муниципальных служащих Балтасинского района РТ;
увеличение профессионального уровня муниципальных служащих Балтасинского района РТ;
увеличение объективности оценки муниципальных служащих Балтасинского района РТ;
снижение затрат на проведение оценки.
Как видно из результатов ранжирования наивысшую оценку получил показатель «снижение затрат на проведение оценки», а наименьшую – «повышение удовлетворенности муниципальных служащих Балтасинского района РТ».
Произведем оценку степени согласованности мнений экспертов. Данная оценка свидетельствует о значимости данных показателей и производится путем вычисления коэффициента конкордации (согласования) по формуле:
(3.3)
где Х-квадрат параметра, m – количество экспертов, n – количество эффектов.
(3.4)
где m – количество экспертов, n – количество эффектов, S – сумма квадратов весов оценок.
Подсчитаем коэффициент согласования для оценки реализации предложенных мер:


Величина коэффициента согласования W=0,7>0,5 указывает на положительное согласование мнений группы экспертов. Значение коэффициента конкордации (WW=0,7) превышает пороговое значение 0,5, что свидетельствует о допустимости использования согласованной оценки. Полученное согласованное ранжирование устойчивое, что свидетельствует о социально-экономической эффективности предлагаемых мер по изменению системы аттестации государственных служащих в администрации Балтасинского района РТ.
Заключение

В ходе рассмотрения опыта в организации и проведении процедур аттестации, следует отметить, что при карьерном подходе к организации оценки в качестве метода получения критериев господствует методология экзаменования. При этом оно происходит как в процессе деятельности между оценкой, так и в процессе непосредственно специальных организованных оценочных процедур. Таким образом, акцент при организации сделан на формализованные методы оценки. При позиционной модели организации процесса аттестации  персонала в основном применяются методы оценки, относящихся к классу неформальных (нетрадиционных), более сложных методов в процессе практического использования.
Основными органом исполнительной власти является Администрация Балтасинского муниципального района - Исполнительный комитет.
Полное наименование: Исполнительной комитет Балтасинского муниципального района Республики Татарстан.
Сокращенное наименование: Исполком Балтасинского муниципального района.
Основные виды деятельности Исполкома Балтасинского муниципального района:
деятельность органов местного самоуправления по управлению вопросами общего характера,
деятельность органов местного самоуправления районов, городов, внутригородских районов.
Основную деятельность в сфере муниципального управления выполняет Исполком Балтасинского муниципального района.
Для проведения аттестации государственных служащих в администрации Балтасинского района РТ в соответствии с распоряжением главы создана комиссия из 9 человек по проведению квалификационного экзамена и аттестации муниципальных служащих Балтасинского муниципального района.
Даная аттестационная комиссия Балтасинского района была сформирована для выявления уровня профессиональной квалификации действующих муниципальных служащих Балтасинского района. Главная задача установление соответствует ли занимаемой должности муниципальной службы Балтасинского района конкретный служащий, а также присвоения ему соответствующего классного чина.
В процессе деятельности аттестационная комиссия Балтасинского района опирается на следующие НПА:
Конституцию Российской Федерации,
Конституцию Республики Татарстан,
ФЗ и указами и распоряжениями Президента Российской Федерации,
Законами РТ, указами и распоряжениями Президента РФ,
Решения Балтасинского районного Совета,
Правовым актам главы Балтасинского муниципального района,
Положением об аттестационной комиссии Балтасинского района.
В качестве принципов деятельности аттестационная комиссия Балтасинского района можно выделить следующие: компетентность комиссии и оценки, объективность комиссии и оценки, открытость комиссии и оценки, независимость комиссии и оценки, соблюдение норм профессиональной этики при проведении аттестации и экзамена.
Было установлено, что современная система аттестации служащих Исполкома района соответствует требованиям законодательства, но в современных условиях необходимо внедрять в муниципальное управления современных кадровых технологий для повышения качества и эффективности процедур аттестации государственных служащих.
В целом эффективность практики оценки муниципальных служащих Балтасинского района РТ можно определить простой формулой: отношение достигнутых результатов к трудозатратам. На практике и то и другое достаточно сложно выразить количественно, но проведенная оценка существующей системы показала ее неэффективность.По этому предлагается реализовать следующие мероприятия.
Мероприятие 1: Реализовать модель оценки компетенций в системе оценки муниципальных служащих Балтасинского района РТ.
Мероприятие 2: Организация единого удаленного центра онлайн – обезличенной оценки профессионального уровня муниципальных служащих Балтасинского района РТ. Мероприятие 2 будет основано на внедрении в практику оценки муниципальных служащих Балтасинского района РТ при помощи обезличенного интернет-тестирования SAB (Smart Assessment Bridge).
Мероприятие 3: Внедрение в практику организации аттестации муниципальных служащих Балтасинского района РТ адаптированную модель оценки эффективности обучения на базе «модели оценки эффективности обучения Д. Филипса».
Полученное в ходе исследование экспертная оценка свидетельствует о социально-экономической эффективности предлагаемых мер по изменению системы аттестации государственных служащих в администрации Балтасинского района РТ.
Эффект проявится в повышение удовлетворенности муниципальных служащих Балтасинского района РТ; снижение текучести кадров; улучшение расхода бюджетных средств на развитие муниципальных служащих Балтасинского района РТ; увеличение профессионального уровня муниципальных служащих Балтасинского района РТ; увеличение объективности оценки муниципальных служащих Балтасинского района РТ; снижение затрат на проведение оценки.

Список литературы

Решение Балтасинского районного Совета от 27.03.2014 № 215 "О Комиссии по формированию кадрового резерва для замещения вакантных управленческих должностей и должностей муниципальной службы в Балтасинском муниципальном районе"
Решение Балтасинского районного Совета от 27.03.2014 № 214 "О кадровом резерве на замещение вакантных управленческих должностей и должностей, относящихся к высшей и главной группам должностей муниципальной службы в Балтасинском муниципальном районе"
Постановление главы Балтасинского муниципального района от 25.04.2014г. № 74 "О проведении конкурса на право быть включенным в кадровый резерв на замещение вакантных управленческих должностей и должностей, относящихся к высшей и главной группам должностей муниципальной службы в Балтасинском муниципальном районе"
Постановление главы Балтасинского муниципального района от 29.01.2014г. № 15 "О конкурсах на замещение вакантных должностей муниципальной службы в Балтасинском районном Совете и в органах местного самоуправления поселений Балтасинского муниципального района Республики Татарстан"
Постановление руководителя Балтасинского районного исполнительного комитета от 27.01.2014 №83 "Об утверждении Муниципальной программы «Развитие муниципальной службы в Балтасинском муниципальном районе Республики Татарстан на 2014-2016 годы»
Постановление КМ РТ 22.11.2013 №910 "ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПРОГРАММЫ "РАЗВИТИЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ В РЕСПУБЛИКЕ ТАТАРСТАН НА 2014 - 2016 ГОДЫ"
КОДЕКС РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН О МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ
Акберин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие. - М.: ГАУ, 2008. - С. 34.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. – 102 с.
Водяха С. А. Состояние вовлеченности в поток и внутренняя мотивация как детерминанты успешности создания виртуальной образовательной среды // Педагогическое образование в России. 2013. №4. C. 35-40
Востряков Л.Е. Негативный имидж государственной службы: случайность или тенденция? / Л.Е.Востряков, М.А.Кашина // Личность. Культура. Общество. - 2012. - Т.14, вып.2. - С.223-230.
Гаудж П. Исследование мотивации персонала: определение и повышение уровня лояльности сотрудников методом консультирования / Пер. с англ. под ред. И.В. Тараненко / П. Гаудж. - Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2008. – 272 с.
Государственная гражданская служба Российской Федерации: нормативно-правовые акты / сост. Граждан В.Д. - М.: КноРус, 2008. - 616с.
Гусев А.В. Государственная гражданская служба в системе общественной организации труда // Рос. юрид. журнал. - 2012. - N 5. - С.183-190.
Дуракова И.Б. Управление персоналом: Учебник.- М.: ИНФРА-М,2009.- 570 с.
Карпова, Е. В. Структура и генезис мотивационной структуры личности. – Ярославль : ЯГПУ. – 570 c.
Качелин А. Принципы государственной службы: от Петра I до нашего времени // Экономист. - 2010. - N 2. - С.82-86.
Костюков А. Н. Принципы местного самоуправления / А.Н.Костюков // Местное право. - 2012. - № 3-4. - С. 27-46.
Лексин В.Н., Швецов А.Н. Муниципальная Россия: Социально-экономическая ситуация, право, статистика: В 5 т., 12 кн. М., 2010. -Т.1. -С.37.
Манохин В.М. Служба и служащий в Российской Федерации: правовое регулирование. - М.: Знание, 2009.
Маилян Ф.Н. Человеческий капитал: проблемы измерения // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. - 2010. - Т.10, вып.3. - С.70-75.
Местное самоуправление: Сборник нормативных правовых актов. - Воронеж, 2012.
Овсянко Д.М. Государственная служба РФ /Д.М.Овсянко.-М.: Юристъ, 2011 – 53 с.
Отраднова Л. Инновационный подход к подготовке управленческих кадров: этапы и плоскости управления // Пробл. теории и практики управл. - 2011. - N 4. - С.44-50.
Нанба С.Б. Понятие и структура компетенции муниципальных образований // Журн. рос. права. - 2008. - N 6. - С.110-111.
Раздъяконова Е.В. Должностной регламент как фактор повышения качества государственных и муниципальных услуг (на примере Главного управления Министерства юстиции Российской Федерации по Новосибирской области) // Вестник НГУ. Сер. Право. - 2012. - Т.8, вып.2. - С.67-75.
Ричи Ш. Управление мотивацией. 12 факторов мотивации – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009 – 399 с.
Рора В. Опыт управления персоналом // Трудовое право. - 2011. - N 6. - С.95-98.
Российский работник: образование, профессия, квалификация / под ред. В.Е.Гимпельсона, Р.И.Капелюшникова. - М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2011. - 574с.
Симонова Т.И. Роль воспитательного процесса в подготовке кадров // Деньги и кредит. - 2011. - N 1. - С.71-72.
Соловьев С.Г. Муниципальная власть: понятие, содержание и механизмы реализации // Рос. юстиция. - 2011. - N 8. - С.2-6.
Скрипко Л.Е. Какие факторы мотивации важны для персонала в России? // Методы менеджмента качества. - 2012. - N 4. - С.30-36.
Таболин В.В. Право муниципального управления. - М., 2011. - С.34-35.
Формирование местного самоуправления в Российской Федерации на 01.01.2011 г. / Бюллетень Госкомитета Российской Федерации по статистике. - М., 2012.
Харлоф Э. Местные органы власти в Европе. — М., 2012.
Цицин П.Г. Проблемы устойчивого социально-экономического развития муниципальных образований и пути их решения. - М., 2012.
Чеботарев Г.Н. Развитие конституционных основ местного самоуправления в Российской Федерации. - Тюмень, 2014.
Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учеб. пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013.
Черкасов А. И. Сравнительное местное управление: Теория и практика. - М.: Знание, 2008.
Чижов Н.А. Кадровые технологии: учеб. пособие. – М.: РАГС, 2010


Акберин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие. - М.: ГАУ, 2008. - С. 34.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. – 102 с.
Лапина М.А. Административное право. М.: МИЭМП, 2010. С. 34.
Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ (ред. от 02.07.2013) "О системе государственной службы Российской Федерации" // Собрание законодательства РФ, 02.06.2003, N 22, ст. 2063.
Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 28.12.2013) "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // Собрание законодательства РФ, 02.08.2004, N 31, ст. 3215.
Указ Президента РФ от 10.03.2009 N 261 (ред. от 10.08.2012) "О федеральной программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)" // Российская газета, N 43, 13.03.2009.












2



Цели, задачи и функции оценки

Определение критериев

Проведение процедур оценки

Применение результатов оценки

Соответствие целям развития компании

Соответствие задачам и функциям

Соответствие обязанностям

Анализ ситуации оценки

Подготовка обеспечения для процедур

Руководитель Исполкома


Первый заместитель руководителя


Заместитель руководителя по строительству, ЖКХ, связи и энергетике


Заместитель руководителя по социально-экономическому развитию


Заместитель руководителя по социально-культурным вопросам


Управляющий делами


Начальник организационного отдела
Начальник общего отдела - специалист 1 категории общего отдела
Начальник архивного отдела
Начальник юридического отдела


Начальник отдела по строительству, ЖКХ, связи и энергетике
Главный специалист отдела по строительству, связи, ЖКХ и энергетике
Начальник отдела архитектуры и градостроительства


Начальник отдела по делам молодежи и спорту
Главный специалист отдела по делам молодежи и спорту
Начальник отдела ЗАГС
Ведущий специалист отдела ЗАГС
Ответственный секретарь комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав
Ведущий специалист по вопросам опеки и попечительства в отношении лиц, признанных судом недееспособными или ограничено дееспособными


Начальник отдела территориального развития






Ур-нь4

Уровень 3

Уровень 2

Уровень 1

Ур. 5

Уровень 4

Уровень 3

Уровень 2

Уровень 1