«Совершенствование мотивации персонала организации»

Способов нематериального поощрения и стимулирования имеется очень много, но все они образованы на трех китах: уважение индивидуальности работника, определение его важности для предприятия и признание его интересов, которые существуют за пределами организации. Все нематериальные блага и льготы, которые предоставлены персоналу, должны идти в обмен на определенное отношение к предприятию с его стороны.
1) Руководителям предприятия нужно стараться сделать работу своих сотрудников интересной.
2) Руководству всех уровней необходимо быть более внимательным к инициативе, которая проявляется сотрудниками, ведь инициатива проявляется, когда существует внутренний интерес к изменению имеющейся ситуации к лучшему.
3) Нужно поощрять сотрудничество и работу в группах.
4) Руководителям организации нужно исследовать соотношение наказаний и поощрений работников организации.
5) нужно давать работникам возможность роста.
Список использованной литературы

Андреева Т. Е. Особенности мотивации работников интеллектуального труда: первичные результаты исследования // Российский журнал менеджмента. – 2014. – Т. 8. – № 2. – С. 47-68.
Баканов М.И., Шеремет А.Д. Система мотивации в организации. – СПб.: Питер, 2012. – 193 с.
Варданян И.С. Национально-страновые аспекты мотивации персонала: Учебное пособие. СПб.: Изд.-во СПбГУЭФ, 2013. — 68 с.
Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности / А. П. Егоршин. – М.: Инфра-М, – 2011. – 384 с.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: Дело ЛТД, 2011. – 279 с.
Управление персоналом./Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: Издательство Приор, 2012 - 432с.
Холлифорд С., Уиддет С. Мотивация / С. Холлифорд, С. Уиддет. – М.: Гиппо, 2012. – 352 с.
Цветаев В.М. Управление персоналом/ В.М. Цветаев. - СПб: Питер, 2013. – 200 с.
Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист – 2014. - №4 - с. 51-56.
Черных А.Б. Системы мотивации персонала корпорации в условиях конкурентной среды // Современные технологии. Системный анализ. Моделирование/ Научный журнал, 2015.- №1 186с.
Черных А.Б. Современные подходы к подготовке кадров в условиях глобализации и международного сотрудничества. Иркутск, 2014- 165с.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно - практич. пособие. - М.: Бизнес - школа "Интел - синтез", 2012. -300 с.
Приложение А

Директор Главный бухгалтер Товаровед Главный технолог Старший менеджер подразделения Начальник производства Продавцы-консультанты Продавцы-консультанты Продавцы-консультанты Продавцы-консультанты Менеджер по работе с клиентами Продавцы-консультанты Продавцы-консультанты водители Продавцы-консультанты Продавцы-консультанты

Рисунок - Организационная структура управления «ИП Смирнов И.А.»
Приложение Б

Таблица
Основные экономические показатели «ИП Смирнов И.А.» за 2012-2014 годы

Приложение В

Таблица
Динамика численности «ИП Смирнов И.А.»

Годы 2010 2011 2012 2013 2014 Численность, чел. 65 69 71 85 90


Рисунок - Рост численности персонала «ИП Смирнов И.А.», в %
Приложение Г

Таблица
Мероприятия по формированию трудового потенциала в «ИП Смирнов И.А.»


Приложение Д

Таблица
Мотивация труда в зависимости от принадлежности к определенной группе рабочих в «ИП Смирнов И.А.»

Фактор мотивации Социальная группа, для которой значимость указанной мотивации наиболее высока Повышение размера заработной платы Рабочие, специалисты, руководители: стаж работы на предприятии 3–4 года Улучшение социально-бытовых условий Рабочие, специалисты, руководители: стаж работы на предприятии свыше 15 лет Отсутствие угрозы сокращения Специалисты: стаж работы на предприятии менее 5 лет Усиление связи заработной платы от результатов работы Рабочие, специалисты, руководители: стаж работы на предприятии 10–15 лет Получение более интересной творческой работы Специалисты: молодежь до 30 лет, стаж работы до 2-х лет Улучшение условий труда Рабочие, специалисты: не зависимо от стажа Возможность обучения, повышения квалификации Рабочие, специалисты, руководители: стаж работы 1–2 года и 10–15 лет Улучшение организации труда Специалисты: стаж работы 3–4 года

Рисунок - Структура мотивации труда персонала в «ИП Смирнов И.А»
Приложение Е

Таблица 1
Кадровый состав «ИП Смирнов И.А.»

Показатели Категории Уровни, в % по качественному составу мужчины 44 женщины 56 по возрастным группам

до 29 лет 35 30 - 45 51 45-58 14 по уровню образования
с высшим образованием 72 со средним специальным 23 без образования 5 по профессиональной категории руководители 22 специалисты 54 рабочие 24

Таблица 2
Экономические методы мотивации различных групп персонала в «ИП Смирнов И.А.»

Приложение Ж

Анкета
Оценка степени удовлетворенности работников «ИП Смирнов И.А.» организацией и условиями труда

Приложение З

Таблица 1
Шкала оценки результатов анкетирования

Степень удовлетворенности Индекс удовлетворенности Высокая 0,7 – 1,0 Средняя 0,4 – 0,7 Низкая 0,0 – 0,4

Таблица 2
Степень удовлетворенности персонала «ИП Смирнов И.А.» организацией и условиями труда

№ вопроса Содержание вопроса Доля уд. ответов от общего числа работников Индекс удовлетворенности Степень удовлетворенности 1 2 3 4 5 1 Удовлетворены ли Вы в общем и целом своей жизнью 20% 0,2 Низкая 2 Удовлетворены ли Вы в целом своей нынешней работой 45% 0,45 Средняя 3 Оценка уверенности в завтрашнем дне у персонала «ИП Смирнов И.А.» 45% 0,45 Средняя 4 Оценка положения дел в «ИП Смирнов И.А.» 55% 0,55 Средняя 5 Оценка отношения работников предприятия к условиям работы 80% 0,80 Высокая 6 Удовлетворены ли Вы организацией труда в «ИП Смирнов И.А.» 40% 0,4 Средняя 7 Удовлетворены ли вы организацией отдыха в «ИП Смирнов И.А.» 80% 0,8 Высокая 8 Удовлетворяет ли Вас нынешняя продуктивность труда работников 55% 0,55 Средняя 9 Состояние отношений между администрацией и работниками 40% 0,4 Средняя
Приложение И















Рисунок - Дерево проблем системы мотивации в «ИП Смирнов И.А.»
Приложение К

Таблица
Стимулы мотивации труда, не требующие инвестиций со стороны «ИП Смирнов И.А.»


Приложение Л

Таблица
Личные качества, способствующие карьерному росту сотрудников «ИП Смирнов И.А.»

Приложение М

Таблица
Стимулы мотивации труда, требующие инвестиций, распределяемые адресно

Наименование Показатель Безвозмездная материальная помощь рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших родственников или их смерть Обучение за счет предприятия 100%-ная оплата обучения малоэффективна — сотрудник может недостаточно ценить предоставленную возможность, халатно относиться к учебе. Оптимальным, является соотношение: 70% - предприятие», 30% — сотрудник (естественно, в том случае, когда предприятие заинтересовано в прохождении сотрудником этого обучения). Полная или частичная оплата проезда к месту отдыха или самого отдыха. Оплата путевок работникам предприятия и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия. Помощь в устройстве детей сотрудников предприятия в лагеря отдыха, учебные заведения детсады, школы Предоставление служебного автотранспорта. Оплата мобильных телефонов, Интернета, если сотрудник пользуется личным телефоном и домашним Интернетом в служебных целях. Материальное стимулирование дает возможность получать более широкий спектр в «обратной связи», реакции и отношении сотрудников к работе.
Приложение Н



Рисунок - Доля повременной и премиальной части заработанной платы, в %

Таблица 1
Результаты действия системы мотивации, важные для повышения эффективности труда в «ИП Смирнов И.А.»

Результат Стимулы
Повышение профессионального уровня Система разрядов при начислении оклада Премия за профессионализм, назначаемая по результатам аттестации Эффективное руководство сменой
  Премия за выполнение сменой месячного, квартального, годового планов продаж Премия за соблюдение квоты Снижение текучести кадров, поощрение лояльности «старых» сотрудников Премия за выслугу лет

Таблица 2
Наименование заработной платы управляющих «ИП Смирнов И.А.»

№ Наименование з/п Доля в общей сумме заработанной платы 1 Основная (базовая) часть 50% 2 Переменная часть 45% 3 Премия из фонда 15%
Приложение О

Таблица 1
Составные части заработанной платы «ИП Смирнов И.А.»

№ Наименование з/п Доля в общей сумме заработанной платы 1 Основная (базовая) часть 50% 2 Надбавки за выработку 40% 3 Надбавки за выслугу лет 5% 4 Коллективные премии 15% 5 Премия из фонда 10%
Таблица 2
Размеры надбавок в зависимости от квалификации и стажа работы

Размер надбавки при стаже работы на предприятии по профессии От 1-го года до 2-х лет От 2-х до 3-х лет Свыше 3-х лет 5%
10% 8%
12% 12%
15%
Приложение П



Рисунок - Вариант возможных организационно-экономических мероприятий развития предприятия

Таблица
Анализ показателей мотивации стратегического поведения «ИП Смирнов И.А.»

Направленность мотивации Мотиваторы стратегического поведения Для квалифицированного рабочего Достижение соответствующего социального статуса
Соответствие денежного вознаграждения работе, которую выполняет квалифицированный рабочий служебное продвижение
Благоприятные условия для эффективной трудовой деятельности
Чувство причастности к делам фирмы
Безопасность и защита трудовой деятельности Для служащего одного из отделов аппарата управления организации Право самостоятельно принимать решения в рамках предоставленных полномочий и контролировать их выполнение
Благоприятная форма оплаты труда
Признание в коллективе
Продвижение по службе Для руководителя функционального отдела Право самостоятельно принимать решения в рамках предоставленных полномочий и контролировать их выполнение
Полное признание и адекватное оценки выполненной работы Для представителя высшего уровня управления Полное признание выполненной работы, дисциплина труда
Осознание общественной полезности труда
Интересная, содержательная работа
Материальная мотивация Для неквалифицированного рабочего Личные контакты с менеджером
Помощь в решении личных проблем, стабильность занятости
Справедливая оплата труда
Благоприятные условия труда
Безопасность и защита трудовой деятельности









12






Система нематериального стимулирования

Проблемы системы мотивации

%

годы

достаточно слабо, это связано с тем, что в Японии используются несколько другие рычаги воздействия на персонал предприятий, да и проблем с низкой мотивацией труда на предприятиях Японии практически нет в силу менталитета этой нации: японцев с детства приучают к почтению и уважению старших, к жесткой дисциплине.
В Австрии, Дании, Голландии, Люксембурге, Швеции принято соответствующее законодательство об обязательном участии рабочих в Советах директоров компаний с правом голоса. Работники компаний Франции также имеют своих представителей в советах директоров, но без права голоса в принятии решений [5, с. 62].
Во многих странах Западной Европы (Австрии, Франции, Швеции и др.) сотрудники имеют право участвовать также в решении социальных вопросов.
Актуальность и значимость мотивации в современных условиях обусловлена изменением миссии и целей функционирования предприятий, появлением новых организационно-правовых форм.
Подводя итог, следует заметить, что значение мотивации труда на предприятии очень важно для его успешного функционирования. Комплексное использование предложенных методов наиболее результативно. Индивидуальный подход к каждому работнику предприятия, учет его потребностей и интересов позволит руководителю без крупных финансовых затрат повысить результативность работы предприятия, удержать и привлечь новые высококвалифицированные кадры.


















Наименование Показатель Самые необходимые из них Перспективы интеллектуального роста врожденное качество, практически неподдающееся коррекции. Важное качество для руководителя. Необходимо для принятия индивидуальных нестандартных решений. Ярко выраженные лидерские качества должны проявляться не в настойчивом желании всеми командовать, а в умении быть уважаемым и авторитетным для всего коллектива. Вокруг таких людей должны объединяться остальные, они умеют заражать всех общей идеей, это сплочение способствует общему подъему трудовых результатов. Коммуникативные способности умение строить ровные отношения, свободно и непринужденно общаться, быть приятным собеседником, иметь подходы к разным людям. Эти отношения могут носить как официальный, так и личностный характер. Спокойствие, природная уравновешенность отчасти это качество заложено в человеке, но поддается развитию и усилению. Необходимое и важное качество для потенциального руководителя, особенно в сфере сервиса. Никакая ситуация не должна провоцировать недостойное поведение руководителя. Такие проявления, как плохое настроение, плохое самочувствие, не должны порождать недостойное отношение к коллегам, отсутствие самоконтроля. Потенциальный руководитель не должен терять чувство контроля и способность управлять любой ситуацией. Порядочность и самокритичность влияют на объективность в оценке, как подчиненных, так и коллег. Эти качества важны для руководителей предприятия. Поэтому специалисту по работе с персоналом необходимо обращать особое внимание на любое проявление нелояльности по отношению к предприятию либо к его руководству со стороны предполагаемого кандидата. Базовые деловые качества претендента Способность к творчеству Если кандидат не может оригинально решить ту или иную проблему, предпочитая действовать по готовому шаблону, то он вряд ли будет успешным руководителем. Ответственность безусловно, вырабатываемое качество, но предполагающее наличие природной внимательности, отсутствие небрежности или сознательного ухудшения результатов.

Наименование Результат Поздравления с днем рожденья Список именинников предприятия на информационном стенде, «теплые» слова, поздравления, подарок от всех сотрудников («в складчину») «Витрина успехов» или «доска почета» Можно также вывешивать вырезки из газет, где положительно отмечается работа сотрудников предприятия. Также целесообразно зачитывать отзывы клиентов, как из книги жалоб и предложений. Особенно хорошо, если достижения связываются с целями и планом предприятия на текущий год. «Листок позора» с именами тех, кто допустил сбои в работе, грубо или злостно нарушал стандарты, принятые в компании. Имена и фамилии в «листке позора» лучше шифровать, чтобы не нанести слишком сильный удар по самолюбию сотрудника предприятия. Вымпелы и кубки лучшему работнику Эффективно, когда критерии присуждения вымпела или кубка объективны, достижимы и известны всем. «Легенды предприятия» Сотрудники, давно работающие на предприятии и внесшие значительный вклад в его становление и развитие. Прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста Карьерная лестница, цепочка разрядов в рамках одной должности. Назначение опытного сотрудника предприятия наставником новичку также может рассматриваться как вариант карьерного роста.

№ вопроса Вопрос 1 Удовлетворены ли Вы в общем и целом своей жизнью - да - нет - другое 2 Удовлетворены ли Вы в целом своей нынешней работой - да - нет - другое 3 Оценка уверенности в завтрашнем дне персонала предприятия - высокая - низкая - другое 4 Оценка положения дел на предприятии - удовлетворительное - среднее - неудовлетворительное 5 Оценка отношения работников предприятия к условиям, в которых они работают - высокая - низкая - другое 6 Удовлетворены ли Вы организацией труда на предприятии - да - нет - другое 7 Удовлетворены ли вы организацией отдыха на предприятии - да - нет - другое 8 Удовлетворяет ли Вас нынешняя продуктивность труда работников - да - нет - другое 9 Состояние отношений между администрацией и работниками - да - нет - другое

Персонал предприятия Вознаграждения Рабочие премия за сверхурочную работу;
общая схема долевого участия в прибыли.
Специалисты вознаграждение за сверхурочную работу;
общая схема долевого участия в прибыли;
групповая система долевого участия в прибыли;
индивидуальная премия за вклад в общую прибыль. Руководители вознаграждение за сверхурочную работу;
часть групповой производственной премии;
общая схема долевого участия в прибыли;
предложение о долевом участии в бизнесе.

№ Мероприятие Результат 1 Определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия Достижение обоснованного соотношения между структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала 2 Формирование численного и качественного состава кадров Обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации 3 Организация общей и профессиональной подготовки кадров Повышение квалификации персонала, производительности труда и качества продукции (услуг) 4 Адаптация работников на предприятии Полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом 5 Повышение оплаты и стимулирования труда, улучшение системы материальной и моральной заинтересованности Обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству 6 Оценка деятельности и аттестация кадров Повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу. 7 Система развития кадров - их подготовка и переподготовка Повышение гибкости в использовании работника на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры 8 Улучшение межличностных отношений между работниками и администрацией Закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала) 9 Повышение социальной защиты работников Обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости.


Показатели Годы Отклонение 2014 2012 2013 2014 в сумме в процентах 2012 2013 2012 2013 1 2 3 4 5 6 7 8 Выручка от реализации продукции, тыс.руб. 150902 155017 179969 29067 24952 119,26 116,09 Себестоимость продукции, тыс. руб. 139950 140050 152002 12052 11952 108,61 108,53 Валовая прибыль, тыс.руб. 10952 14967 27967 17015 13000 255,35 186,85 Среднесписочная численность работающих, чел. 71 85 90 19 5 126,7 105,88 Производительность труда, руб. 2125 1823 1999 -126 176 94,07 109,6 Фондоотдача, в руб. 1641 1684 1943 302 259 118,4 115,38 Расходы периода, тыс. руб. 5280 7242 10381 5101 3139 196,6 143,34 Чистая прибыль тыс.руб. 4538 6180 14069 9531 7889 310,02 227,65 Оборачиваемость активов (раз) 0,80 0,81 0,93 0,13 0,12 116,2 114,8

Активизация инвестирования

Подготовка повышения квалификации управленческих кадров

Формирование специализированной сети для продажи

Совершенствование системы управления

Основные методы и формы организационно - экономических мероприятий

%

Неудовлетворительное состояние системы отношений между персоналом и администрацией

Неудовлетворительное состояние системы дополнительного вознаграждения

Неудовлетворительное состояние системы организации труда

Неудовлетворительное состояние системы оплаты труда

Система материального стимулирования