Кадровая политика и кадровые стратегии организации

Кадровая политика Уральского завода фиксируется в подробных общефирменных документах и инструкциях, регламентирующих все аспекты работы руководителей средних и низших звеньев управления с различными категориями персонала.
Основные направления деятельности службы управления персоналом завода, служащие развитию его кадрового потенциала приведены в таблице 2.
Таблица 2
Пути реализации кадровой политики предприятия ОАО «Уральский завод РТИ» (Ур РТИ)
№ п/п Направления деятельности Конкретные мероприятия в рамках системы управления персоналом 1 Планирование трудовых ресурсов Расчет потребности в персонале (в количественном и качественном аспектах). Подготовка целевой программы привлечения и/или подготовки персонала. 2 Набор персонала Отбор источников, через которые (посредством которых) будет производится отбор кандидатов. Создание конкурсной комиссии (в случае проведения конкурсного отбора). Подготовка программы (технологии) набора персонала. Реализация программы и принятие итогового решения. 3 Оценка и аттестация персонала Формулирование целей оценки и/или аттестации. Выделения формальных и психологических критериев, которым должен соответствовать работник. Разработка программ оценки соответствия работников требованиям должности. Реализация программ оценки и/или аттестации. 4 Разработка системы мотивации Разработка принципов стимулирования, структуры зарплаты и льгот в целях привлечения и сохранения работников. Поиск и определение ресурсов для создания системы мотивации (прежде всего – финансовых). Внедрение системы мотивации и оценка ее эффективности. 5 Обучение персонала Определение реальной потребности персонала в обучении. Разработка целевых программ подготовки персонала. Отбор образовательных учреждений для реализации программ. Контроль качества и применимости получаемых знаний, умений и навыков. Направления деятельности Конкретные мероприятия в рамках системы управления персоналом 6 Оценка трудовой деятельности Определение и формализация критериев эффективности деятельности. Разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение их до персонала. 7 Ротация кадров и планирование индивидуальной карьеры Разработка принципов схемы кадровых перемещений. Разработка программ индивидуального развития сотрудников (по необходимости) и планирования карьеры. 8 Подготовка руководящих кадров (создание резерва) Подготовка программ формирования резерва функционирования и резерва развития. Отбор участников программы подготовки резерва. Реализации программы и оценка ее эффективности. Внедрение системы командного менеджмента. 9 Сокращение персонала Определение целей и необходимости сокращения персонала. Разработка программы высвобождения персонала с учетом требования сохранения организационной культуры и профессионального ядра коллектива. Реализация программы. Контроль и профилактика социально-психологических последствий.




Пути совершенствования кадровой политики и стратегии предприятия ОАО «Уральский завод РТИ» (Ур РТИ)

Уральский завод должен придерживаться следующих путей совершенствования собственной кадровой политики:
Повышение уровня эффективной оценки потребности в персонале для различных этапов развития данного предприятия.
Формирование требований, уровней и модели компетентности с учетом стоящих перед заводом задач в настоящее время.
Совершенствование разработанных принципов и процедур оценки кандидатов.
Организация конкурсного отбора кандидатов, способных работать с высокой эффективностью.
Создание банка данных кандидатов на работу по специальностям и профессиям.
Развитие контактов с местными центрами занятости населения и кадровыми агентствами.
Поиск и привлечение молодых перспективных профессионалов и студентов.
Организация прохождения стажировок и производственных практик.
Глубокое прорабатывание должностных инструкций. Грамотно составленная должностная инструкция не только дает четкое представление о трудовых обязанностях работника, но и помогает разрешать возникающие трудовые споры.
Мониторинг и улучшение адаптации персонала.
Тотальная проверка соответствия рабочих мест сотрудников завода регламентированным условиям труда.
Разработка современных форм организации труда.
Внедрение бережливого производства.
Разработка системы ключевых показателей деятельности.
Использование эффективных систем и форм вознаграждения персонала.
Вовлечение персонала в развитие предприятия.
Оценка и аттестация персонала, а также реализация различных программ обучения.
Формирование стратегического и оперативного резерва персонала.
Разработка и реализация приоритетных социальных программ.
Консультативная помощь персоналу.
Сохранение и развитие имиджа и репутации службы персонала как стратегического партнера.
Совершенствование системы обучения персонала. Видение кадровой службы завода в области совершенствования системы обучения персонала – предоставление равных возможностей и поддержки в профессиональном развитии каждому работнику посредством регулярного прохождения курсов повышения квалификации для приобретения или развития необходимых знаний и навыков, способствующих более эффективному выполнению поставленных задач.
Стратегической целью в области совершенствования системы обучения персонала в 2011-2015гг. является внедрение единых корпоративных подходов к обучению и развитию персонала в соответствии со стратегическими целями, позволяющих проактивно реагировать на потребности в профессиональной подготовке персонала для качественного выполнения бизнес-задач.
Уральский завод рассматривает затраты на обучение персонала как долгосрочные инвестиции в развитие человеческих ресурсов, которые ежегодно должны составлять не более 3,5% от фонда оплаты труда.
С целью создания эффективной корпоративной системы обучения завод предусматривает следующие мероприятия по внедрению единых принципов системы обучения персонала:
Определение потребности в обучении на основе сопоставления результатов оценки профессионального развития работника с необходимыми знаниями и навыками для достижения поставленных стратегических и/или оперативных задач;
Формирование Календарного плана обучения работников предприятия с определением общих корпоративных тематик обучения;
Реализация обучения в соответствии с Календарным планом обучения на базе учебных центров с учетом корпоративных стандартов обучения и при участии внутренних тренеров;
Оценка эффективности обучения посредством анкетирования, оценки руководителя степени изменений в деятельности или поведении работника, расчета возврата инвестиций или повышения производительности труда.
Совершенствование системы оценки персонала. Видение руководства завода в области совершенствования системы оценки персонала – гибкая прозрачная система управления эффективностью деятельности работников, направленная на своевременное качественное достижение стратегических задач посредством объективной оценки и обеспечения эффективной результативности деятельности и профессионального развития деловых компетенций работников.
Стратегической целью в области совершенствования системы оценки персонала в 2011-2015гг. является внедрение прозрачной системы оценки персонала на основе единых требований к оценке результативности и профессионального развития персонала для адекватного материального и нематериального вознаграждения в соответствии со степенью вовлеченности работников в достижение стратегических задач предприятия.

С целью успешной реализации данного направления будут осуществлены следующие мероприятия:
Формирование целей деятельности всех работников, в т.ч. руководящего и управленческого персонала, в соответствии со стратегическими задачами завода и формулирование четких критериев оценки достижений;
Оценка результативности деятельности и профессионального развития всех уровней персонала в соответствии с рекомендуемой методологией и соблюдением кривой нормативного распределения;
Непрерывное обучение руководства и линейных менеджеров навыкам оценки персонала, в том числе проведению качественной обратной связи;
Использование результатов оценки персонала при принятии решений об изменении размера должностного оклада работников, их карьерных изменениях, определении потребности в обучении и развитии и т.п.;
Участие в разработке базового каталога профессиональных и деловых компетенций для формирования профиля должности и оценки работников на соответствие предъявляемым требованиям к уровню профессионального развития, определения потребности в обучении;
Своевременное информирование руководства о каких-либо наблюдаемых тенденциях в отклонении от общего подхода и возможных последствиях подобных отклонений.
Формирование и развитие кадрового резерва. Наличие на всех уровнях организации перспективных, высокопрофессиональных и мотивированных на достижение высоких результатов работников путем постоянного наращивания внутреннего кадрового потенциала и воспитания собственных управленческих кадров, способных обеспечить последовательность и высокую эффективность в достижении стратегических целей Уральского завода, развитии корпоративной культуры, преемственности лучших бизнес-практик и корпоративных традиций.
Стратегической целью в области формирования и развития кадрового резерва на 2011-2015гг. является формирование кадрового резерва с последующим развитием резервистов для занятия управленческих и профессиональных позиций в случае замещения при возникновения вакансии, а также в случае расширения бизнеса, внедрение регламентированного унифицированного механизма отбора и формирования кадрового резерва предприятия, обеспечивающего его прозрачность, справедливость и честность, понятного каждому работнику.















Заключение

Данная работа была посвящена теме «Кадровая политика и кадровые стратегии организации». Она осветила следующие вопросы, связанные с раскрытием данной темы:
- персонал предприятия и его тесная взаимосвязь с успешностью хозяйствующего субъекта;
- суть управления персоналом;
- понятие и сущность кадровой политики, ее содержание;
- анализ кадровой политики и стратегии одного из хозяйствующих субъектов в России и другие аспекты, необходимые для наиболее полного раскрытия главного вопроса данной курсовой работы.
В заключение проведенного исследования этого вопроса можно сделать следующие определенные выводы:
Персонал предприятия — это его личный состав, работающий по найму, обладающий качественными характеристиками и имеющий трудовые отношения с работодателем. Правильное управление персоналом может увеличить производительность и обеспечить успех дела. Поиск, отбор, найм и развитие персонала требуют знания того, чего хотят работники, и способности предприятия удовлетворять их потребности. Хорошо поставленное управление персоналом добавляет целый перечень преимуществ работы на предприятии: от близости к руководству предприятия и помощи в принятии решений до приобретения чувства принадлежности к дружеской атмосфере.
Кроме финансовой и внешнеэкономической политики, политики по отношению к конкурентам и так далее, любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Кадровая политика (концепция кадровой политики) является важнейшей составной частью стратегического менеджмента. В этом качестве она находит свое воплощение в совокупности принципов и технологий, распространяющихся на всю систему работы с кадрами (отбор, оценка, продвижение, обучение), призванную обеспечить достижение целей и задач организации. Иными словами, стратегия управления персоналом предстает как система правил и норм работы с ним, адаптируемых к специфике кадровых проблем организации, ее кадровому потенциалу и тенденциям его развития.
В настоящее время весьма злободневной становится проблема ориентации кадровой политики на достижение социальных целей, имеющих приоритетное значение для обеспечения выживаемости и процветания организации.
Имеющиеся у руководства соображения об управлении персоналом могут квалифицироваться как кадровая политика, если они:
сформулированы в письменном виде, понятны каждому и охватывают все направления работы с кадрами;
предусматривают пути доведения основных программ управления персоналом до всех сотрудников;
по сути своей соответствуют целям и задачам организации;
обеспечивают согласованность между отдельными направлениями деятельности, например, принципы отбора кадров не противоречит системе их дальнейшего обучения или характеру принятых отношений руководства и подчиненных.
В организации следует наладить грамотное кадровое делопроизводство, что обеспечит прозрачность соблюдения исполнительской дисциплины работников и тем самым усилит степень их ответственности.
И в заключение добавим, что кадровая политика рассмотренного в нашей работе завода представляет собой некую многогранную систему, охватывающую процессы и людей, развивающуюся в соответствии с современными требованиями рынка.


Список литературы

Бухалков М.И., Кузьмина Н.М., Бабордина О.А. Управление персоналом на предприятии. – М.: Экзамен, 2010. 320с.
Гармашев А.А., Захаров В.М. Организационный и кадровый аудит. – Белгород: Центр социальных технологий, 2009.
Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал (словарь определений и понятий). – М.: Экзамен, 2008.
Коноплева И.А. Управление персоналом организации. – М.: Гэотар-Медиа, 2011.
Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2008.
Пугачев В. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект-пресс, 2010.
Пустозерова В.М. Все приказы по кадрам и сопровождающие документы. – М.: Книга Сервис, 2008.
Труханович Л.В., Щур Д.Л. Кадры предприятия. – М.: ДиС, 2009.











31